【精编】人力资源管理体系建设方案

《【精编】人力资源管理体系建设方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【精编】人力资源管理体系建设方案（42页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2020 3 2PAGE1 人力资源管理体系建设方案 北大纵横管理咨询公司 2001年12月31日 2020 3 2PAGE2 导读 总论 岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 招聘 培训 职业生涯发展规划 岗位职责说明 2020 3 2PAGE3 人力资源体系建设的原因 目的 意义 为什么 岗位分布 岗位职责说明 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 不合理有些岗位缺失 职责不清 内部不公平 保险福利没有 体系没有 培训 招聘 发展 维一战略目标要求 企业文化建设 尽快建立高效的 较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证 2020 3 2PAGE4 人力资源体系建设导读 为什么

2、岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 岗位职责说明 部门设置 岗位设置 分布图 2020 3 2PAGE5 部门设置 房地产开发价值链分析 项目研究 土地获取 材料采购 工程建筑 质量控制 营销推广 销售 物业管理 售后服务部门设置遵循原则 每一个部门的职能是一个创造价值的职能内部客户原则部门之间协调越少越好 最好以产品形式体现出来部门之间连接点越少越好相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门 2020 3 2PAGE6 岗位设置 岗位合并原则 不能跨部门合并 相关或相似职能合并原则 岗位分解原则 岗位重要度 岗位工作量大小 定编原则 工作饱和 部

3、门职能分解 初步确定岗位名称 岗位合并岗位分解 员工定编 2020 3 2PAGE7 岗位分布图 总经理 副总经理 人事行政 总工程室 研究策划 财务部 营销中心 项目办公 项目工程 预算合同 项目采购 销售部 项目经理 计审信息 物业公司 副总经理 强电 土建 给排水 弱电 土建预算 安装预算 水电预算 材料采购 设备采购 业务经理 业务主办 商务助理 资料统计 计划管理 统计管理 信息管理 战略研究 项目研究 总经理特别助理 销售策划 推广执行 技术支持 主办会计 销售按揭 会计 出纳 审计主管 审计人员 档案管理 薪酬考核 安全员 总经理秘书 司机 行政主管 后勤管理 公共关系 技术管理

4、 2020 3 2PAGE8 人力资源体系建设导读 为什么 岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 岗位职责说明 2020 3 2PAGE9 人力资源体系建设导读 为什么 岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 岗位职责说明 原则 目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施与修正 2020 3 2PAGE10 薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续 全面反映个人对企业贡献的补偿计划 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 劳动力市场 岗位 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿 因此 薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献

5、即包含两部分内容 员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值 2020 3 2PAGE11 薪酬制度设计的原则 三 激励性原则 以增强工资的激励性为导向 通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性 进而培育员工对公司的忠诚度 培养员工的归属感 二 竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手 长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平 使工资薪酬水平对外具有竞争力 一 公平性原则 体现工资的外部公平 内部公平和个人公平为导向 在确定员工薪酬时以岗位特点 个人能力 工作业绩及长沙市社会平均工资水平 同行业平均工资水平为依据 2020 3 2P

6、AGE12 薪酬定位 领先策略 基本工资对照表 参考 领先策略是取得竞争优势 吸引优秀人才 迅速打造品牌美誉度的有效途径 2020 3 2PAGE13 未来将采取一种当期与长期结合 稳定与浮动结合 岗位与技能结合的系统化的工资结构 月收入 收入 年底奖金 固定工资 绩效工资 基本工资 其他 补贴 基金 保险 40 基本工资 加大当期收入 及时对员工的贡献做出补偿 引进浮动工资 加大考核力度 浮动工资与考核结果挂钩 以岗位为基础 考虑员工技能因素 其他奖励特殊贡献奖 司龄工资 学历职称工资 2020 3 2PAGE14 鼓励不同职系人员专精所长 在自己本职工作领域努力进取 而不是为了加薪去争取管

7、理职位 公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核 最终决定权在总经理 工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表 参考 2020 3 2PAGE15 营销职系的收入要做到使方案透明公开 拿的人安心 其他人放心 一 营销职系 包括市场策划部 销售部 所有人员均拿提成 但提成比例要适当缩小 营销职系内部各类人员提成比例要有差距 二 收入重心向营销职系倾斜 从而显示工作重心向销售中心转移 针对营销职系进行团队激励 提高整个营销职系工作绩效 三 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性 可考虑在特定时期制订相应激励措施 与回款金额挂钩 四 前期策划人员由于其工作成

8、果要待销售时才能实现 为体现及时激励原则 可在前期工作完成时 给予一定比例的奖励 进入销售时在提成中扣抵 2020 3 2PAGE16 年终奖的发放 一 年终奖根据公司年度实现的效益 结合员工个人的工作业绩和工作表现确定 是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式 公司设立总经理奖励基金 年终奖在总经理奖励基金中列支 二 计算方法为 年终奖 基本工资 效益系数 个人年度综合考核系数 员工本年度实际工作月数 12效益系数 根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定 2020 3 2PAGE17 项目奖金发放需要考虑

9、项目预期效益 部门绩效和个人表现 分公司的奖金发放参考总公司发放方法 确定项目奖金总额 核定各部门项目奖金总额 根据项目整体预期利润 保守毛利 阶段个人绩效考核系数 各部门奖金 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 个人工资总额 个人阶段考核系数 个人工资总额 个人阶段考核系数 部门奖金总额 核定各高管级 部门经理级奖金总额 2020 3 2PAGE18 人力资源体系建设导读 为什么 岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 岗位职责说明 目的及意义 原则 考核范围方式依据 考核标准要素权重 考评沟通结果运用 2020 3 2PAGE19 考核驱动着整个人力资源管理流程的运行 对人力资

10、源管理的顺利进行有重大意义 2020 3 2PAGE20 考核体系设计的原则 结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则 公司实行目标管理 以员工完成目标的结果为考核依据 考核应是切合维一实际的 可操作性强的 对所有职员的考核体现公平 公正 考核标准公开 实行自评 互评 上级对下级的考评等多角度的考核 对于不同职位 不同部门的考核对象 各考核主体 上级 同级 自身 评价结果权重不同 各考核要素 态度 能力 业绩 所占比例不同 2020 3 2PAGE21 整个公司从上而下建立起全面考核的观念 健全各项考核制度 完善各层次人员的考核职能 合理授权 推动考核制度建立 制定具

11、体制度 组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合人事部门 贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 2020 3 2PAGE22 不同考核对象的考核主体与考核频率 月度 主管级 职员级 加强考核 及时反馈 季度 高管级 部门经理级 工作连续性 年度考核 全体 奖金发放 晋升 晋级 职务说明书 工作计划 考核依据 月度 季度与年度考核结合 2020 3 2PAGE23 不同考核对象 不同要素的指标权重 考核总体要素 工作能力考核 工作业绩考核 工作态度考核 从工作过程中展现的能力体现 从工作结果体现 从工作过程角度体现

12、要基于不同岗位的特点设置指标的权重 2020 3 2PAGE24 总经理 董事会 考评 业务领导 主要维度 绩效 业务绩效 管理绩效 能力注 任务绩效中的财务指标是否决性指标权重 100 考核结果应用 与各项待遇挂钩 考核频率 每年考核一次 总经理由董事会考核 2020 3 2PAGE25 对中高层管理者 总经理除外 的评价采取多角度的考评方法 考核主体的考核要素及权重各有不同 相关部门 副总 部门经理 相关部门 自我评定 上级 业务配合 业务配合 考评 考评 考评 业务领导 主要因素 任务绩效 周边绩效 能力权重 60 主要因素 周边绩效权重 20 主要因素 能力 周边绩效 任务绩效权重 2

13、0 考核结果应用 季度业绩考核与每月绩效工资挂钩 年底整体考核与晋升 晋级和培训发展挂钩 考核频率 每季一次 年底一次 2020 3 2PAGE26 对主管级 C类 职员级 D类 考核方法 考核主体的考核因素及权重各有不同 同级人员 被考评人员 上级 业务协作 考评 考评 业务领导 主要因素 业绩 数量 质量 成本 时限 态度 考勤 纪律性 服务态度 合作精神 能力 专业知识技能 权重 70 主要因素 态度 服务态度 合作精神 权重 20 考核结果应用 月度绩效考核与每月绩效工资挂钩 整体考核年底奖金与职称评定 晋升 晋级挂钩 考核频率 每月一次 年底一次 自我评估 主要因素 态度权重 10

14、2020 3 2PAGE27 考核结果的确定 上级考核分数 考核结果 权重 同级考核分数 权重 自我评定分数 权重 能力指标 权重 态度指标 权重 业绩指标 权重 各考核要素均分为A B C D四等 分别表示超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标 2020 3 2PAGE28 考核结果作为确定员工绩效工资的依据 月 季 度考核结果 月收入 收入 年底奖金 固定工资 绩效工资 年度考核结果 主要体现在岗位价值和技能上 项目奖销售奖 阶段考核结果 2020 3 2PAGE29 考核的结果作为人员变动的根本依据 可明确地包括诸如领导能力 智力等特有品质 基于业绩考核得分 强调结果 成就 高 表现尚

15、可者考虑发展 中 低 业绩不佳者给予警告 提供有针对性的发展支持 失败者淘汰出局 表现一般者保留原位 低 中 高 中坚力量 进入下一个发展机会 中坚力量 计划提拔 并特殊指导 超级明星 多方向快速提升 业绩 能力潜力 2020 3 2PAGE30 月度考核流程图 1 上个月考核评分2 2 直接上级和下级讨论本月工作计划 考核指标和权重 每周 上级和下级讨论任务完成情况 调整指标及权重 本月考核结束 月度初启动考核 人力资源部组织汇总统计相关评分 得到个人考核系数 人力资源部报考核统计结果给考核管理委员会审批 1 月度结束 上级和下级讨论计划完成情况 上级给下级评分2 月度结束 同级评自我评分

16、人力资源部把经审批后的考核结果反馈给各被考核人 N 考核申诉流程 Y 被考核人接受 考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理 2020 3 2PAGE31 申诉流程图 提交申诉书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 协调解决 员工不满考核结果 2020 3 2PAGE32 人力资源体系建设导读 为什么 岗位分布 薪酬福利 人力资源规划 考核激励 招聘 培训 职业生涯发展规划 岗位职责说明 2020 3 2PAGE33 人力资源体系中各个组成部分要有机结合在一起 人力资源规划 招聘 考核 培训发展 外部供给 内部供给 薪酬 晋升 激励 内部需求 2020 3 2PAGE34 人力资源规划的出发点是制定人力差距补足计划以适应公司战略业务发展所需 分析目前人力资源状况 清楚目前人员存量的优势和劣势 制定未来发展规划 考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系 如果存在差距 则制定一个有效的计划来弥补这种差距 短缺 过剩 招聘 裁员 人力资源规划 通过定岗定编来实现 2020 3 2PAGE35 根据工作分析结果