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1、招聘管理制度文件编号： 受控状态：受控 未受控版本编号： 第 一 版 机密等级：绝密 机密 秘密 普通发布日期： 年 月 日 实施日期： 年 月 日 发放编号： 批准 毛寓瀛行政审核顾建萍部门审核许兰部门编写金蕾坚持我的服饰（杭州）股份有限公司序号更改条款更改内容更改日期申请人11.3.3原则上亲属不得在同一家公司工作，如有特殊情况，经公司高层批准，可在不同部门并无直接上下级工作关系任职2014年2月28日金蕾23.1“分管副总” 改为“分管总监”2014年2月8日金蕾33.4增加“及各部门审批通过的临时用工需求申请计划”2014年2月8日金蕾43.5增加“经理级（含）以上职位的招聘周期一般不
2、超过12周”2014年2月8日金蕾54.5具体招聘面试及录用签批权限详见附表12014年2月28日金蕾69.2增加“招聘费用说明及报销标准”2014年2月8日金蕾编制/日期： 审批/日期目录1.总 则51.1适用范围51.2目的51.3原则52.招聘职责52.1人力资源部职责52.2其他各部职责63.招聘组织及管理63.1用工需求预测及申请63.2招聘需求沟通74.招聘形式和甄选84.1内部招聘84. 2外部招聘84.3招聘信息发布94.4初试104.5 复试104.6背景调查114.7录用手续115.店铺实习116.试用期跟进127.招聘评估128. 人才储备139. 招聘费用1310. 附
3、 则1411. 附 件15附件1招聘面试及录用签批权限一览表16附件2招聘流程18附件3年度用人需求计划表19附件4用工需求申请表20附件5岗位说明书22附件6面试邀请函24附件7应聘人员登记表25附件8薪酬调查表27附件9应聘人员面试评估表28附件10内部推荐管理办法30附件11内部推荐流程32附件12内部招聘管理办法33附件13内部招聘流程35附件14内部竞聘申请表36附件15内部竞聘评估表38附件16拟录用背景调查流程39附件17背景问题调查清单42附件18拟录用背景调查表43附件19店铺实习周报46附件20录用签批表471.总 则1.1适用范围 本制度适用于公司总部所有职位的招聘管理工
4、作。1.2目的 为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。1.3原则1.3.1计划招聘和临时招聘相结合原则。以计划招聘为主，临时招聘为辅。1.3.2内部优先原则。根据公司定员定编工作要求，结合其他相关规定，同等条件下，优先考虑公司内部流动和内部招聘。1.3.3亲属回避原则。原则上亲属不得在同一家公司工作，如有特殊情况，经公司高层批准，可在不同部门并无直接上下级工作关系任职。招聘前应聘人员应主动告知，如隐瞒不报，作辞退处理；1.3.4招聘审批原则。人员需求计划由各部门提出，经招聘审核流程审批后实施。1.3.5二次
5、面试原则。所有管理人员的招聘，人力资源部需进行首次面试，综合考评应聘人员的综合素质、能力、归属感，与公司文化的适应度。用人部门负责做好二次面试，重点考评应聘人员的专业知识、技能，与岗位的适应度。重要岗位可再根据需要增加其他考评程序。2.招聘职责2.1人力资源部职责 2.1.1制订公司中长期人力资源规划； 2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 2.1.3核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 2.1.4分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 2.1.5决定获取候选人的形式和渠道。 2.1.6设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用测评方法。 2.1
6、.7主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 2.1.8定期反馈进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 2.1.9提供各类招聘数据统计及分析。2.2其他各部职责 2.2.1编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2.2.2做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 2.2.3对候选人专业技术水平进行测评，并及时给予人力资源部反馈结果。3.招聘组织及管理3.1用工需求预测及申请3.1.1用工需求预测。每年12月底，人力资源部门根据年度公司/部门工作发展需要，制定本部门人员需求计划（包含实习生需求计划），并填写年度用人需求计划表，报总部人力
7、资源部审核汇总，总经理审批。人力资源部在汇总编制年度用人需求的过程中，需综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、员工培训等因素。年度用人需求申请流程图如下：制定招聘计划并实施公司总经理批准组织发展经理、总监审核人力资源部审核、汇总至公司年度用人计划需求表公司各部门填写部门年度用人需求计划表3.1.2临时用人需求申请各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写用工需求申请表，其申请流程详见如下附表。如果属替代岗位，需确认原岗位说明书是否需修正。如新增岗位或工作内容调整，用人部门需同时提供该岗位的岗位说明书。1.
8、增加编制外的人员填写用工需求申请表人力资源部审查分管总监审核总经理批准人力资源部招聘用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人/总监审核；人力资源部：对部门需求及编制进行审查；分管总监：对部门需求及编制进行审核并报总经理批准；人力资源部：申请手续完备后，招聘组负责招聘。2. 增加编制内的人员人力资源部招聘分管总监审核人力资源部审查填写人员需求申请表用人部门：填写申请表，由部门负责人/总监审核；人力资源部：依据部门编制进行审查；分管总监：审核批准。经理级（含）以上人员的补员申请另需总经理批准人力资源部：申请手续完备后，负责招聘。3.2招聘需求沟通 人力资源部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部
9、调整、提升人才。为此，人力资源部需与有关部门充分沟通：3.2.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；3.2.2公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.2.3所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；3.2.4可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。3.3拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管及总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。3.4人力资源部根据公司审批后的年度招聘
10、计划分解编制月度招聘计划，经总经理审批后实施招聘。3.5招聘周期：指从人力资源部收到用工需求申请之日起，到拟来人员确认到岗的周期。经理级以下职位的招聘周期一般不超过4-8周，经理级（含）以上职位的招聘周期一般不超过12周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4.招聘形式和甄选公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。4.1内部招聘鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团体思维，抑制创新。详细办法
11、流程参照内部招聘管理办法4. 2外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。4. 2.1招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。4. 2.2外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（1） 校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2） 媒体招聘
12、通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（3） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。详细办法流程请参照内部推荐管理办法。（4） 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。（5） 委托猎头公司招聘对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。4. 2.3甄选（1） 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；（2） 测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀
13、请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。（3） 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。（4） 甄选包括初试、复试，对于重要管理人员和技术人员的甄选可适当再增加面试。4.3招聘信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。招聘信息不应当有性别、种族、地域等歧视字眼。4.3.1招聘广告（1） 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。（2） 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。（3） 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4.4初试4.4.1 初试前，应聘人员需填写完整应聘人员登记表薪酬调查表。4.4.2 笔试 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、行为习惯等。4.4.3面试 主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言
