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1、 XYZ有限公司工作分析项目报告书一、公司简介与项目背景XYZ有限公司是一家中港合资企业。公司是以生产印刷电路板为要紧产品的制造型公司，现有职员近400人。公司领导与负责人力资源治理工作的人员认识到人力资源治理活动的有效性决定着以后公司的进展，决定与XYZ大学人力资源治理研究所合作，由后者承担完成“XYZ有限公司人力资源治理”项目任务，并以工作分析项目作为整体项目的基础性工作而先期进行。工作分析项目从2001年2月份开始，通过前期设计与预备、诊断、实施工作分析访谈、整理合并信息等时期，历时5个月的时刻，为XYZ公司所有岗位建立了工作讲明书。二、项目设立动机与目的 制造型企业较多地采纳成本领先的
2、经营战略，即最大程度地降低生产经营过程中的运营成本和治理成本，以谋求在众多竞争者中处于绝对领先或相对领先地位。相应地，制造型企业在人力资源治理政策方面则较多地以明确职责和严格操纵为要紧导向，这要紧表现为部门间的分工界定清晰、以较为明确的工作讲明书指导和界定职员的工作内容和绩效标准以及通过严格的绩效考核来操纵职员的工作行为与表现。按照舒勒（Schuler）的观点，这种企业战略与人力资源治理战略、政策的内部一致性与协调性将为特定组织带来竞争优势。在竞争环境日益残酷的时代，企业应该时刻检视和调整自己的战略以适应多变环境的挑战，同时审视内部各项职能政策、实践活动是否与企业的宗旨、战略相融合。人力资源治
3、理政策的制订应该受企业总体战略的指导和约束，同时又对企业总体战略进行有效支撑。因此，XYZ公司的人力资源治理活动也必须适应成本领先战略的要求。通过工作分析明确职员的工作职责和绩效标准以及为人力资源治理的其他活动提供强有力的支持，这也正是本次项目设立全然动机之所在。通过前一时期的诊断分析，我们项目小组发觉了存在于公司人力资源治理当中的一些问题，从而更加明确了进行工作分析的动机。归纳起来，这些问题涉及以下几个方面：（一）人力资源规划方面人力资源规划是指依照组织战略调整和经营情况对人力资源需求和供给情况进行预测以及相应地进行人力资源治理行动的过程；按照一般的观点，人力资源规划可分为短期规划（也有称短
4、期打算）和长期规划两类。XYZ公司临时还没有正式的人力资源规划，其短期的人力资源需求与供给打算只是由一线经理人员与人力资源治理经理人员依照经验预测，主观性较强；而且企业缺乏长期的人力资源规划。关于以生产技术和低劳动力成本为竞争优势的传统制造型企业，假如缺乏对人力资源供给和需求方面的准确预测以及长期的关注，势必会造成企业人力资源数量与质量的波动，给企业的严密操纵带来冲击，相应地会带来较大的运营成本。因此在人力资源需求和供给方面较为严密的操纵和关注应该能够看作是一个组织实现其低成本竞争战略的一种有价值活动，关于这一点，XYZ公司还有待于改进。（二）人员招募与遴选方面XYZ公司的职员招募和遴选刚刚建
5、立雏形，其负责此项工作的人员也具有了一定的实践经验。但总体而言，公司还没有真正建立一套科学的招人与选人的体系与方法，其赖以建立的基础还专门脆弱。在实践中，人力资源治理专业人员关于空缺岗位的工作内容了解不深，对岗位应该具备的知识、技能、经验以及其他个人特征因素认识也专门主观、肤浅，专门难以此开发出科学合理的人员遴选方法，也专门难与直线经理一起对人员进行选择，难以达成人与岗的相互匹配。（三）薪酬结构方面大多数制造型企业都采纳岗位工资制作为其整个薪酬体系的基础，而岗位工资的结构与数额的确定专门大程度上要依靠工作评价的结果。工作评价是依照一定的薪酬要素标准对组织中岗位的相对价值进行比较与评价的过程，从
6、而明确各岗位间的差异与联系。XYZ公司的薪酬发放尽管采纳保密的形式，部分地能够解决职员不公平的问题；然而作为一家进展迅速、治理健全的组织，其薪酬结构应该科学。更况且，公司近几年部门变换、工作更替幅度较大，专门多职员的工作内容与先前相比，差不多发生了专门大变化，公司也没有及时地进行工作分析，因此现行的薪酬结构专门难与目前的情况相符合。（四）绩效考核方面总体而言，XYZ公司的绩效考核项目主观性较强，与职职员作内容和职责联系不大；职员对考核的项目不甚了解。（五）职员晋升与调任方面公司职员不清晰自身在公司的进展方向，不清晰在公司的晋升路径，以及相应晋升岗位所要求的技能、知识与经验，加之企业难以提供相应
7、的培训举措，造成职员在内部晋升和调任上单纯地由治理人员凭主观印象决策，一方面职员专门难受到激励，尤其是一些需求层次要求较高的人才；另一方面造成岗位要求与职员能力差异较大，一些岗位无法升任有能力、可担当的优秀人才。（六）培训与进展方面公司历来重视职员的培训，从新职员的社会化培训、上岗培训到职员的晋升培训，公司都花大气力去实施。然而由于培训没有依照岗位工作内容的要求来设置和安排相应课程，因此培训后的效果不强，尤其通过培训后对职员行为和组织绩效的改善效果不明显。（七）工作负荷和工作任务变动方面公司生产任务多，职职员作时刻长，工作负荷相对较大，而且职员的工作任务变动性也较大，治理人职员作的变动性大则更
8、为突出。依照前期的诊断所发觉的问题，不难看出，天津XYZ电路有限公司人力资源治理活动如招募与遴选、薪酬结构、绩效考核、培训与进展、晋升与调用等都缺乏客观的标准依据。这些方面得不到健全，人力资源治理专门难对公司竞争优势的建立和公司整体绩效的提升有所贡献。非但如此，随着我国劳动方面法律法规的健全与进展，假如企业的人力资源治理活动缺乏客观的、科学的，尤其是基于工作内容的标准依据，则会给企业带来专门大的苦恼和损失（如遭到法律诉讼的可能以及公司信誉的无形损失等）。这一点从国外法律的完善与国外企业近几十年的实践中都差不多得到充分的证实。因此，为了完善公司的各项制度，尤其是人力资源治理制度并使之能够更有效地
9、指导公司的各项人力资源治理活动，公司对岗位的职责必须清晰划分，并规范胜任各岗位所需之知识与技能等因素。因此当务之急是应该着手进行工作分析，对目前职员的工作内容、工作标准以及人员任职资格进行分析和规范，并由此建立一套正式的、较为完整的工作讲明书，以此架构公司规范化治理和企业人力资源治理的基础。概括地讲，本次项目研究的目的如下：（一）建立一套完整的岗位工作讲明书，作为公司制订人力资源供给与需求规划的基础；（二）建立各岗位明确的任用条件，达到人才使用过程中的适用性与科学性，并对公司人员招募和遴选提供依据；（三）依照工作讲明书中的工作内容、工作条件等因素，进行适当的工作评价，架构公平性与激励性相结合的
10、薪酬体系；（四）配合公司的职业进展制度，使公司每一位职员都了解他们的角色、定位以及他们以后进展、晋升的路径与条件；（五）藉由对各岗位工作分析的过程与结果，使下属人员和主管都明确彼此的工作内容和工作绩效标准与组织期望，并依此作为绩效考核所依据的标准，建立绩效考核的基础；（六）明确胜任各岗位所需要的知识与技能清单，使公司的培训课程的选定与实施更加明确和更具科学性，减少培训过程中的主观性和盲目性；（七）藉由工作分析对各部门、各岗位的工作内容与职责进行确认和划分，以规范治理，奠定进一步进展的基石。三、工作分析关于公司人力资源治理的意义工作分析人力资源规划招募遴选绩效考核培训与开发职业进展工作评价确定薪
11、酬结构安全与保健定额治理工作设计与工作再设计工作分析关于整个人力资源治理活动甚至对整个公司的治理活动的意义特不明显。这要紧表现在以下几个方面：（一）通过工作分析能够使治理者明确目前和今后一段时刻的工作量，从而明确人力资源需求的数量以及需要填补的岗位，为人力资源规划提供依据；（二）企业哪些岗位空缺，需要招聘什么人，招聘多少人等信息都依靠于工作分析的过程与结果，即工作讲明书中的要求；（三）如何开发有效的、合法的测试和面试，才能从大量后选者当中遴选出最适合岗位要求的人。通过工作分析所得到的人员任职资格，即胜任岗位的人应该具备的知识、能力、经验等都能够作为开发人员遴选方法的标准；（四）职职员作表现如何
12、只能依照工作内容标准来考核，通过工作分析能够得到职员履行每一项工作的期望标准，如此建立的考核标准才称得上科学和合法；（五）哪些人需要培训？培训什么？如何培训？通过工作分析得到各岗位胜任所需要的知识与技能，岗位任职者的能力与岗位要求有大的差异，就可不能带来高的绩效，这些人需要培训以提高技能；（六）依照工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息的差异，能够做出科学的工作评价，从而明确各岗位对组织的相对价值，为岗位工资的建立奠定基础；（七）工作讲明书明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为职员明确了晋升和进展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了
13、职业进展在激励职员方面所发挥的作用；（八）通过工作分析，还能够发觉一些阻碍工作效率进一步提高的因素（技术的或治理的），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高职职员作的中意度；（九）有时，通过细致的工作分析还能够得到职职员作数量和工作定额方面的信息，为组织的定岗定员提供依据；（十）通过工作分析得到的职职员作所处于的一些专门工作环境如高温、高噪音等因素，能够为组织提供特定岗位职员津贴或劳动与安全爱护措施提供依据和支持；从上述分析能够看出，工作分析作为人力资源治理活动的基础名副事实上。因此，组织的每一次工作分析应该遵循或服务于特定的一些目标，我们不能要求通过一次工作分析就能够得到所有
14、的、透彻的工作方面的信息，并达成上述所有的目的。这是不可能的，也是不科学的。四、本项目的研究过程与方法项目伊始，我们制定了本次工作分析项目的打算，如下图所示：明确工作分析的目的确定分析岗位数量组建工作分析小组收集相关背景资料确定工作分析方法实施访谈收集信息整理信息撰写初稿反馈信息给主管与职员确定与审核合并信息撰写终稿提交工作讲明书（一）首先，我们与公司领导多次沟通，并在前期诊断的基础上，明确了本次工作分析的目的（如前所述）；简单地讲，确实是通过工作分析制定工作讲明书，以此架构公司人力资源治理体系，实现公司的规范化和科学化治理；其次，初步确定了要收集的工作信息类型以及工作讲明书的框架及内容；（二
15、）本次工作分析的范围涉及整个公司内全部工作岗位，关于一些由多人承担的相同或相似工作，则由公司人力资源治理部门负责人与相关直线经理共同确定职员代表作为工作分析的样本；我方依照本项目的目标和任务，相应组建了由教授带头的工作分析小组，全面负责XYZ公司工作分析工作；（三）收集公司组织结构图、岗位设置原则、工艺结构图、IS9000相关文件及原先的职责规范，以熟悉组织与岗位的差不多情况，并作为这次研究的基础；（四）在收集信息方法上，我们选择了以访谈法为主，以观看法为辅的工作分析技术。这要紧基于以下几点考虑：1、研究表明，要全面地了解职员的工作内容以及任职资格等信息来制定工作讲明书，访谈法是最适合的；2、通过访谈法这种人性化、亲切的方式，能够拉近访谈者与职员的关系，使收集的信息更加真实，同时也能够探测到职员心理等深层次的方法；3、通过观看法观看和体验一下职职员作的内容和工作条件，能够部分证实或修正从职员那儿获得的信息；（五）在具体收集信息之前，我们组建了由本专业或相关专业研究生组成的访谈小组，开发了访谈提纲，并对访谈员进行了培训，以利于访谈的顺利进行，继而对各岗位人员及样本代表实施访谈，收集工作信息；（六）通过近四个月的访谈，我们将各岗位的工作信息进行初步整理，撰写出工作讲明书的初稿；并反馈给职员以及他们的直接上司来确认和审核；在这一时期，我们还对
