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1、心得体会-人才流失的原因及其对策从目前的情况看，我国人才流失的原因主要是在落实人才培养、吸收、使用三个环节方面存在一些问题：认识不全面，缺乏科学合理的定位，整体谋划、协调发展不够。突出表现为六重六轻：一、重使用轻培养。相对于物力资本投入来说，人力资本投入严重不足，人才培养特别是高层次人才培养的力度普遍较弱。有资料显示：美国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的%和17%，两者之间的倍数为倍；韩国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的%和30%，两者之间的倍数为倍；中国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的%和30%，两者之间的倍数为12倍。由于人力资本投入严重不足，人才培养的
2、力度较弱，直接带来两个后果：一是人才总量不足，不能满足经济和社会发展的客观需求；二是队伍素质偏低，国家公务员队伍中有近40%的人达不到大专文化水平，专业技术人才队伍中达到大学本科文化水平的不足20%，19901999年间新增劳动力中受教育程度达不到中等教育水平的占82%。重使用轻培养问题，在宏观国家层面和微观企事业单位层面都普遍存在。只有不断加大人力资本投入，才能实现社会发展良性循环。世界历史上三次成功的经济追赶雄辩证明，人才资本追赶是经济追赶的先导。新加坡的经验也值得借鉴。新加坡是亚洲第三个最小的国家，400万人口，626平方公里国土面积，在物力资源极度匮乏的情况下，凭借着对人力资源的高额注
3、入，实现了国家迅速崛起。二、重学历轻水平。有不少单位在用人问题上重学历学位轻能力水平，人为地抬高进人的门槛，人才高消费随处可见、水涨船高。人才浪费是最大的浪费。直接结果是：大学生特别是大专和中专生的就业率逐年在降低，一些自学成才的人更是就业无门。在招聘广告中先后出现过：擦鞋匠要求中专，家庭保姆要求大专，食品营销员要求大本，殡仪馆人员要求具有高级职称等现象。而韩国却出现了与此截然相反的人才低消费现象。据该国抽样调查显示，85%的企业不喜欢高学历的人，更加看重大专和职高毕业的人，理由：知识够用；薪水较低；相对好使；大多勤奋。三、重年龄轻能力。一些单位在人才引进和使用方面过分强调年轻化，这不仅仅是年
4、龄歧视问题，更重要的是对人才的作用认识不全面。社会对人才需求任何时候都是多样性的，包括各种类型、不同层次和不同年龄段的。一味强调年轻化，忽视中老年人才的作用，只讲年龄不讲能力，是对年轻化的曲解。有一家跨国公司曾发出专门招聘5070岁人的招聘广告，有的猎头公司还开展了夕阳红工程，美国、英国等国家都有相当数量的“终生教授”、“终生专家”。因为有的职位对阅历、经验、学识有特别的要求。四、重知识培训轻能力建设。当今世界，知识爆炸，信息瞬息万变，科学技术的周期在日益缩短。更新知识在现代培训中仍然具有重要意义。但是，随着教育的发展和科技的普及，人们对知识获取日益便捷。未来人与人之间区别已经不再完全取决于知
5、识拥有量的多少，而主要取决于知识转化能力的高低。培根先生“知识就是力量”的论断正在受到时代的质疑。以能力建设为主题将成为未来人力资源开发的主旋律。五、重培养引进轻留人留心。我国的人才资源相对不足。第五次全国人口普查结果显示：中国大学生只占总人口的%，相当发达国家的1/4，专业技术人才占从业人员的%，高级专家占专业技术人才%。发展中国家人才流失在持续上升，中国也不例外。人才流失严重，这是中国潜在的最大危机。人才得而复失，这是发展中国家和地区的最大困惑。有专家指出，人才合理流动的比例应控制在2：1以内，而我们国家现在是4：1。中科院物理所近几年人员由700多人减少到400多个，大多流向美国。目前社
6、会上流传着一种说法，叫做“中国忙兴教，美国忙兴国”，意思是中国培养出来的人才很多都流到美国去了，这个问题非常值得深思。入世后人才竞争进一步加剧，人才资源占有上的马太效应有可能会更加凸显。六、重引才轻引智。受传统观念的影响，一些地区和单位在吸引人才方面存在着重人才引进轻智力引进问题，热衷于刚性流动、人走家搬。随着资讯发达、时空压缩、地球村形成，人才所处的地理位置已日渐淡化，不求所在、但求所用已经成为可能。未来人才流动的趋势是：刚柔相济，以柔为主。如今北京、上海等地实行的“人才绿卡制度”虽然有了一定程度的突破，但仍然带有刚性流动的性质。如何使身居世界各地心系中华的各类人才智力回归、报效祖国，应当成
7、为今后吸引人才的战略性课题。根据以上问题，提出如下对策：总的建议是：要切实把人才培养、吸引和使用提高到事关现代化兴衰成败的战略高度，从长计议，整体谋划，在加大人才培养力度的同时，着力优化用人环境，不断创新用人机制，合理使用各类人才，始终坚持三个环节一起抓，不断强增强人才队伍竞争力，使人才能够提得高、引得来、留得住、用得活，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，真正形成人才辈出、人尽其才、各得其所的社会氛围，把各类人才都聚集到党和国家的各项事业中来，把各类人才的聪明才智都发挥出来。具体对策按照三个环节加以分述：一、在人才培养方面1要树立人才培养新
8、理念。人才培训与基础教育同等重要的理念；人力资本投资是回报率最高的投资的理念；培训是最大福利、最高奖赏、最有营养丰富大餐的理念；培训既是权利又是义务的理念；培训要以人为本的理念；能力比知识更重要的理念；能力提升是现代培训核心内容的理念；能力通过建设才能提高的理念；能力建设需要持续进行的理念；蓄电池理论取代干电池理论的理念。2要建立多元化的投资体制。人才培养包括基础教育和继续教育两个方面。要改变以往人才培养主要由国家投入的做法，鼓励社会力量和民间资本参与举办人才培训事业，尽快建立起多元化的人才培养投资体制，不断加大人才培养投资力度。要建立人才培养相关机制，包括人才培养投资与国民经济同步增长机制，
9、国家、单位、个人合理分担的“三位一体”经费保障机制，投入产出良性循环机制等。要借鉴美、英、日、法、德等发达国家的做法，加快人才培训投资立法。3要贯彻集约化的培养方针。做到有所为有所不为，突出抓好重点人才的开发，以点带面，点面结合。重点培养六类人才：党政领导人才、高新技术人才、科技领军人才、青年创新人才、企业高级经营管理人才、国际化复合型人才。4要实行多样化的培养方式。把基础教育、成人教育、职业教育、专门培训和个人自学有机地结合起来，形成社会化的人才培训网络，构筑终身化的教育体系。5要坚持复合化的培养标准。包括思想水平；道德情操；科学文化；专业知识；创新能力。今日的专家与往日的专家也不能同日而语
10、，必须具有较高的综合素质。6要着力抓好人才资源能力建设。要依据人才不同类型、不同层次、不同职业等特点，构筑能力建设分类体系，如国家公务员能力体系、领导干部能力体系、人事工作能力体系和管理者队伍能力体系等。要实施能力建设四大战略，即人力资本投入优先战略、素质教育战略、终身教育战略、建设学习型社会战略。二、在人才吸引方面1要树立人才吸引新理念。不求所有、但求所在的理念；不求所在、但求所用的理念；刚柔相济、以柔为主的理念；既要引才、更要引智的理念；用才不养、不养也用、非我养之才也能为我所用的理念。2要坚持引才与引智相结合。对于发展中国家来说，引进智力比引进人才更为有利，也符合我国现阶段的国情。新加坡
11、的经验值得我们学习。政策创新的重心应当从促进人才刚性流动转向促进人才柔性流动。要建立一种让海内外所有热爱中华的志士仁人的聪明才智充分涌流、陆续回归的良性机制。3要优化人才生态环境。环境建设对于吸引人才具有重要作用。环境是吸引力，环境是凝聚力，环境是竞争力，环境是生产力。环境优、人才聚、事业兴；环境劣、人才散、事业衰。人才生态环境建设的重点应当放在优化软环境上，包括法制环境、政策环境、人文环境等。充分发挥人才高地对人才的聚集和辐射作用。4要建立人才流动调控机制。在市场机制还不够健全的条件下，要充分发挥好政策对人才流动的向导作用，做到有序进出、合理流动、大致平衡。5要做好留人工作，谨防人才反弹。目
12、前在我国人才反弹现象十分普遍，去了又回来，回来的又走了，人才得而复失。究其原因，主要是一些地区和单位只重视对人才培养和引进，而忽略了做好留人留心工作。要想留住人才，必须坚持多招并用、综合治理、因人而异。要用火红的事业留住人，温馨的环境留住人，先进的制度留住人，良好的待遇留住人，真挚的情感留住人。三、在人才使用方面1要树立人才使用新理念。培养是开发，使用也是开发，而且是更重要的开发的理念；培养人才成本最高，引进人才成本居中，使用人才成本最低的理念；用进废退的理念。2要创新人才使用政策。人才使用政策要切实体现尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的方针，为各类人才施展才华搭建平台，鼓励人们干事业、
13、支持人们干成事业。3要优化结构，合理配置，切实解决好人才短缺与积压并存问题。有人没事做、有事没人做的现象目前还比较普遍，使得一个单位苦乐不均、牢骚满腹，要通过政府发布政策和市场信息的作用，引导人才向西部流动、向农村流动、向企业流动、向第三产业流动、向基层单位流动。促进人才合理流动，实现人才科学配置，让各类人才在合理有序的流动中找到自己的最佳位置，实现人生的真正价值。4要打破论资排辈，不拘一格用人才，创造一种平等的用人环境。首先要用好自有人才，这是人才使用的基本出发点。其次是用好外来人才，一视同仁，平等对待，落实国民待遇。最最重要的是用好各领域的领军人才，发挥他们的骨干和中坚作用。5要培养和使用有机地结合起来。建立以能力和工作业绩为导向的用人机制，逐步做到由强调知识化社会向能力化社会转型。 精品办公范文集锦
