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1、 .第三篇 培训与开发 技能题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”?
2、 一项有效的培训必须包含几个方面:A、 培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。B、 培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。C、 多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。D、 健全与培训相配套的考核、奖罚制度。E、进行全方位培训效果的跟踪。二、南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更
3、多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是,公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍,张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚接触。问题:王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?答:(1) 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差距,明确工作对培训的要求。(2) 课程设计。根据工作和员工的现状,有针对性的设计课程。(3) 了解培训环境支持体系。内部环境:公司培训政策、经费情况、内
4、部培训师资、培训场地、组织的支持表现;外部环境:专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。(4) 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。(5) 设计培训评估工具。三、某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工
5、要么赏得收效甚微要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析 (1)导致这次培训失败的主要原因是什么? (2)企业应当如何把员工培训落到实处?答:(1)这次培训失败的主要原因有: 培训与需求严重脱节。 培训层次不清。 没有确定培训目标。 没有进行培训效果评估。 (2)企业应如何把培训落
6、到实处? 培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。 实施培训过程管理,实现培训中的互动。 重视培训的价值体现。 四、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上,培训师时而在长篇大论的讲述,时而在白板上书写着,但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时,学员聚集在一起议论,仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了,本以为他可能会讲些实用的内容,可是这三天的培训课快完了,我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前可是
7、发话啦,受训完回岗可是有任务的!我是做运输的,我想知道如何解决运输中突发事故,比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理,结果听了半天,还没有摸到门道!”“这可不行啊,我们可是花了大价钱请他来上课的!平常,工作这么忙,能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子,我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用啊,还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说:“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了,他虽然讲的都没错,但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来,一定要讲出来!”在企业人力资源管理
8、活动过程中,这种令人失望的事并不少见,只是程度不同而已。请结合本案例,回答以下问题:(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应当注重抓好哪些工作? (1)主要原因: 首先,培训师不具备聘任的资格和条件,在培训师的选配上出现严重失误。 其次,培训主管事前没有与培训师进行深入沟通,说明培训的内容,提出具体的要求。 再次,培训课程的设计可能存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好,当培训师在教学过程中,出现偏离教案等一些不良情况时,如果培训主管能够及时地指出,并予以纠正,也能“亡羊补牢”,不致出现严重过失。
9、(2)为了提高培训师的教学质量和效果,应注重抓好以下工作: 在进行培训需求分析的基础上,根据企业员工培训开发规划的要求,聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计,从根本上保证课程教学的质量。 按照培训师的聘任条件和标准,严格把关,精心选拔聘用培训师。 培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的,应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的,培训主管应当对其进行审定,经过审批后才能执行。 应在培训l2周之前,围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求,以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通,使其做好培训前的各种准备工作。 在培训过程中,培
10、训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估,发现问题及时纠正,如发放调查问卷,召开座谈会等,听取学员的意见,并及时反馈给培训师,要求其取长补短,改进教学。 定期开展对培训师的培训,不断提高培训师的素质,并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件,亦可聘请资质合格的培训公司,通过合作协议等方式,切实保证培训质量和效果。 建立多层次的培训效果评估体系,高度重视培训前、培训中,乃至培训后的质量和效果的评估,发现问题及时纠正。 五、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究
11、了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9:00,历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影
12、响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题:(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?(2)如果您是RB公司的人力资源部
13、经理,您会怎样安排这个培训项目? (1) RB公司的培训不合理之处在于: 1)没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也不了解员工对培训项目的认知情况; 2)培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果; 3)没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题; 4)对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进行评估; 5)没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。 (2)作为RB公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到: 1)首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认
14、识,了解员工的要求; 2)对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点,培训经费预算,培训讲师的安排甚至对讲师的培训等; 3)选派合适的人选对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题; 4)培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果; 5)对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点,剔除问题缺点,为下一次培训积累经验。六、K (中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优 的人才才能实现,人才培训则是造就优人才的必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就 据未来发展和运营的需要,为 们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200 小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”