《奥鹏-华师《人力资源管理A》离线作业》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奥鹏-华师《人力资源管理A》离线作业（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、华师人力资源管理A离线作业简答题（每题10分，共50分）1、简要回答人力资源的内涵？并进行简单的解释。答：人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称，其理解包括以下几个方面：（1）人力包括体质，智力，知识和技能四部分。（2）人的体能和智力，是人力资源的基础性内容。（3）人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。（4）人力资源是一定范围的人口总体，涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。（5）人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性，既有经济性，也有政治性。2、人力资源管理的基本原
2、理包括哪些？并进行简单的解释。答：（1）投资增值原理：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。其增值主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。（2）互补合力原理：群体中各成员是密切配合的互补关系，人各有所长也各有所短，以已之长补他人之短。从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫做互补。互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多。这里的互补包括：能力、能级、气质、年龄等方面的互补。（ 3）激励强化原理：激励强化指的是通过队员工的物质的或精神需求个体户给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必
3、须努力工作的心里动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。（4）个体差异原理：人力资源是由劳动者的劳动能力组成的，从而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等等因素的影响而各自不同，形成个体差异，为此在人力资源管理中，具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能及层次的职位上，并赋予读职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（5）动态适应原理：人力资源的供给与需求要通过不断调整才能求得相适应，随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应适应再不适应再适应的循环往复的过程，正式动态适应原理的体现。3、简要阐述人力资管理与人事管理的区别与联
4、系：答：（1）联系:人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面人力资源管理又是对人事的管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理。 （2）区别：比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的组织和员工共同利益实现组织短期目标实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单事务管理管理地位战略层执行层管理性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与
5、命令式、控制式管理性战略性、整体性战术性、分散性4、简要描述工作分析的阶段及各阶段的内容。答：工作分析包括一脉相承4个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。（1）准备阶段：统一思想，对企业开展工作分析的目的与意义进行宣传：组成由人力资源经理、工作分析专家或职务分析顾问、岗位在职人员、上级主管参加工作分析小组或委员会，确定工作分析的样本。（2）调查阶段：本阶段或资料收集阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员的主要方面做出全面调查。（3）分析阶段：本阶段的主要任务是通过调查阶段收集的有关资料，对有关的工作特征与工作人员特征的调查结果进行深入全面分析与综合。（4）完成阶
6、段：本阶段的任务就是要编写工作内容和工作规范。5、职位设计的方法包括哪些方面？进行简单的说明。答：通常职位设计方法有四种：工作简化、职位轮换、职位扩充和职位丰富化。（1）工作简化是将职位分解为更小的元素，然后把分解开的工作作为一个整体分配给工人的职位设计方法。（2）职位轮换是按照事先安排好的计划在几个不同的职位上交换工人的职位设计方法。（3）职位扩充是增加或扩展工作的任务，直到一个职位变成一个完整的、有意义的操作过程。（4）职位丰富化的核心是从事某项职位工作的人感受到更大的责任，并给予他们更多的自主权和控制权，从而使员工感到工作有意义。论述题（每题25分，共50分）1、结合我国当前国企改革的实
7、际，论述重视人力资源的重要性和必要性。答：（1）简要介绍当前我国国有企业改革现状：当前我国国有企业改革处于攻坚阶段，很多企业通过多有制改革、技术改革、行业改革等，取得不错经营绩效；但是没有人注重人力资源的改革，国有企业人力资源流失严重，给企业改革带来了很大困难与阻力；（2）国有企业必须重视人力资源的作用：人力资源是企业首要资源企业是集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织企业要想正常运转就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位的，是首要的资源，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化
8、资源，从而实现企业目标，著名的管理大师彼得德鲁克曾指出：企业只有一项真正的资源“人”汤而IBM公司的创始人托马斯沃德森的话更加形象：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”从管理学家的阐述和企业的实践，我们都可以看出，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源，所有其他资源的作用和和企业价值的创造都在于人力资源的作用。2、论述影响企业人力资源战略的各种因素。 答：企业人力资源战略的影响因素包括：外部环绕、组织结构和员工需要。 （一）外部环境：与人力资源战略相关的外部环境因素主要包括：经济环境因素、科学技术环境因素、政治法律环境因素、人口
9、环境因素等。 经济环境又可分为宏观经济环境和微观经济环境，宏观经济环境主要是指一个国家的人口数量及其增长趋势，国民收入、国民生产总值等经济发展的整体特征，微观经济环境是指一个具体的组织所面临的与组织运行有关的特殊经济环境。 科学技术环境对人类资源战略的影响是多重的：高度机械化和自动化使劳动变得单调乏味，员工易产生疲惫感和枯燥感，从而影响工作效率：科技的进步使原有生产作业人员操作技能和知识结构老化，需要持续加以提高和更新，科技进步加深了企业作为科技载体的人力资源的依赖。 政治法律环境：法律环境和政府政策的干预是一项不能忽视的因素，政府的政策会影响到企业的录用、选拔、晋升等方面的人力资源管理活动，
10、另外随着法制不断完善，有关劳动保护等方面的法律建设将越来越健全，对人力资源提出更高要求。 人口环境包括人口数量、质量和结构，劳动力的供需状况及其趋势，经济发展速度与劳动力供需间的关系，政府和企业对于劳动力素质提高投入等。 社会文化环境是指劳动力的文化水平、价值观念、宗教信仰、风俗习惯等。文化水平会直接影响到劳动者的基本素质，价值观念会影响企业文化形成，特别的宗教信仰和风俗习惯对企业的人力资源管理有特殊的要求。 （二）组织结构：组织结构是指组织内部各级各类职务、职位权责范围、联系方式和分工协作关系的整体框架，它是组织得以持续运转，完成经营管理任务的体质基础，组织结构是随着生产力和科学技术进步而不断变化，组织结构的变化会影响人力资源战略的变化，同时一个有效的组织结构也需要相应的人力资源战略支持和配合。 （三）员工需要：员工的需要是其行动的出发点，作为一个管理者，要实行有效的管理，必须了解员工的需要，并给予机会帮助实现，以此激发员工的工作积极性，这也是人力资源战略一项重要职责和内容，员工需求的变化，对人力资源战略提出如下要求：建立有效的激励机制；提倡员工充分参与，设立灵活的福利计划，进行定期员工的培训等。
