绩效技术(HPT)模型教学系统设计(ISD)模型的述评

1、.绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的述评07教育技术学1班 2007914132 蔡玲玲【摘要】绩效技术是一种用系统论思想来分析、解决人类绩效问题的方法。根据教学理念，运用绩效技术模型中的系统的方法来设计教学系统模型，从而全方位地解决教学管理过程中所遇到的绩效问题，提高教学质量。【关键字】绩效技术模型教学系统模型系统论绩效问题目录一、教学系统设计（ISD）模型.二、绩效技术模型.三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同.四、应用案例.五、总结六、参考文献一、教学系统设计（ISD）模型（1）、系统化方法模型的构成迪克凯里模型由9个基本步骤构成了用系统

2、化方法设计教学的过程，即：分析，设计，开发，实施与评价最后的“设计实施总结性评价”并不属于以上9个基本步骤，因为它通常不是设计过程的一部分，是在教学已经进行了充分的修改，满足了设计者的标准之后才进行的。（2）、系统化方法模型的分析迪克凯里模型描述了教学设计的方法，利用这个模型，把教学分成了若干个组件。它将教学集中在所要教授的知识和技能上，同时为学习结果的“产出”提供适当的支持条件。首先，从分析阶段中的“评价需求以确定教学目的”确定了学习者通过学习后需要掌握的知识和技能。这里包括了需求分析、明确目标和建立原则，在明确目标的同时，模型还要求教学设计者注意到学习者、环境和工具，之后在“教学分析”和

3、“分析学习者与环境”的基础上“编写绩效目标”，包括学习者的现有技能、偏好和态度以及教学环境和应用环境的特点这些重要信息的获取，以及教学目的分析，这里的绩效目标经常又被称为行为目标，称其为绩效目标在于该模型考虑到教学设计师一般喜欢绩效技术方法，即根据要解决的问题或面对的机遇来设立教学目标，而绩效目标的含义在于“清楚、准确地说明学习者在完成了教学之后应该能够做什么（Mager,1962）”，它必须包括条件、可观察的行为和评判标准；其次，设计和开发教学过程中所需的考核量表，教学策略和教学材料等；最后，实施并进行形成性和总结性评价。关于迪克凯里模型中最值得注意的是“修改教学”的步骤，图中的虚线表明并不

4、是简单的修改教学本身，还要用于重新复查教学分析的有效性和合理性，复查绩效目标和试题，审核教学策略。通过对一对一和小组试验的目标表现，考试表现以及其他数据的分析，并按照一定的顺序来审查数据，确定材料和教学过程的修改。二、绩效技术模型1、绩效技术模型及其要素20世纪70年代后期以来，许多教学系统设计专家一直关注绩效分析，并在自己的实践中总结出了一些绩效分析的工作模型。这些模型可以分为两大类：综合型绩效模型（comprehensive performance models）和情景具体型绩效模型（situation-specific performance models）。前者尽可能反映影响人类绩效

5、的众多因素，较适用于对一个企业组织的整体进行审视，寻找产生绩效差距的原因；后者则针对某些存在的实际问题，或假设存在的问题，进行原因剖析，可用于对具体的绩效分析过程进行指导。可以说，绩效分析的工作模型是对如何找出并分析问题进行可视化的指导。那么，绩效技术模型则在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。它以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。如果说绩效技术是用以提高绩效的系统方法，其模型则体现了如何提高绩效的过程。绩效技术模型的要素归纳来说有两个：系统方法和绩效问题。这可以解释为绩效领域问题具体

6、问题和系统方法相结合：绩效技术可以看作是用以解决“令某个组织/个体的绩效优于其现有状况这一问题”的系统方法（1）几种主要的绩效技术模型这里介绍三个具有代表性的绩效技术模型：Byron Stock & Associate 模型（BSA模型），其中包括BSA85和BSA96模型；Branson模型；ISPI（国际绩效促进协会）发布的HPT模型（影响较大的绩效技术模型）。Byron Stock & Associate 模型BSA85模型（如下图）根据各种绩效因素的控制源（主导因素）将绩效因素归为执行层面、管理层面以及个体层面三类。对于一个组织机构而言，所有待处理的事务又可再分为若干层面，通过这种分类

7、可以使各个层面的具体实施人员更加清楚的意识到他可能需要加以关注的绩效问题，以及适合这种绩效问题的解决办法。例如：对于执行层面的绩效因素，模型主要划分为方向、组织系统和人力资源系统三方面，其中组织系统又可进一步的细分为组织结构、沟通系统、财务系统以及政策四个方面。而BSA96模型是BSA在1996年提出的模型（如下图）将绩效因素分为外部和内部两个方面。不同方面还可进一步细分，直到与一系列可用“绩效技术”加以解决的绩效问题相对应。例如，引起绩效问题的外部因素主要包括环境（有形）和资源（无形）两个方面，“环境”又可再细分为认知支持、工具和物理环境三类，而“物理环境”还可进一步细分为噪声、光线、温度

8、、物理布局等。上述两个模型存在一个共同点，即只是列出了各种可能影响绩效的因素，并对部分因素对应的解决办法提供了建议。这两个模型的提出者似乎都尝试着按照某种分类方法将影响绩效的因素加以穷举，从而形成一种“绩效因素图表”。Branson模型美国佛罗里达州立大学绩效技术中心主任Robert K Branson认为绩效技术是由系统总体设计、职位和角色设计、筛选系统设计、培训系统设计、绩效评估设计、绩效支持系统、指导管理行为等七个子系统构成的环形结构（如下图）。使用绩效技术的目的在于获取最大的投资回报率，各个部分通过对组织机构、质量系统、状态、政策以及资金等方面产生影响来提高绩效。这个模型的各个环节都需

9、要用数据作为得出结论的基础，力图通过结构化、数字化的证据对行动的理由、行动的方式以及行动的预期结果提供支持。从这个模型可以看出一种以系统方法解决问题的思路：根据“需求”设计职位并建立筛选系统，是一个明确绩效差距、发现问题的过程；根据发现的问题设计相应的手段（培训），并以绩效支持的形式实施，这是解决问题的过程；绩效评估，指导管理行为则是对问题解决的成效加以验证的过程。整个过程循环往复，并伴之以质量保障，使得工作绩效螺旋式的提升。该系统强调各个步骤结论的得出都需要有相应数据的支持，并认为这是绩效技术重要的特征之一。 ISPI的HPT模型国际绩效促进协会92年发布了HPT模型是绩效技术领域中影响最大

10、的工作模型，下图为2004年发布的最新版本。从结构上看，这个HPT模型和教学设计模型有几分相似之处，遵循了ADDIE模型的五个要素：分析、设计、开发、实施与评价。只是关注的问题不是教学，而是企业中的人力资源。与前面两个绩效技术模型相比，ISPI的HPT模型有了较大的扩展。它不再局限于对绩效因素的分类，而是致力于绩效差距的消除。它将绩效改进分为五个环节：发现问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案以及评价。从这个模型可以看出，绩效改进的实质在于消除或减小绩效差距，而这种差距在绩效领域，主要来自于环境-员工和组织机构本身。ISPI对不同要素还作了进一步的细分。绩效改进的途径是多种多样的，模型中提

11、到教育以及非教育类型的绩效支持，包括职位分析-变革管理-组织交流-员工发展等等。其中，值得注意的是元评价的实施，其既可以伴随前三种评价同时进行，也可以在三种评价完成之后进行，以便对评价过程、产品和结果的可靠性和有效性提供反馈。它不仅面向绩效改进，还可针对每种评价过程本身，并可对前三种评价进行验证，从而获得有价值的关于评价过程和产品的洞察。除了将绩效改进的“流程”加以结构化、模块化之外，还以箭头的方式指出了模块之间的先后顺序，使得依照模型的实施更加有章可循。但是，在很多情况下，绩效改进工作的实际开展只是该模型中的几个环节甚至一个环节的实施。在有的场合下这是由于其他环节并不需要，而在另一些场合下

12、则由于时间、经费、人力等原因，必须对几个环节加以整合或者兼有。但无论如何，对于一个绩效技术从业人员来讲，在头脑中有这样一副清晰的绩效改进图景是非常必要的。三、绩效技术（HPT）模型与教学系统设计（ISD）模型的异同（一）理论基础 HPT与ISD的理论基础如下表当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。其中影响两个模型的主要理论基础是系统方法和行为主义。（二）流程分析 HPT模型的工作流程为：绩效分析原因分析选择/设计/开发执行评价，而ISD模型的工作流程为：分析

13、设计开发实施评价。由此可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。（三）组成部分根据这个HPT模型（2004）和迪克凯里的ISD模型的对照表，可以看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对

14、象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。 “元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。（四）运用领域比较HPT：用于未达到人类绩效期望、个人绩效期望或组织绩效期望的任何情形。ISD：用于知识或技能的特定领域。（五）构成要素的比较（1）其中绩效技模型的构成要素主要有两个：第一个是绩效技术所依赖的用以提高绩效的系统方法。因为它决定了绩效技术采用怎样的手段组织各种绩效改进途径，最终提高绩

15、效。第二个是指该模型针对的具体的绩效领域。一个绩效技术模型既要体现绩效技术理论和实践的一般特点，更应该体现问题领域的特征，才能使其具有针对性。（2）教学设计的主要构成要素有学生、教师、学习内容(教材)、学习情境、学习方式、学习资源、学习目标、学习评价、学习策略等（六）目标指向比较HPT：人类行为的效益和系统的价值，也可认为是绩效的精确诊断和各种干预的精确处方，体现了如何提高绩效的过程。ISD：有效的教学干预，帮助学习者达到预期的目标。四、应用案例1、访谈问卷设计关于07、08级同学提早退出学生会的原因的访谈问卷组员：蔡玲玲、谭惠芳、潘丽贞、王慧娟、卢秀玉、刘丽玲调查对象：教育科学学院07、08级学生会已退干事7人出场白：同学们，你们好，我们是07教育技术学的学生。为了提高学生会办事效率的绩效，我们特邀您参加此项调查，您宝贵的意见和建议将成为我们学习资源建设的重要参考材料。本次调查采取不记名的方式，我们对您的回答将予以保密的，希望你们可以回答我们这几个问题，谢谢！年级

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