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1、某县人才队伍建设的调研报告实施“人才强县”战略，推进我县构建和谐社会和在苏北率先实现小康进程提供人才支撑，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全县人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，有针对性地制定科学合理的人才政策，提出切实可行的人才队伍建设规划，充分发挥各类人才作用，促进全县经济和社会各项事业的更快发展。一、人才队伍建设的现状：近几年来，我县的人才工作紧紧围绕经济建设这个中心，大力实施“人才强县”战略，重点抓好人才的引进、培养和使用，突出发挥人才这一“第一资源”的重要作用，
2、全县人才意识大为增强，“四尊”氛围日益浓厚，人才总量逐年增加，人才结构不断优化，高层次人才不断涌现，在各个领域发挥了重要作用，主要表现在以下几个方面。1、人才队伍规模进一步扩大，人才总量有所增长。随着产业结构调整、招商引资、城市开发建设等重点工程的建设，全县目前人才资源总量已达到34980，比20XX年增长了%，其中党政人才1835人，企业经营管理人才868人，专业技术人才15750人，其他人才16917人。党政人才比例由原来的%调整为现在的%，呈减少趋势；企业管理人员因企业改制等原因也有所减少，虽然减少的绝对值不大，仅为185人，但因为企业经营管理人才总量一直较少，因此，减少的比例就比较突出
3、，达到了20%左右；其他人才增幅较大，单项增长率达到了%。人才布局由企事业单位向民营企业、个体经济实体流动，身份上由干部职工向其他身份的专业技术人才拓展。图表1：20XX年-20XX年全县人才总量变化表项目20XX年20XX年增长率党政机关19881835-%企业经营管理 1053868-%专业技术人才 1473815750%其他人才1251716917%2、人才结构不断改善，素质进一步提高。从学历结构看，我县现有人才中，中专以上学历人才19670人，占人才总数的%，比20XX年增长10个百分点，大专以上学历11288人，占人才总数的%；研究生学历的目前为43人，而20XX年我县具有研究生学历
4、的仅有2人；从职称结构看，具有专业技术职称的16860人，占人才总数的%，其中高级职称611人；从年龄结构看，35岁以下的16890人，占人才比例的%；3645岁之间人才8295人，占%。图表2：20XX年-20XX年全县人才学历变化情况表项目研究生 本科 大专 中专及高中 高中以下20XX年22527 725381201239420XX年433763 72828586153063、人才政策环境得到进一步优化。一是在全市率先出台了关于加强全县高层次人才队伍建设的意见，规定了引进人才的一系列优惠政策，县主要领导先后到南京等地高校招揽人才，目前，共引进硕士研究生14人，居全市之首。二是创新人才工作
5、专项基金的筹集方式，实行由县财政拨付和相关部门筹集相结合的方式，筹集100万元作为人才启动资金，纳入财政专户，专款专用，用于解决引进高层次人才的费用和特殊津贴、资助高层次人才从事高精科技项目研究以及奖励有突出贡献的优秀人才等。三是在选拔任用人才上创新力度大。20XX年，在“市县联动”的公开选拔中，率先采用了多媒体演示和全委会票决的方式，17个职位20名人选一次性决出，得到了省、市组织部门认可。近年来，我县还先后破格提拔了17名能带领群众致富的村支部书记、经济能人、创业明星担任副科级以上干部，尤其是提拔的农民副县长宋世敏在国内外引起了强烈反响，在全县树立起凭实绩用干部的正确用人导向。4、人才工作
6、的载体作用得到了进一步发挥。依托省市人才活动载体，借梯上楼，“借脑”发展。落实省市选拔“333工程”和“521工程”的要求，积极推荐培养人才，目前全县共选拔省“333”培养对象8名，市“521”培养对象7名，接受省市科研项目资助17个。以“百名专家科技兴百企”为载体，走“产学研”发展之路，促进了企业与科研院所、大专院校的技术、设施的合作，有效地实现了资源共享、优势互补，加快了科技成果向现实生产力转化步伐。我县申报的22家企业全部被市纳入活动范围，是全市最多的一个。以开展“百名教授科技兴百村小康工程”为契机，实现了南京农业大学等22名专家教授与经济能人、专业技术人员、小康工程项目等有效对接，创建
7、了海淡水育苗、养殖示范基地15个，设施蔬菜、中草药等栽培示范基地30个，无公害优质果林、畜禽及特种养殖示范基地11个。成立了“星期天专家教授”、“热线专家”、“网络顾问”，组织流动党校教员、老干部报告团、民间艺人说唱团、致富典型讲师团等，开展了科技超市、科技大篷车、致富典型镇村行、百名专家教授镇村行等活动，变“三下乡”为“多下乡”、“常下乡”。5、重视人才工作的氛围日益浓厚。注重从各类人才中发展党员、提拔干部，近三年来，全县发展新党员3118人，其中优秀专业技术人才1191名，占同期入党人数的%。20XX20XX年共提拔259名优秀人才走上科级领导岗位。每年都对在科学技术进步、发展工业经济、促
8、进农民增收、新闻工作、招商引资、教育卫生等县三个文明建设中做出积极贡献的各类人才进行表彰奖励。先后投入7000多万元，建成“研究生公寓”“教师新村”、“杏林花园”等居住小区，改善各类人才的生活环境。每两年对全县高级知识分子进行一次全面体检。同时充分利用电视、报纸等舆论工具，大力宣传人才政策，宣传拔尖人才、培养对象、科技兴县功臣、招商引资功臣、创业明星、致富能手等优秀人才群体，逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。二、存在的问题及成因1、人才总量还不足、高层次人才比重偏低。我县目前的人才总量达到34980人，与以往前几年相比，人才数量有了一定的增加，如果单纯从数字上看，
9、也还说得过去，但由于统计口径的宽泛，实际总量尚没有这些，另外通过横向比较，我们在人才总量方面比起其他县也还是有一定差距的。我县处在欠发达地区，经济发展的相对落后导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，在这种情况下，所制定的人才引进优惠政策和待遇在我们看来已经很好了，但对一些较高层次的人才还是很难产生吸引力。另一方面，每年从我县考走的大专院校学生毕业后愿意回来就业的很少，受择业观念、利益因素的影响大多数都被招聘到南方或者经济发达省份，从这一点也能反映出我县在这方面所处的劣势。对于高层次人才队伍的建设，近几年我们虽然有所重视，但由于各方面原因，发展还很缓慢，高层次人才总量不足。一是高学
10、历的少。具有大学本科学历的有3763人，仅占人才总量的%。硕士研究生43人，所占比例更小，只有%；二是高职称的少。全县有专业技术职称的人员16860人。其中具有正高级职称只有的23人，副高职称的588人，分别占%和%；三是高层次人才断档。调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。2、人才从业结构和分布不合理。在人才结构方面，各级各类人才中大学本科及以上学历比例偏少，就目前来说，按照34980名的人才总数统计，我
11、县本科以上学历的不足4000人，占总数的12%左右，同时，我县的大多数的专业技术人才，都分布在教育卫生系统，在16980名专业技术人员中，教育卫生占了近14000，达到了%，使的其他行业的人才数量严重不足。尤其是各类人才中“企业经营管理人才”、 专职从事“科学研究和科技开发的人才”更是少之又少，仅有几百人，只占到全县人才总量的2%左右，这种状况已经成为制约我县经济发展和社会进步的瓶颈之一；二是县镇之间的人才拥有量悬差较大，基层人才明显不足；三是人才的专业结构不合理。从全市人才的专业结构来看，基础学科专业多，高新技术专业少；长线专业多，急需的短线专业少。3、人才作用还没有得到充分发挥、人才资源没
12、有得到充分整合。一方面,有些较高层次的人才引进到我县工作后，由于单位的科研硬件建设、工作环境等诸多方面因素，使其很难学以致用，只能从事一些低水平的机械性的工作，而这样的岗位可能由一个大专生就能完全承担起来，造成了人才资源的浪费。而且，当一个人才引进来以后，大多数都是放在某一固定岗位上，工作性质相对单一，也不能使其最大限度地发挥作用。还有的人才引进时的初衷是作为专业技术人员的，但不久就走上行政管理方面的工作，当起了“官”，成为了所谓的行政方面的人才，致使自己很难再发挥专业知识方面的作用。另一方面人才的素质也还有待于进一步提高，有些人才虽然在本单位、本系统发挥了一定的作用，但由于缺乏必要的思想政治
13、教育，使他们的世界观、人生观和价值观出现一定的偏差，少数人才只重视个人物质利益，忽视社会责任，哪里给钱多哪里去，由此给一些单位的生产经营带来一定的损失。此外，人才自身的种种问题也是影响其发挥作用的重要原因之一。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题有意见，出现消极情绪甚至一走了之等。四、人才培养、使用和激励机制创新不够。一是缺乏有效的培训机制。据统计，多数科技人才继续学习和参加培训的机会很少，很多有高级职称的同志反映没有良好的学习环境，缺乏图书资源；有的反映，凡有出国考察机会，大多数被行政领导所挤占；一些单位在人才使用上还是粗放管理，对青年科技人员的知识更新无
14、规划、无安排，越是生产技术骨干，越是没有机会参加培训等等；二是用人方面缺乏竞争激励机制。在人才使用中，一些单位以“学历取向”仍占主导，资历在很大程度上仍是用人的主要度量标准，忽视能力导向、绩效导向，没有建立起良好的竞争激励机制；三是分配制度缺乏新的突破。一些单位仍然存在平均主义“大锅饭”的分配形式，没有真正尝试按生产要素进行分配的方式。在大多数单位中，其奖金和津贴仍受工资等级的制约，没有体现“一流人才，一流报酬”的人才激励机制；四是职称制度缺乏科学的评价体系。在现行职称聘任的任职资格评价中，大部分评价是采用评审方式，重学历、轻能力，重资历、轻创新等现象仍然存在。上述原因中，归根结底主要是观念和
15、体制上的问题，需要认真加以解决。三、意见和建议通过对以上问题的分析，为更好加强我县人才队伍建设、构筑各项事业发展的人才平台，应该着力做好如下几个方面的工作：一、努力稳定现有人才队伍。充分发挥本县人才的潜能和作用，是我县人才工作的重点和根本。以我县现有的实际，短期内吸引大量的高素质的、多功能的复合型人才可能性不大，现实的考虑重点应该是对现有人才资源的开发和利用。因此，首先就必须下大力气稳定住现有的人才队伍。稳定现有人才队伍的重点，要放在稳定骨干人才队伍和引进人才队伍上。稳定现有人才队伍的实质，就是要让人才自愿留在赣榆。为此，要努力做好以下几方面工作：1、用事业留人。这是稳定现有人才队伍的根本和基
16、础。要充分发挥各类人才的作用，给各类人才提供施展其才华的舞台。要敢于把人才放到关键岗位上去锻炼、去使用。在人才使用上，应进一步解放思想，唯才是举；对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好，具有领导才能的要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中要充分听取他们的意见。2、用感情留人。这是稳定现有人才队伍的纽带。领导的关心和信任，是用感情留人的直接体现，是稳定人才队伍的必要“润滑剂”，有的情况下，甚至能够起到决定性的作用。用感情留人就要主动与各类人才沟通。比如，对来我县工作的各级各类人才，每年县里可以召开一次座谈会或恳谈会，由县领导向他们通报一下县里情况，沟通彼此感情，体现县领导对他们的重视，以情聚心。用感情留人还要注意加强对人才的思想政
