《【精编】人力资源管理培训课件2》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精编】人力资源管理培训课件2（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1 管理培训 人力资源管理 2 一 人力资源管理概论二 职位分析三 人力资源规划四 员工招募与筛选五 绩效评价与薪酬六 培训与发展七 员工关系 目录 3 企业或事业唯一真正的资源是人 管理就是充分开发人力资源以做好工作 人力资源管理 引言 合适的人在合适的位置上 把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存 发展 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘 科学地管理 已成为当代先进管理思想的重要组成部分 在企业管理领域 一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力 产生以一当十 以百当千的乘数效应 4 人力资源管理不是传统的人事管理 人力资源管理 引言 我们人事部门 保证每人在
2、生日得到一张生日卡 在感恩节得到一只火鸡 传统人事部经理除了招收新工人和发薪水 还教人鞠躬时如何抬臂啦 教人如何打扫停车场啦 德鲁克曾经形容 所有做人事工作的人无不忧虑 何以证明他们也在对企业作出贡献 5 现代人力资源管理产生的历史基础 人力资源管理 引言 工业革命带来的劳动专业化水平的提高和技术的快速更新 对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现 科学管理运动 早期工业心理学 文官制度以来日益增加的政府人事活动 人事专家以及由他们组成的部门的出现 人际关系运动 行为科学 60 70年代的社会立法和法庭裁决 6 人力资源管理对组织有8大贡献 人力资源管理 贡献 帮助组织达到目标 有效配置技能和
3、能力 提供德才兼备的人才 增进员工满意度 保证工作氛围愉快 与员工沟通HRM政策 符合伦理的政策行为 管理变化的利益关系 我也要努力 7 人事部门期望的职责及活动 对40项活动的排序 人力资源管理 引言 职责 直线经理排序 人事经理排序 赞助性活动 就业机会均等 1 2 招募 2 3 薪资管理 3 1 付酬结构设计 4 35 意见处理 5 5 保险福利 6 5 人事计划 7 12 职前教育 8 32 退休 9 12 工资测算 10 36 8 人力资源部门的主要职能及其相互作用 人力资源管理 职能 吸引 调整 评价 发展 录用 保持 争得来 留得住 用得好 9 人力资源部门和直线经理的人事活动和
4、职能职责 人力资源管理 职责 职能 直线经理责任 人事部门责任 吸引 提供工作分析 工作说明 最低合格要求的资料 使各单位人事计划与战略计划相一致 工作分析人力资源计划招聘 赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试 综合人事部门收集的资料 作最终录用的决定 服从法律及其规定 发收申请表 笔试 考核背景 对他人介绍进行检查 身体检查 保持 公平对待员工 疏通联系 面对面解决争端 提倡协作 尊重人格及按贡献评奖 酬劳及福利 劳工关系 健康安全以及员工服务 发展 在职培训 工作丰富化 师带徒活动 激励方法的应用 给下属的反馈 技术培训 管理管理发展与组织发展 职业培训 咨询 评价 工作评价 士气调查
5、研究工作绩效系统和士气评价系统 人事研究与审核 调整 纪律 解聘 提升 调动 临时性解聘 退休咨询以及解聘前代谋新职的方针 10 人力资源部门在五个方面支持直线管理人员 人力资源管理 职责 工作的人性化 按工作绩效付酬 弹性工作时间 灵活的报酬计划 职业生涯计划 工作的丰富化操作的简化工作轮换制 公平付酬能力主义实际成效 解决由于交通不便 停放车困难 生物钟不同等导致的问题 满足员工职业咨询解决工作中的压力满足退休前的准备 企业战略 员工要求 社会环境 11 一 人力资源管理概论二 职位分析三 人力资源规划四 员工招募与筛选五 绩效评价与薪酬六 培训与发展七 员工关系 目录 12 职位说明书应
6、该怎样制定 我们可是有言在先的 1 职位的目标与企业的战略任务的关系任何2 该职位的供货者是谁 3 其产品的顾客是谁 4 职位持有者负责管理的资源 5 职位的服务 质量 生产率指标6 个人业绩和小组业绩的定量标准 13 一 人力资源管理概论二 职位分析三 人力资源规划四 员工招募与筛选五 绩效评价与薪酬六 培训与发展七 员工关系 目录 14 人力资源的挑选和培训是人力资源管理的基础 人力资源 挑选和培训 人力规划 人员挑选 人员培训 岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划人力需求预测人力供给预测人力供求平衡 人员挑选的目标确定公司用人要求吸引人们前来应聘从申请者中挑选 培训的内容培训
7、的程序培训的结构培训的政策培训的方法培训的技术培训的项目 15 人力需求的预测有三种方法 人力规划 需求预测 经验估计法 统计预测法 工作研究法 自下而上 自上而下 由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议 征得上级主管的同意 由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议 然后由各级部门自行确定用人计划 通过工作研究 包括动作研究和时间研究 计算完成工作的工时定额和劳动定额 考虑变动因素 进而 比例趋势分析 经济计量模型 通过研究历史统计资料的各种比例关系 考虑未来情况的变动 估计预测期内的比例关系 进而 先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来 进而 1
8、6 人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测 人力规划 供给预测 分析公司目前的职工状况 如部门分布 技术知识水平 工种 年龄构成等分析公司目前职工流动的情况及其原因 预测将来流动的态势掌握公司职工提拔和内部调动的情况 保证工作和职务的连续性分析工作条件如休息制度 轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响掌握公司职工的供给来源和渠道 17 人力供给预测的影响因素包括地区因素和全国因素 人力规划 供给影响因素 地区性因素 全国性因素 公司所在地和附近地区的人口密度其它公司对劳动力的需求状况公司当地的就业水平 就业观念公司当地的科技文化教育水平公司所在地对人们的吸引力公
9、司本身对人们的吸引力公司当地临时工人的供给状况公司当地的住房 交通 生活条件 全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与结构教育制度变革而产生的影响国家就业法规 政策的影响 18 一 人力资源管理概论二 职位分析三 人力资源规划四 员工招募与筛选五 绩效评价与薪酬六 培训与发展七 员工关系 目录 19 确定公司用人要求是人员挑选的第一个阶段 人员挑选 确定要求 工作分析 工作说明书 工作规范 确定用人的程序 工作的内容工作的职责与公司内部其它工作的关系工作的应知应会经验 年龄 教育技能的培养徒工见习制度工作环境条件 工作识别事项工作概要需完成的具体工作其它的特殊事项
10、智力条件身体条件经验与知识技能责任程度 公司用人的确定有其自身的客观过程 须依照一定的程序来进行 20 确定公司用人要求的程序 人员挑选 确定要求 公司原有职位空缺 公司是否已批准补充职工 公司原有职位空缺 要求公司批准 获得批准 是否已有工作说明书 工作规范 审查 修订 更新工作说明书 工作分析 形成工作说明书 确定工作要求和工作期限 公司内部能否找到合适职工 人员内部选聘 任命职工 采用其它方法 吸引人们前来应聘 工作要求 工作期限是否确定 是 否 有 无 是 否 能 否 21 不同类型的人员 招聘途径不同 人员挑选 途径 人员类型 招聘途径 管理人员 专业人员 办公人员和秘书 生产工人
11、主要途径是顾问或同行的推荐 招聘广告 主动上门征聘等 主要途径是招聘广告 高等院校 其它公司中的同类人员 自荐或他人推荐 主要途径是招聘广告 大中专学校 就业培训机构等 主要来源有就业广告 就业机构 技术学校等 22 挑选职工的程序 人员挑选 程序 应招者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 合格者 不合格者 面试 必要测试 按工作规范进行评估 勉强合格者 合格者 不合格者 征询意见 合格者 不合格者 决定录用 保留以备参考 重新开始挑选 是否有保留参考者 是否录用 签录用合同 从保留者中录用 不予录用 保留以备参考 保留以备参考 否 无 是 有 不予录用 23 人员挑选 问题 寻找有才华的员工 别
12、理会智商测试结果 学业成绩和推荐信 这些东西往往掺有水分 应查查他们的经验智商 有时候经验令人受益不浅面试时不要提模棱两可的问题 应该问些客观的问题 如 你旷过多少天工 为什么 尽可能获得应聘人各种情况下的实际行为记录对衣着出众 胸有成竹且滔滔不绝的人 千万不要被第一印象麻痹 应该要求对方提供确实的成绩记录 仔细看他是否流露出焦躁 不悦之色 这些不是超级员工应该有的现象 24 一 人力资源管理概论二 职位分析三 人力资源规划四 员工招募与筛选五 绩效评价与薪酬六 培训与发展七 员工关系 目录 25 经理人员评价要素基本模式 考评系统 工作绩效评价 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 1 法
13、制性2 事业性3 责任性4 进取心5 自知之明 6 自学能力7 直觉思维能力8 综合分析能力 9 目标定向能力10 决策能力11 创造能力12 授权能力13 组织能力14 协调能力15 处事果断16 应变能力17 交涉能力18 冒风险能力19 人际关系能力 20 工作效率21 经济效益 26 管理人员评价要素基本模式 考评系统 工作绩效评价 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 经营管理人员 法制观念事业心市场和用户观念责任性 本行业生产技术知识知识面综合分析能力 处事能力控制能力及时发现问题能力灵活性信息沟通能力决策或辅助决策能力谈判能力社教能力 社会经济效益工作效率 技术管理人
14、员 法制观念事业心技术和经济观念责任性 专业知识知识面对新技术新产品敏感思维力和周密性 科学技术的鉴别能力灵活性信息沟通能力协调能力 科学技术成果社会经济效益 行政管理人员 法制观念群众观念纪律性责任心公道 工作经验现代科学知识综合分析能力 处事能力信息沟通能力鼓动 表达能力辅助决策能力控制能力 工作效率工作效益 27 科技人员评价要素基本模式 考评系统 工作绩效评价 人员分类 素质结构 智力结构 能力结构 绩效结构 科学研究人员 事业心进取心坚韧性协作性诚实性 专业知识和知识更新基础理论知识思维力谈判力 科研定向能力独创能力表达能力容纳信息能力发现问题能力科技鉴别能力 科技成果 研究开发人员
15、 事业心战略观念开拓性协作性 基础理论知识专业知识观察力判断力 发现问题能力获得信息能力创新能力 技术经济效益 革新发明人员 成就感坚韧性协作性 知识面观察力思维力探索力 发现及解决问题能力灵活性信息获得及加工能力创造能力动手能力 发明成果社会经济效益 现场服务人员 责任心服务性实干性主动性 专业知识工作经验观察力判断力思维力 发现及解决问题能力动手能力组织能力 工作成效 28 评价对象与结构加权数 考评系统 工作绩效评价 一般工作人员 中层管理人员 高层决策人员 素质结构 25 25 20 智力结构 20 20 20 能力结构 25 20 20 绩效结构 30 35 40 29 公司管理人员
16、功能评价标准 素质结构 考评系统 工作绩效评价 内容 优 良 中 差 理论联系实际 深入群众和现场 对人对己一分为二 理论联系实际 主动深入 严于律己 能应用理论能深入群众自知之明 准确待人 有理论差距不主动深入对人对己有偏见 轻视理论或实践 不愿深入 自以为是 团结协作谦虚求实如实反应 主动虚心好学实干主动实事求是 能够愿学不能实干求实一般 勉强随大流不够如实 不能骄傲自满欺上瞒下见风使舵 守职尽责敢挑重担关心整体 非常尽职主动抢挑主动关心 相当尽职秉意承担能够关心 不太尽职勉强承担不太关心 敷衍职责推卸回避漠不关心 劳动纪律服从分配 自觉维护愉快 能遵守 偶有违反讨价还价 经常违反强制 思想素质 品德素质 责任心 劳动态度 素质结构 30 公司管理人员功能评价标准 智力结构 考评系统 工作绩效评价 内容 优 良 中 差 智力结构 理论修养专业知识知识面 较深能适当发挥广博 较好能适当应用较广 有一些尚能适应一般 无不适当狭 学识水平 周密性敏感性预见性 全面深入反应灵敏正确 较全面反应一般较正确 有偏见反应迟钝有偏差 主观偏面麻木不仁没有 观察想象力 辨别能力准确性反应敏锐性 精明
