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1、第01讲 考核基本功:认识你的部属(上)在考核之前,首先要设定目标,不设定目标,就没办法进行考核。为什么要考核员工?这个问题大家都很明白,正如我们念书的时候,老师布置作业,如果他事后不检查,一部分同学就可能不做。IBM有一任总裁说得好:部属不会做你想要他做的,而会做你检查的,有检查他就做,不检查他就不做。那么,考核员工需要做哪些工作呢?一、认识你的部属现代企业管理普遍存在一些问题,比如:1.人员太多,人才太少多数公司都有一大堆人员,但是企业所需的人才并不多。那么,什么叫人才呢?王永庆对人才下的定义是:能做、肯做又可靠的人就是人才。有些人是能做不肯做,有些人是肯做不能做,有些人是能做肯做但不可靠
2、,企业要的不是这些只具有一方面或者两方面的才能的人,要的是能做、肯做又可靠的人。很多企业人员一大堆,但是绩效很差。所以今天的企业不比人数的多寡,比的是绩效的高低。2.多数员工身陷“人生三大陷阱”,无法自拔多数员工身陷人生三大陷阱而无法自拔。员工经常失足于三个坑洞:本位主义就是考虑自己,不考虑别人,缺乏团队精神。所以企业一定要想方设法用团队精神把员工的本位主义思想去掉,即不能让员工只考虑自己。一个企业有生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发、财务运作等,不能孤立地看到底哪个部门大,哪个部门好,哪个部门重要,而应该想办法串联起来,这个办法叫KPI(关键绩效考核指标)。KPI的意义
3、就是同于用一条线,把散落大地的珍珠串起来,否则员工的本位主义作祟的话,企业就会被瓦解。老大主义有的人倚老卖老,认为自己最行、最棒,最厉害。对于这类人,企业的主管人员要敢于跟他挑战,要让他明白一个人成就不了大事业,只有大家共利互生,互生共利,才能打造一番事业的道理。所以,企业要想方设法把员工中存在的老大主义思想去掉,让他们学习、学习、再学习,拉动员工的学习精神,学然后知不足,慢慢的这种现象就会消失。怨职主义有的人在职怨职,这山望着那山高。有这种心态的员工,一定要想方设法把这种心态去掉,否则企业的绩效会荡然无存。面对这种怨职的员工,我们要培养他的敬业精神,让他知道,只要努力了,一切事情都可以做得很
4、出色,相反,如果不够努力,会一事无成,就会怨东怨西。3.上班族中“四毒心态”,干部束手无策上班族中普遍存在着四种“心毒”,即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些心毒一旦爆发开来,员工就难以自拔。身为老板或干部、高管,也束手无策,拿他没辙。4.凡事推卸责任或拖延时效,主管亦无法可管有的员工凡事都推卸责任,或拖延时效,主管也不知道怎么管理。5.员工说的比唱的好听,工作效率低下,团队执行力普遍不足有的员工说的比唱的好听,工作效率却非常低下,导致团队执行力普遍都不足。所谓执行力就是按质、按时、按量去完成上级交付的任务。戴尔电脑的董事长迈克戴尔说得好,他说“所谓的执行力就是将
5、策略转化成绩效的过程。”企业要求员工不是勤奋地工作,每天按时按点来上班,要的是员工的绩效。但遗憾的是很多团队目前的执行力都太低了。6.员工一味要求享受高薪,企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度员工追求高薪,这是无可厚非的,但是高薪要跟企业的情况来定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度,因而也就没法考核员工,无法调动员工的工作积极性。总之,以上几点就是目前企业普遍存在的问题,作为企业的领导、主管人员,应该检查一下你的企业,是否也存在着上述问题,这些问题是否已经成为制约你的企业发展的重要因素,如果是,那你需要考虑变革了。二、总经理用人的第一道课题在企业存在如此之多的问题的情况下,那么,总经理
6、该如何解决这一用人问题呢?其实没有别的捷径,只有借助目标管理和绩效管理这两把利器,才能使你的企业发展走上正轨,把员工从平凡变为不平凡。(一)目标管理目标管理是美国管理大师彼得杜拉克提出的,他在管理的实践(The Practice of Management)一书里边提出了MBO这一概念。MBO是Management by Objective的缩写。目标管理事实上是从管理循环来切入。美国的统计学家戴明发明一套管理模式,叫做管理的循环,即PDCA,第一个阶段是计划(Plan),第二是DO(执行),第三是Check(检查),第四是action(调整改善)。执行单位一定要负责改善,计划单位一定要检查。
7、 所以,MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划,事后有成果检查,这就是目标管理。第02讲 考核基本功:认识你的部属(下)4.KPI的作用台湾很多企业刚开始的时候还不觉醒,但是当台湾的劳动法重新修订以后,他们马上觉醒了,因为导入KPI的企业跟没有导入KPI的企业最后结果是不一样的,导入KPI的企业,不怕劳动新法变,因为水涨船自高。没有导入的企业,水一涨船就被淹没了。所以,机会是留给对自己有充分准备的人的。KPI是一盏智慧的灯(目标导向)KPI是一盏智慧的灯,目标导向往哪里走,每一个员工都清楚了,员工就会自动自发。日本人说全世界自动自发的只有两个人,一个是早上8点钟刚好
8、离开人间的人,一个是晚上10点钟才来人间报到的人。也就是说他们认为人间没有自动自发的人。这种说法非常片面。其实世界上还有这样的人存在的。要让公司的员工自动自发,老板要扮演关心、关怀的角色,要从心底里真正关怀员工,比如劝他对工作不要这么拼命,要注意身体,早一点回家。事实上导入KPI之后,员工很清楚,他工作没有做完,绩效没有出来,回去了就被K,为了保护这一份薪水,他必须全力以赴。以前老板让员工干,他们不干,现在导入了KPI,员工不得不干,他们会自动自发。所以,KPI是一盏智慧的灯(目标导向),又是一条串连,是串连散落大地珍珠的一条线,把我们每一个环节,产、供、销、人、财全部系统串联起来。为什么推系
9、统串联?因为下一流层管控着上一流层,采购要清购单,没有清购单不能去采购。但是清购单拿来,一定要先扣除仓库的库存,没扣除库存,买回来多了他就被K。所以,KPI可以让每一个人眼睛睁亮,让每一个人额前都有一盏智慧灯。一个企业里面,我点你的灯,你点他的灯,他点他的灯,大家一起点,一起亮,灯灯相照黄金大道,企业素质绝对超过同行业的人。所以,没有不景气,只有不争气,经济不景气的时候,才是我们体现自己最好的时机。KPI又是一张网,网住所有的资源KPI可以网住企业所有的内外部资源,把产、供、销、人、财全部网住。KPI是一面照妖镜(淘汰光说不练的人)KPI又是一面照妖镜,照出光说不练的人。过去咬老板耳朵的人,全
10、都被照住。现在没有用了,老板是拿事实说话的人,你做没做到,不是靠嘴巴吹嘘,要靠事实说话。一、KPI考核三大内涵和目的1.绩效面考核:67分,月度工作计划转入KPI考核表KPI基本上考绩为100分,100分里面有67分属于月度工作计划,这个月度工作计划要转入KPI考核表。这张表美国叫做目标卡,也就是说下个月要做什么,月底前就跟员工谈好,工作安排好,他下个月就按照这个目标卡去做,最高分为67分。这张表属于结果导向,平衡计分卡强调结果,也重视过程,重视财务数据,也重视一些特性。这67分显现出来就是结果导向,重视数据化,而且是绝对客观,员工有没有做到,一目了然。将月度工作计划转入KPI考核表的目的,是
11、让绩效考核一切用数据说话。企业要把年度计划转成月度计划,不把年度转成月度,年底才来总结,就晚了,因为结果是不可改、不可变的,所以最好的方式就是月结。基层是日清日结,高层一定要月结。中国人造字非常有智慧,赢家的“赢”字,上面带一顶王冠,也就是忧患意识危机感,人一定要好好干,要如临深渊、如履薄冰,有一个地方没做好的话,客户不买单就完了。“赢”底下有一张嘴巴,这张嘴巴叫做口碑,我们口碑有好有坏,好的口碑叫做满意度,不好的口碑就是投诉、不满意,要让你的口碑变。“赢”字底下有三个字,第三个叫月,月要结,中间是贝壳,古代的钱币叫贝壳,也就是结出每一个部门的贡献度,结出每一个人的贡献度,用财务算,算出他到底
12、对团队有没有帮助,其中更重要的是要遵循平凡法则,平凡人根据一些平凡的规范坚持做、持续做,做久了就会变得不平凡。要让一个平凡人去做出不平凡的事,一定要靠制度、靠培训。培训与制度是老板带人做事、用兵遣将的最重要的两把武器。老板要懂得培训,要懂得建立制度。台塑主人王永庆讲得好,他说宁可相信制度,不要随便相信人。很多人因为相信人到最后对方过河拆桥,相信得越深,就痛恨他痛得越深。其实是你自己不对,你为什么毫无条件地相信他?相信一个人一定要有条件,这个条件就是KPI,每个月用绩效来考核他,做得越好,信赖得越深,授权的范围越广,这叫良性循环。总之,千万不要不看绩效,只看那张脸、那张嘴巴就相信对方。这个年代跟
13、过去已完全不同,过去是疑者不用、用者不疑,现在是疑人要用、用人要疑。用制度把他架构起来,这个制度叫KPI。KPI是探照灯、摄像机,把他摄住,让他不敢动,不敢乱来。很多企业会面临各种危机,其实与其去处理危机,不如进行风险管理,事先用KPI把他照住。一个人的改变,绝非一朝一夕,可能一个月、两个月、一年。比如老板把钱交给部属管理,一个月不检查,两个月不检查,一个季度不检查,一年不检查,这个员工就有可能把钱花掉了,这叫监守自盗。这是老板害的,谁也不怨,因为他没去检查。所以,有时候员工做坏事,是老板姑息养奸造成的。2.态度面考核:16分,综合素质能力考核表有了67分以后,我们还要重视一个16分,这16分
14、就是综合素质能力的考核,它属于态度面。态度决定高度,高度决定宽广度,一个人态度的好坏,决定了他发展成长空间大或小。领导能力是态度,企划能力是态度,成本管控能力是态度,与人配合能力是态度,协调沟通能力是态度,这些叫过程。从1号到30号,我们设16个指标,从领导力、企划力、沟通力、 谈判力、成本管控力以及部属的考核能力等等16项来考核对方。有些是按照数据,有些是按照特性。比如我们买西瓜的时候,主要是考虑西瓜甜不甜。西瓜不甜,再大的西瓜都没用,吃起来不爽口,所以像西瓜、苦瓜这些都叫特性。这个人可用不可用,看他的特性。这个人素质能力高或低,这叫做素质能力考核。我们用16个指标来考核,它属于过程导向。从
15、1号到30号,主管每天下班之前,一定要冷却时间,静下心来,坐在办公室里面给员工打印象分。哪些员工表现得特别好,哪些人表现得特别差,要清楚。管理是管例外管理,总经理是管例外管理,不要管正常管理,正常管理交给部属来做,总经理抓两头,表现最好的跟表现最差的,就把他记下来,到下个月月初时,跟部属进行绩效恳谈,到时就能够依据事实来告诉他哪些表现好,哪些表现不好。综合素质能力考核表的目的是展现主管的威望和价值地位,这个过程相对客观,目的是展现主管的威望与价值地位。把67分变100分,只考虑一个单项,把目标卡变成100分,员工只要按这个目标卡做完了,“日出而作,日落而息,帝力于我何有哉!”他自己干自己的,皇
16、帝谁来干跟他有什么关系!这等于陷他于不义,把他拖到本位主义,拖到孤立自己的境界。21世纪的企业是靠团队成功,不是靠个人英雄。所以必须用这16分把他拉回来,让他认祖归宗。没有这16分,他根本不理你!有了这16分,他必须要认祖归宗,人在屋檐下,他不得不低头三分。而且这个年代是知识经济年代,每个人要变成知识工作者,以知识为基础,用IT当工具,不断追求创新与效率,每个人都要扮演一个知识工作者,这个时候,我们要进行知识管理。有的企业一定会有这样的经历,某个员工在的时候,工作很顺畅,他一离开,他的工作没人承接了,公司就乱成一团。要是导入KPI,就不存在这个问题,企业不怕任何人走,他一走马上就有人顶过来。因为他每天所作所为,都已经被企业用录音机、录像机摄下来。3.行为面考评:1