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1、第七讲 劳动合同解除（中）非过错性解除过错性解除劳动合同要紧是用于有过错的职员，而在表4-3所示的几种情况中，职员主观上没有任何过错，然而企业仍然能够解除合同。表4-3 劳动法与劳动合同法对过错性解除劳动合同的规定用人单位单方解除权过错性解除劳动合同法第三十九条劳动法第二十五条在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严峻违反用人单位的规章制度的；严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系
2、，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；劳动法第二十六条和劳动合同法第四十条分不规定有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同，然而应当提早三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。有下列情形之一的，用人单位提早三十日以书
3、面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。非过错性解除合同有三种情况：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者生病是专门正常的现象，没有人会一辈子不生病，劳动者生病，就会阻碍劳动合同的履行。在这种情况
4、下，用人单位并不能解除合同，因为劳动法为劳动者设定了权益生病能够享受医疗期，在医疗期内用人单位不能解除合同。医疗期满以后，假如劳动者还不能从事原工作，用人单位需要为其另外安排工作，假如劳动者还不能从事的话，法律就同意用人单位解除合同。在医疗期满和医疗期满之前，会发生双方的权力转换，医疗期满之前是劳动者的权力，用人单位不能够解除合同，然而医疗期满以后，假如劳动者还不能从事工作，那就转换成用人单位企业的权力，也确实是讲用人单位能够解除合同了。但这种解除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合同，性质是不一样的。劳动者有过错，是劳动者的主观行为所导致的。而劳动者生病是客观缘故导致的，因此我国在设计用
5、人单位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几点：第一，用人单位要提早三十天，书面通知劳动者，让劳动者在解除合同之前有一个心理预备，以便他对解除合同以后的打算提早做出安排。第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。（2）非过错解除合同是劳动者不能胜任工作，通过培训或调整岗位后仍然不胜任的，用人单位能够解除合同。在那个地点，劳动者不能胜任工作，不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他尽管勤勤恳恳、任劳任怨，但确实是不能完成工作，要紧是因为能力不够问题。也确实是讲，尽管他主观上确实想好好做，然而客观上能力有限，达不到工作的要求，因此这种情形划分至非过错解除合同的范围内。职员能力不行
6、，企业因此能够解除劳动合同，其他国家差不多上如此操作的。但在我国，会尽量给劳动者提供比较好的爱护，不到万不得已可不能让劳动者失去工作。因此，劳动法与劳动合同法都规定，假如职员不能胜任工作，企业不能随意解除劳动合同，而是要给职员制造条件，比如培训他，或者给他调整岗位，假如他还不能胜任工作，企业才能够解除合同，然而企业要提早三十天通知职员，并按规定支付经济补偿金。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。这种情况本来确实是因为客观情况发生重大变化而引起的，因此不能讲是哪一方在主观上有什么过错，企业能够解除这种合同，但也要提早
7、三十天通知职员，而且必须支付补偿金。一种是客观情况发生重大变化，比较常见的例子如，有些企业同时生产十种产品，其中九种都专门挣钞票，只有一种产品差不多滞销，那么企业通常会停产这种产品，如此与这种产品有关的所有工作岗位就没有了，在这些岗位上工作的职员就无法接着履行合同。这种情况出现后，企业不能立即解除合同，而是应该与职员进行协商，变更不能履行的合同条款，假如双方能够达成一致，比如讲企业提供了一个新的岗位，职员同意，那么就变更劳动合同里的工作岗位条款以后，接着履行合同。假如企业提供的岗位职员不同意，即协商没有达成一致，那么企业才能够单方解除合同。劳动合同法的第四十条差不多上把劳动法第二十六条规定的三
8、种非过错性解除合同的情况照搬了过来，只有一处发生了变化，即劳动合同法规定：劳动者出现了这三种非过错性解除劳动合同情况中的任何一种时，企业都能够解除合同，但要提早三十天通知。假如企业想立即解除劳动合同，就要额外支付一个月的工资，作为未提早三十天通知的补偿。劳动合同法增加那个规定，是便于企业的操作，因为在现实中，有可能发生这种情况：企业提早三十天通知职员后，职员专门可能可不能好好干活，甚至有个不职员记恨企业，做出破坏性的行为，给企业造成一些不必要的损失。因此法律同意企业运用灵活的方法，关于那些没有问题的职员，因此能够提早三十天通知他；关于那些企业认为通知以后有风险的职员，能够当时通知，只要多付一个
9、月的工资就能够了。裁员劳动法规定，有两种情况出现时，企业能够裁员：第一种情况是用人单位濒临破产，进行法定整顿；第二种情况是生产经营发生严峻困难，确实需要裁员的。企业裁员要遵循法定程序：第一，企业必须提早三十天向工会，或者全体职工讲明情况。第二，企业要听取职工或者工会的意见。第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才能够裁员。劳动合同法第四十一条差不多上把劳动法规定的两种能够裁员的情况，原封不动地保留下来：第一，依照企业破产法进行重整的。这等同于企业破产法出台之前的企业“濒临破产进行法定整顿”。第二，生产经营发生严峻困难。这与劳动法的规定完全一致。然而劳动合同法又增加了两种情况：一种情况是企业转产、
10、重大技术革新，或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁减人员。那个地点的转产，通常是指企业本来生产一种产品，现在转而生产另外一种产品，或者讲本来是服务型企业，现在要转变为生产经营型企业。转产往往产生富余职员，因为跟原来的产品相关的岗位都没有了，随之而来的是配合生产新产品的新岗位。由于生产原来产品的职员不一定适合新产品的生产工作，因此，就出现了一些富余人员。关于这些富余人员，企业不能够直接裁员，首先要看转产后，有没有新的岗位能够提供给他们，假如他们适合做而且他们本人又同意的话，就不能裁员。假如没有方法提供新的岗位，或者提供了新岗位以后职员不干，这时就符合变更劳动合同后仍需要裁减人员的条件，企业能
11、够裁员。也有专门多企业出现重大的技术革新，技术进步后，自动化程度提高了，使用的劳动力数量就变少了，企业也会出现富余人员，这时企业的做法与出现前一种情况时相同。同理，经营方式调整后，企业的做法也和上述两种情况相同。以上这些变化都属于职员在订立劳动合同时，发生了客观情况的重大变化，或者讲企业的客观经济情况发生了重大变化。第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的，应当提早三十日向工会或者全体职工讲明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，能够裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。摘自劳动法
12、第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工讲明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，能够裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严峻困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有
13、需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。摘自劳动合同法劳动合同法用列举的方式，列举了几种企业需要裁员的情况，为了防止出现其他的类似情况，又增加了一个兜底条款，确实是第四项，即其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，也能够裁员。在裁员的过程中，劳动合同法还对裁减人数做了界定。其第四十一条规定，企业出现上述情况，需要裁减二十人以上，或者是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业要提早三十天向工会或全体职员讲明情况。听取工会或者职工的意见后，要
14、把裁员方案报告给劳动行政部门，然后企业才能够裁员。因此假如企业裁员不足二十人，而且所裁人数并不占职员总数的百分之十以上，就不需要通过那个程序。那个地点不排除有的企业想投机取巧，觉得通过那个程序比较苦恼，因此采纳分批裁员的方式，比如原本打算裁三十五个人，今天裁十八个，一个月以后再裁十七个，如此不足二十人的话就不用履行那个程序。事实上，如此做意义并不大，因为企业分批裁员，不需要履行那个程序，然而一个一个跟职员解除合同，也是一件专门难的事。假如因客观情况发生重大变化而制止劳动合同履行的话，企业还应与职员协商变更岗位，无法达成一致时才能解除合同，有时还不一定解除得了。而裁员是一个整体性的行为，只需要履
15、行一个程序即可（即提早三十天向职工或者工会讲明情况）。那个程序专门简单，只需把实际情况讲明一下即可。听取职工或者工会的意见，确实是征询一下他们的意见，然而企业不一定非按职员提的意见去做不可。最后，再把裁员方案向劳动行政部门报告，就能够裁员了。那个地点的报告不是需要劳动行政部门的事先核准，或者审批以后才能够裁员，只是备案。如此看来，那个程序事实上是专门简单的。在裁员的过程中，企业应该将裁员的理由充分地告诉职员，求得职员的理解。此外，裁员的方案并非企业随便制订的，最好在企业内部，通过职工代表大会，或者民主程序后确定。因为裁员关于被裁的职员和留下的职员都有专门大的负面效应，因此企业要尽量做到公平合理地裁员。企业应该把裁员方案交由职员讨论，让职员认为方案是公平的，然后再实施，如此会赢得专门多留下来的职员的赞成。但这并不意味着要把被裁的某个人交由职员讨论，而是让职员讨论以什么样的标准来裁员。至于最后落实到谁身上，不但不能讨论，还要保密。裁员是具有专门大风险性的行为，因为一部分职员离开，另一部职员会产生兔死狐悲的感受，阻碍工作积极性。而且，企业裁员以后，余下职员的工作量就会提高。再加上企业的经济效益本来就不行，也不可能讲裁员以后，就能给余下的职员涨工资，甚至还有可能降工资。这种不利的局面，若得不到职员的配合，企业以后的工作是专门难开展的。然而，企业
