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1、编者按：2010年,我部承担了全省组织工作重点调研课题提高竞争性选拔干部科学性对策研究。课题组通过召开座谈会、个别访谈、实地考察、发放问卷等多种形式深入开展调查研究，形成调研报告。本调研成果荣获2010年全省组织工作重点调研课题一等奖，现全文刊登，供大家学习交流。提高竞争性选拔干部科学性对策研究市委组织部课题组现代社会竞争已渗透到政治、经济、社会、文化的各个领域，成为当今时代的重要特征。自上世纪80年代以来，随着政治民主化步伐加快，公开选拔、竞争上岗、公推公选等干部选拔方式逐步发展成为党政领导干部选任的重要方式，这些方法都引入了竞争机制，打破了长期以来干部任用理念和任用方式的单一化、封闭性倾向
2、，以“民主、公开、竞争、择优”为导向，通过竞争的途径选拔培养优秀干部队伍，成为干部人事制度改革的重要突破口和聚焦点，也成为了一种政治现象和政治行为。中央印发的20102020年深化干部人事制度改革规划纲要提出，“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于1/3”。由此可见，竞争性选拔干部将成为干部选拔任用的普遍方式。近年来，竞争性选拔干部已经成为了干部群众公认的干部人事制度改革最有成效的改革措施之一。但竞争性选拔干部还存在以分取人、考干脱节、考试测评信度效度不高、定性考察与量化评价结合不足、扩大民主与坚持用人标准统一不够等突出问题，如何通过科学的
3、制度设计，提高竞争性选拔干部的科学性，成为了干部群众普遍关注的问题。我们认为，“科学性”是竞争性选拔干部得以确立的理性基础和有效运行的保障，同时也是检测竞争性选拔干部效用的核心因素，直接关系到竞争性选拔干部的优劣。为此，我们组成课题组，对提高竞争性选拔干部科学性进行调查研究。在研究的方法上，注重实证研究，认真总结分析佛山市多年来竞争性选拔干部工作的实践，召开座谈会、个别访谈、设计和发放调查问卷（共回收447份）等方式听取意见。在此基础上，注意分析借鉴其他地区的做法经验进行对比研究。竞争性选拔泛指通过民主、平等、竞争、择优以及公开、公平、公正等方式选拔干部。本课题研究的“竞争性选拔干部”，主要是
4、指体现民主、公开、竞争、择优的原则，在干部选拔中接受公开报名、在选拔过程中由两人或多人通过演讲、考试等竞争形式展示自己，进行公开竞争，最后由组织择优选拔或选调，其形式包括公开选拔、竞争上岗、公推公选、公开遴选等。一、佛山市提高竞争性选拔干部科学性的探索和实践竞争性选拔干部的“科学性”包含了导向、标准、程序、技术等核心要素，要使竞争性选拔干部不断完善发展，必须借助于良好的选人用人导向，正确的选人用人标准，完善的程序、环节以及科学技术的应用。近年来，佛山市按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，把竞争性选拔作为拓宽选人用人渠道的重要形式，大力推进公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔工作。注意拓宽
5、选人范围、加强考试测评、提高公开透明和公信度，增强竞争性选拔的科学性，使干部群众对竞争性选拔方式的认同度越来越高（见图1）。实行竞争性选拔干部，扩大了佛山市委选人用人视野，使大批优秀年轻干部和一批实绩突出的干部走上领导岗位，优化了干部队伍结构，领导班子整体功能得到增强，实干型干部得到重用，干部年轻化、知识化趋势明显。从调查情况看，干部群众对通过竞争性选拔选出来的领导干部总体评价较高，普遍反映他们大部分能迅速投入工作，发挥领导才能和专业技能，在社会上产生了良好的影响。从调查问卷看，大部分参加问卷人员认为本地本单位采取的竞争性选拔干部方式能让优秀干部脱颖而出（见图2），且通过竞争性选拔任用的干部比
6、其他方式选用的干部较为优秀（见图3）。近年来，佛山市在提高竞争性选拔干部科学性方面主要体现几方面的特点：（一）针对职位实际，分层分类竞争，选择合适竞争模式。竞争性选拔干部的模式有多种，选择合适的选拔模式是提高竞争性选拔干部科学性的基础。近年来，佛山市积极探索分层分类的竞争性选拔模式，根据不同竞争职位的特点，确定合适的竞争性选拔模式。1.选拔专业性、紧缺型干部实行公开选拔。对于因改善领导班子结构需要补充的紧缺型或专业性的领导干部，如总规划师、总工程师或对专业要求较高的业务部门领导干部，多数采取公开选拔模式，扩大选拔的范围和视野。2001年至今佛山市直共开展公开选拔10次，选拔领导干部62名。2.
7、选拔机关中层领导干部普遍采用竞争上岗。对机关单位中层领导岗位空缺的，一般在机关内部通过竞争上岗的模式选拔。目前竞争上岗在佛山市机关中普遍推行，成为选用各级中层干部的主要渠道。2001年以来，市本级有104个单位组织竞争上岗，竞争单位中层职位869个；各区通过大规模的竞争上岗工作产生科局级干部1379人。3.从本地或本系统选拔领导干部首选公推公选。比如2004年，为增加女领导干部在市一级党政机关中的比例，在民政、劳动、卫生、文化、体育局等5个部门公推选拔5名女领导干部；又比如2005年，采取公开推荐的方式向省委推荐8名同志到贫困艰苦地区任职。另外，注重从基层一线选拔干部，镇（街）需要丰富基层经验
8、的领导干部职位，通常采取公开推荐或遴选的方式选拔，如2009年从各区、各镇层层推荐18名优秀村党组织书记中选拔了6名担任乡镇领导干部，从419名大学生村官中招录6名担任乡镇公务员。南海区选拔后备干部采取 “两推两考一调研”的选拔方式，选拔优秀后备人才。（二）以面向本区域干部为主，适当放宽年龄、学历和身份限制，不拘一格选人才。选拔熟悉本地情况的干部，更有利于开展工作，有利于调动本区域干部的积极性。在选拔人选的范围上，佛山坚持以本区域为主，兼顾本区域外的优秀人才。1.注重调动本地干部的积极性，选拔对象主要面向现有的干部资源。2001年以来市直10次公开选拔中，有6次是面向本市，在发布选拔公告的同时
9、，鼓励本地各单位符合条件的干部参加，让更多熟悉佛山实际情况、有一定实践经验的干部参与进来，如2010年公开选拔13名处级领导干部，要求各区、各单位支持、鼓励符合条件的干部报名参加。2.注重干部经历和实绩，不片面追求高学历和年轻化。2010年公开选拔13名处级领导干部，年龄条件放宽至男53周岁、女50周岁，学历条件放宽至大专以上，鼓励一些学历不高，年龄偏大，但具有丰富工作实践经验的干部报名，如一些区局局长、镇街“一把手”。面试时考官提前掌握干部简历和工作实绩。3.注重拓宽选人视野，选人范围适当拓宽到系统和区域外。2010年公开选拔13名领导干部时，将选拔视野拓宽到公务员系统外，非公务员身份的高层
10、次人才，只要符合公务员调任规定（试行）资格要求，也可以报考相关职位。南海区公开选拔3名镇领导干部时，将村干部纳入选拔范畴，共有8名村党支部书记参加公选。另外，市、区两级在选拔总规划师、总工程师等专业性强的岗位时，普遍将选拔范围拓宽到珠三角甚至全国。（三）以能力为导向，创新考试考察方法，多角度考量干部素质。立足于选准“能干事、干成事”的干部，创新方法，将考量领导干部的要素充分融入笔试、面试、差额考察等不同环节，多角度综合考量干部素质。1.在试题设置上体现“人岗相适”要求。针对不同的岗位设置针对性强的题目，重点考量决策、沟通、处理复杂局面和解决实际问题的能力，以及对党委政府决策的理解和执行能力。如
11、2010年公选13名领导干部，笔试将市委、市政府“四化融合、智慧佛山” 发展新战略作为论述题，考察考生对市委市政府战略部署的理解程度和执行力；面试针对13个不同岗位的不同业务要求，设计13套不同的面试题目，体现人岗相适的要求。2.合理运用评价中心技术方法。在采取结构化面试、演讲答辩等传统面试方法的同时，还采取人机对话、无领导小组讨论、实地调研等方法，进一步考察考生在能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度。如2005年在全市范围内组织公开推荐选拔副处党政领导后备人选时，采用无领导小组讨论作为面试形式，突出考量了后备干部的应变能力和实操水平。3.探索引入心理测试环节。把干部的性格特征和心理素
12、质作为选拔干部的要素之一，如南海区2009年公开选拔副局级领导时，在面试环节，由心理专家对公选人员进行测试，从心理角度考察岗位操作与心理健康的匹配度，尽可能防止高分低能，其心理测试得分计入面试成绩，作为测评结果的重要参考。4.注重考察的广度和深度。多层次、多角度掌握干部各方面表现，充分听取不同方面的意见和评价，如三水区在公开选拔中将考察范围延伸至村（居），发动辖区内的治安员、计生员、民政员、司法调解员，重点了解考察对象的家庭美德和社会公德。通过各种有效的考量办法，较好测出实际水平和岗位相适度，干部群众的认可度也较高，在447名参与调查问卷人员中，有71.5%认为佛山的考试测评能测出应试者的真实
13、水平（见图4）。（四）完善选拔程序，严谨规范操作，保证公平公正公开。从试题命制、资格审查、考试监督、考官组成等多方面着手，在各个环节进行周密设置，积极扩大群众参与度，提高民主决策水平，严肃纪律，公开透明，阳光操作，确保竞争性选拔工作的公平公正公开。1.第三方命题评卷。普遍由第三方承担试题、评卷等工作，提高竞争性选拔的公正度。命题评卷全程采用封闭式管理，全部题目包括答题时间、形式等一直到考前由监督员当众启封后告知考生。2.推行民意先决机制。在竞争性选拔的各个环节增加民意分的比重，对群众推荐和群众评议的情况进行综合分析，对群众反映的问题坚持及时调查。如南海区在公开选拔大沥、狮山镇副职领导时，先组织
14、所在镇全体公务员、后勤单位负责人、村书记对报名人选进行民主推荐，获得民主推荐票数前10名的干部方可进入笔试环节，面试后，按照职位与人选1：3的比例进行第二次民主推荐，保证选拔的群众基础。3.引入群众评委。实行“考官+群众”的评判模式，由选拔职位所在单位干部群众组成群众评委，群众评委可推荐人选，推荐结果作为选拔的参考，提升单位干部群众的知情度和参与度，也加强了对考官组的监督。4.推行“大评委制”。2008年以来，在公开选拔、公推公选职别高、群众关注度高的关键岗位,大力实行“大评委制”，评委除工作领导组成员、组织人事纪检领导、公推职位所在单位领导外，适当增加“两代表一委员”和群众考官，参与考试测评
15、的相关环节。如三水区公开选拔10名副科级领导干部，设面试评委25名，其中“两代表一委员”9名，超过评委总数的1/3。5.实行差额选拔。在民主推荐、笔试、面试等环节引入差额机制，还在二次推荐、组织考察、常委会票决等环节中，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。另外，还通过考官抽签确定、纪委全程监督、成绩即时公开等办法，确保竞争性选拔的公开、透明和公正。二、影响竞争性选拔干部科学性的问题和原因分析竞争性选拔干部拓宽了选人用人视野，激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度。但由于受思想认识的局限、实践的不足等多种因素的制约和配套制度不健全的影响，竞争性选拔干部在计
16、划性、资格程序设置、考试考察手段等方面存在影响科学性提高的情况。（一）竞争性选拔计划性不足影响科学规划。竞争性选拔干部是一项政策性、操作性很强的工作，提高竞争性选拔的科学性，应该对竞争性选拔干部有较为详尽的规划和充分准备。但调查显示，答卷者所在地定期开展竞争性选拔的占20%，经常开展的占23%，偶尔开展的占53%，从未开展的占4%，说明各地开展竞争性选拔存在较大的随意性和差异性。计划性的不足，还表现在操作方式和选拔数量不明确，哪些职位应该拿出来选拔，宜采取何种竞争性选拔模式，没有明确的要求和标准，各地做法不一，随意性较大。这主要是由于各地对竞争性选拔干部的重要性认识不一，导致对工作要求的把握有松有紧。（二）资格条件设置尚未充分体现人岗相适的要求。在资格条件设置上容易出现“重学历、重年龄、重级别、轻经历”的问题，忽视选拔岗位实际需求，忽视专业技术类干部、行政管理类干部和行政执法类干部的不同要求。尤其在级别设置上，对省、市机关干部和区、镇干部在级别上没有作合理区分，对领导工作经验和基层工作经历重视不足
