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1、第1章 人力资源的规划1. 狭义的人力资源规划实质：企业各类人员需求的补充规划2. 组织规划是企业整体框架的设计。3. 制度规划保证了人力资源总规划目标的实现。4. 在人力资源规划中，战略规划事关全局，是各种人力资源计划的核心.5. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有重要地位。6. 被称为人力资源管理活动纽带的是人力资源规划。7. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了基本依据。8. 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和岗位规范。9. 以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是：BA. 工作说明书内容可简可繁B. 岗位规范的结构形式呈现多样化/-单一C. 岗位规范和工作说明书的一些内容有
2、所交叉D. 工作说明书是岗位的“事”和“物”为中心10. 人力资源的管理基础是工作分析11. 岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某物员工的劳动行为、素质要求等所做的统一规定。12. 管理岗位培训规范的内容不包括：经历要求13. 根据所说明对象的不同，可以对工作说明书进行分类，分类结果不包括：行业工作说明书。14. 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是劳动定额是劳动定员的重要发展趋势。15. 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：二者的应用范围相同16. 以下不属于企业定员的内部环境的是：企业成为独立的商品生产者17. 核定企业定员的基本方法不包括：按任务定员18. 医务人员岗位最不
3、适合按工作岗位进行定员。19. 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是：应用范围相同20. 以下关于企业定员的说法错误的是：定员的内部环境包括是企业真正成为独立的商品生产者21. 根据生产总量核算定员人数属于：按劳动效率定员22. 以下关于劳动定额定员法的表述错误的是：班产量=工时定额/工作时间23. 影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括：教育机构的人才供给24. 以下关于设备定员法的表述错误的是：它与按效率定员是两种不同的定员形式25. 某车间为完成生产任务需开动机床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管两台，出勤率为90%，则该工作定员人数为（45人）40*2/2*0.9=4
4、5人26. 企业在审核人工成本预算时，无须：关注竞争对手的管理费用情况27. 以下关于零基定员法的表述不正确的是：零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数。28. 人力资源费用预算与执行的原则不包括：精简节约29. 人力资源费用支出控制的作用不包括：最大限度提高企业的利润30. 人力资源费用支出控制的基本原则不包括：合理性第2章 人员招聘与配置1. 下列不属于内部招聘优点的是费用较高2. 内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。3. 通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生鲶鱼效应。4. 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是外部招聘5. 选择招聘渠道的主要步
5、骤有：（1）分析单位的招聘要求，（2）分析潜在应聘人员的特点，（3）确定适合的招聘来源，（4）选择适合的招聘方法6. 参加招聘会的主要步骤：（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方的沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作7. 在企业内部最常见的推荐法是：主管推荐法8. 下列属于外部招聘的是：熟人推荐9. 关于发布广告，下列描述不正确的是：广告是内部招聘最常用的方法之一。10. 下列不属于借助中介的是：校园招聘11. 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是：猎头公司12. 初步筛选法的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。13.
6、 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是：笔试14. 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持面广原则15. 面试是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段。16. 现代社会的面试是以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式等多样化的辅助形式。17. 面试的开始阶段应从应聘者能够预料到的问题发问，从而营造和谐的面试气氛。18. 初步面试主要用于增进用人单位与应聘者的相互了解。19. 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是封闭式提问20. 开方式提问让应聘者自由地发表意见或看法，一获取信息，避免被动。21. 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一
7、组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。22. 兴趣测试揭示人们想做什么和他们喜欢做什么。23. 招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。24. 预测效度是指测试能预测将来行为有效性的程度。25. 稳定系数检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果一致性。26. 效度与信度评估的是对招聘过程中所使用的方法正确性和有效性进行的检验。27. 决策层工作属于全局性工作，能级最高28. 互补增值原理强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。29. 动态赛马的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。30. 在应
8、用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，员工数目小于任务数目不是应当具备的约束条件。31. 在在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通，这些协作方包括：（1）招聘会的组织者（2）负责后勤事务的单位（3）还有可能是学校的负责部门32. 内部选拔的缺点：（1）容易出现不公正现象（2）容易抵制创新33. 外部招聘的方法：发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐34. 外部招募的不足有：A筛选难度大B进入角色慢C招募成本大D决策风险大E影响内部员工的积极性35. 关于招聘人员的准备，以下说法正确的有：A现场最好有人力资源部的人员B对求职者提出的问题对答如流C现场人员回答问题的口径一致36. 员工档案可以
9、帮助了解到员工的信息有：A教育B培训C经验D技能E绩效37. 广告媒体的总体特点包括：A信息传播的速度快B应聘人员数量大C单位选择的余地大38. 下列属于网络招聘的优点是：A成本较低B选择余地大，涉及范围广C方便快捷D不受地点和时间的限制 E使求职者申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范39. 下列属于简历中客观内容的是：A个人信息B教育经历C工作经历D工作业绩40. 笔试的优点包括:A成绩评定比较客观B花较少时间达到较高效率C对大量应聘者同时筛选D增加考量的信度和效度41. 面试中几项重要的基本功包括：A问B听C观D评42. 从面试所达到的效果看，面试可分为：A初步面试
10、B诊断面试43. 非结构化面试的优点：A灵活自由B问题可因人而异C得到的信息较深入44. 情境模拟测试比较适用于招聘：A服务人员B管理人员C销售人员D事务性人员45. 招聘成本效用评估的类型主要包括：A招聘总成本效用分析B招募成本效用分析C人员选拔的成本效用分析D人员录用成本效用分析46. 录用人员评估主要从：A录用比B应聘比C招聘完成比47. 劳动分工划分为：A一般分工B特殊分工C个别分工几个主要层次48. 企业内部劳动分工一般有：A职能分工B技术分工C专业分工49. 员工配置的基本方法包括：A以人为标准进行的配置B以岗位为标准进行配置C以双向选择为标准进行的配置50. 劳动环境优化所涉及的
11、因素包括：A照明与色彩B噪声C温度与湿度D绿化第3章 培训与开发1.培训的需求分析是现代培训活动的首要环节。2.企业进行未来培训需求分析的内容不包括经营目标的实现状况3.在员工培训需求分析报告中，收集和分析资料用的问卷应放在附录部分。4.运用面谈法收集培训需求信息的优点不包括：结论可以信度高5.在制定培训规划时，任务分析的目的是：明确工作对培训提出的要求6.在制定年度培训计划时，培训部门负责组织安排企业内部培训过程。7.人员培训中采用模拟训练法的目的是：提高处理问题的能力8.循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。9.人员培训活动的起点是培训需求的确定。10.培训内容的开发要坚持“满
12、足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。11.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括：公司政策12.培训及时性信息评估的时培训的实施与需求在时间上是否相对应13.制定培训策略就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施14.直接传授型培训法适合知识类型的培训15.专题讲座法适合于帮助管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。16.以下关于一任务或过程为取向的研讨的说法错误的是后者重点是发现受训人员的优缺点17.工作指导法的实施要点不包括：要有详细、完整的教学计划18.以下关于工作指导法的说法错误的是需要有详细的完整的教学计划作为培训的准备、支持和检
13、查工作19.在特别任务法的培训方法中，委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供20.以下关于头脑风暴法的说法错误的是组织者和参加者可以评议他的建议和方案。21.模拟训练法的缺点不包括对学员要求较高22.网上培训的缺点不包括：交流不能得到及时的反馈23.岗位培训的实质提高从业人员总体素质24.培训服务制度是培训管理的首要制度。25.公平竞争的晋升计划属于培训激励制度的基本内容.26.在培训激励制度中，不包括对培训实施者的激励27.工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。28.在培训需求信息的收集中，面谈法比较适用
14、于生产作业和服务性工作人员，而对技术人员和销售人员则不太适用。29.当由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务是，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的特定需要。30.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是监督检查人员仅限于企业高层领导。31.培训需求分析模型包括：Goldsteid组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型、三维培训需求分析模型。32.收集培训需求信息的主要方法面谈法、观察法、问卷调查法、工作任务分析法33.工作任务分析法是以工作说明书、工作任务分析记录表、工作规范作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。34.在培
15、训需求信息的收集中，观察法比较适合对（生产和服务工作人员）进行调查35.利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意：（语言要简洁、问题清楚明了、主观问题后应留填写意见的足够空间）36.在实施培训需求信息调查工作时应注意：A了解受训员工的现状B注意个别需求和普遍需求之间的关系C寻找受训员工的问题D确定受训员工期望能达到的培训效果37.培训前对培训师的要求：做好准备工作决定学员的分组检查日程安排38.通过资料收集培训效果评估信息，具体应收集的资料有培训方案的资料有关培训方案的领导批示编写的培训教程有关的调查问卷及其统计分析资料39.项目指导法、讲义法、演示法适用于基础理论知识的教育培训。40.已掌握技能为目的的实践方法有:工作指导法工作轮换法特殊工作法
