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1、1 如何建立培训体系与制定培训计划 刘秋华 回归人本 作者 2 q培训中的 冰山 培训中问题的提出 q溶化培训 冰山 一 创新培训理念 q溶化培训 冰山 二 打造科学培训管理体系 q溶化培训 冰山 三 培训的集中管理 q溶化培训 冰山 四 几种有效的 育人 理念和方 法 3 对培训的认识和对培训的认识和 态度态度 培训训的 五性 培训训学习习氛围围的营营造 培训训机构设设置 培训训管理制度 体系建 立和推行 培训的战略 定位 培训训 职职能 操作 4 第二讲 溶化培训 冰山 一 创新培训理念 q 一 溶化培训 冰山 水面下的部分 培训的战略 定位 5 l 未来的竞争 不是一个团队与另一个团队学
2、历的竞争 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争 l 未来的竞争 不是一个人与另一个人的竞争 而是一个团队与另一个团队的竞争 未来 唯一持久的竞争力 学习力 6 学习力 培训 竞争力 竞争力 培 训 7 企业竞争力与人才培训的关系 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 Core TechnologyCore PeopleCore Competency 8 从经营者立场看人才培训要求 1 创新 改善 维持 KAIZEN 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善 INNOVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险 MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励
3、士气 9 企业内培训的目的 组织面 提高生产力 降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律 沟通共识 增进团队合作效能 个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力 降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长 30 20 50 创新 改善 维持 10 培训的目的与作用 长期目的 满足企业战略发展的需要 短期目的 满足企业年度计划的需要 职位目的 满足职位技能标准的需要 个人目的 满足员工职业生涯发展的需要 11 培训的目的和作用 u传递公司文化和企业价值观 u沟通公司新的战略目标 u在变革期改变员工观念 u协助新项目推广 解决眼前问题 u提高员工岗位工作技能 u推广新
4、的观念 知识和技能 u提高团队整体素质水平 u个人职业生涯发展 12 从经营者立场看人才培训要求 2 增进人才的专业能力 知识 Knowledge 技能 Skill 态度 Attitude 强化组织的核心能力 团队合作 Teamwork 企业文化 Corporate Culture 13 公司三大开发系统 人才开发系统 产品开发系统 事业开发系统 Business Development People Development Product Development 14 为什么需要培训 有勇无谋型 不该录用型需要激励型 积极进取型 低 低 高 高 能力 意愿 15 总结 朋友们 此时此刻 您是
5、怎样理解培训的重要性的 您的培训观念有所创新吗 您的观念将如何指导您的行动 如果我们达成共识 我们将继续下面的学习 16 q 二 溶化培训 冰山 水面上的部分 系统的 职能操作 q以培育企业的核心能力为基点 q制定培训战略 q开发培训体系 即建立科学的培训流程和培训的 集中管理制度 17 使培训真正有效的一体化设计模式 1 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3 使企业成为学习型组织 企业战略 目标 文化 学习型组织 培训需求 高绩效素质模型 任职资格标准 任职资格评价 与管理 员工生涯管理 员工职业生涯 规划 组织与环境 变化 员工绩效表现 人员管理业
6、务管理 个人管理 培训 管理 18 第三讲 溶化培训 冰山 二 打造科学培训管理体系 q培训的起点 培训需求分析 q培训的 技术 含量所在 课程体系设 计 q培训第三步 制定培训计划 q培训第四步 实施培训 q培训第五步 培训效果评估 19 20 一个完整的培训体系包含如下内容 1 组织学习体系 2 员工职业生涯规划体系 3 培训需求调查体系 4 培训课程设计 开发与管理体系 5 培训机构筛选和内训师队伍建设体系 6 培训资格审查与报名体系 7 培训行政支持体系 8 培训效果评估与效果跟踪体系 9 培训预算控制体系 21 一 培训的起点 培训需求分析 q 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活
7、动之前 即制 定年度培训规划前 由培训部门 或者借助外部专业的咨 询公司 主管人员 工作人员等采取各种方法和技术 对各种组织及其成员的目标 知识 技能等方面进行系统 的鉴别与分析 以确定是否需要培训及培训内容的一种活 动或过程 q 培训需求分析是确定培训目标 设计培训规划的前提 也 是进行培训评估的基础 因而它是搞好培训工作的关键 q 一般应从以下几个方面人手 组织分析 工作分析 工作者分析 22 企业现状盘点 1 员工绩效考核结果分析 2 职位胜任力分析 3 战略目标与内外培训资源分析 23 1 员工绩效考核结果分析 从员工实际工作表现出发 进行工作业绩标准离差分析 即 将绩效考核结果与工作
8、给定标准进行比较分析 找 出差距的原因 24 q方法一 与被考核者进行绩效考核结果面谈 反馈考核 结果 共同探讨工作差距原因 q方法二 通过员工满意度问卷调查 q方法三 对重大经营管理问题产生的原因进行分析 总 结教训 为培训课程开发设计 选择培训方法提供依据 25 2 职位胜任力分析 是以确保工作高绩效所需要的关键能力 胜任力 为核 心 第一 该职位有哪些主要的工作内容 即职责范围有哪些 第二 完成这些工作必需的知识 技能有哪些 即关键能 力 胜任力 有哪些 准入标准和优秀标准 26 q方法一 准入标准 q方法二 优秀标准 q方法三 从整个业务流程的角度分析 找出整个价值链的薄弱环节或存在的
9、问题 通过培训增强链接力量或避免再次发生 问题 27 绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系 长 期 效 益 短 期 效 益 长期效率 短期效率 顾客 需求 创 新 力 执 行 力 整合力 规范力 职能 需求 顾 客 系 统 传 输 系 统 人力资源 财务资源 目标 需求 市场 研发生产 销售 绩效导航系统 职位定位系统员工才能评价系统 KCI 关键关键能力指标 KTI 关键关键任务指标 KPI 关键关键绩效指标 什么样的能力 适合做什么样的事情 可以最快的实现什么样的绩效目标 我们只抓关键 关键绩效指标 关键任务指标 关键能力指标 28 岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系岗位任职资格管理与人
10、才梯队建设的关系 Want ShouldIs n 人力资源盘点 n 管理系统诊断 n 方案设计与实施 n HRM优化措施 n 战略目标 n 事业计划 量 差 29 优化人力资源管理与开发系统优化人力资源管理与开发系统 岗位任职资格管理体系岗位任职资格管理体系 选人用人育人留人 岗位任职 资格标准 员工优势 能力识别 建立人才标准 建立人才梯队 量差距 30 管理风格 管理知识管理技能 31 3 战略目标与内外培训资源分析 对企业 或组织 现状及未来 一定时间内 达到 的战略目标需要具备哪些条件所作的分析 q第一 组织的现状是什么 q第二 组织 在一定时间内 的战略目标是什么 q第三 我们拥有什
11、么样的培训资源 包括培训体 系 培训组织机构 培训课程 教材 讲师资源 q第四 这些资源会产生什么样的培训效果 32 培训需求分析的过程 战略分析年度发展规划 HR系统分析建立培训体系 重大事件分析确定事件影响 职位分析明确工作职责 现存问题分析找出问题原因 业绩分析绩效结果反馈 职业发展前瞻性需求突出重点培养 培训 需求 调研 确认 培训 需求 建立 培训 目标 33 有效的培训需求 培训需求成果1 q 为什么培训 培训的目的 q 谁需要培训 培训的需求对象 q 培训什么 培训的内容 q 培训的深度与广度 培训的目标 培训需求成果2 q 企业对培训的态度 q 培训可能的障碍与问题 培训的成果
12、3 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些 34 有效的培训需求 培训需求分析 就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找 压力点 一般培训需求分析三个层面 实现目标 压力点 环境变化 新技术法律 竞争 任职资格标准 项目 任务执行能力要求 员工胜任能力 绩效不佳改善 战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析 35 培训需求分析 人员 分析 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训 v通过业绩评估 分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查 任务 分析 决定培训内容 应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准 要完成的任务 成功完成任务所需的知
13、识 技术 行为和态度 分析 组织 分析 决定组织中哪 里需要培训 目 的 v考察组织长期目标 短期目标 经营计划来判 定知识和技术需求 v将实际结果与目标进行比较 v制定人力资源计划 v评价组织环境 具 体 方 法 举 例 36 任务分析 判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识 技能或以采用观察 法 问卷调查 可以借鉴职务说明书 37 培训需求分析双轨模型 38 培训需求分析的流程 1 原始需求回顾 如 需要对销售人员进行全面职业化方面的培训 建立企业全员培训方案 2 确定调查的目标 如 了解职业化认识和非
14、职业化核心表现与问题 3 确定调查的核心内容 如 职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4 选择调查方法 调查问卷设计 如 访谈法 问卷调查法 小组研讨法 5 制定调查计划 如 调查目的与目标 参加人员 主要调查内容与方法 主要活动与安排 6 调查实施 7 撰写 培训需求调查报告 如 调查背景 调查主要方法 实施过程描述 信息分析或陈述 结果与结论主要建议与 说明 39 培训需求调查与分析 需求调 查分类 调查目的调查对象方法 战略董事会 总经理面谈 企业战略计划 年度计划职能部门经理面谈 部门年度计划 职位要求管理者与下级 调查表 抽样面谈 绩效考核表 年度需 求调查 个人成长愿望管理者与下
15、级员工发展规划 项目需 求调查 了解主要差距 确定培训重点 制定培训计划 目标学员 其直接上级 面谈 调查表 课程中 需求调查 了解学员主要 差距 确定培训重点 学员 课前抽样 小组交流 40 研讨 1 为什么要进行培训需求调查 2 培训需求调查从哪几个方面展开 3 培训需求调查有哪些方法 4 快速需求调查如何进行 5 请拟订一份2008年自己公司的培训需求调查计划 41 二 培训的 技术 含量所在 课程体系设计 q课程体系设计需要将课程结构 类别 内容 形 式 师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配 以达到培训目标 使培训具有针对性 有效性 实用性 系统性 持续性 42 q课程结构的开发与管
16、理分为内 外部课程开发与管理 q内部课程 中高级培训 员工培训 新员工培训 素质层培训 理念层培训 业务层培训 管理层培训 q外部课程 主要是新思想 新技术 新知识等的引进 作为内部课程的补充 起到催化剂作用 1 课程体系需要 技术 性地开发与管理 43 培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发层次模型 课程开发模型 44 培训课程设计 开发与管理体系 培训课程库建立 建立培训课程模板 并将每门课程完善为课程介绍 PPT文件 教师手册 学员手册 培训辅助资料 游戏 案例 道具等 依培训对象和课程类别建立培训 课程库 培训素材库建立 依所用类别 对培训用案例 管理游戏 故事 视频 资料等进行整理入库 培训课程开发 依企业自身案例为素材 自主开发课程 如核心能力 课程和新员工入职培训 45 种 类培训对象或简要内容 职前培训新员工培训和新招人员培训 专业技能 培训 生产 制造 技术 研发 营销 财务会计 行政秘书等技 能性培训 管理能力 培训 针对基层 中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的 的培训 自我培训强调自我学习 自我发展 以个人规划和自我控制为主 常用企业培训课程体系 46
