某营养类科技公司绩效管理制度【精品推荐】

绩效管理制度 二〇一九年一月十二日 青岛**营养科技有限公司 绩效管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为了建立和完善公司的绩效管理体系，有效实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。提升员工工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。特制定本制度。 第二条 原则 A、 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 B、 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评估都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 C、 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者都要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 D、 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。 E、 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确评估是管理者的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 F、 发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应该将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。任何利用绩效管理手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应该受到制度的惩罚。 第三条 适应范围 本制度适用于**及相关联的各公司所有人员。（销售部省区经理及以下相关人员按另外计划执行）。 第四条 人员层级说明 根据职能不同，公司员工分为四个层级。 1、高层管理人员是指集团总监或副总级别以上的人员，包括总监、副总、特聘专家顾问及外聘高管等。 2、部门经理层是指负责公司总部各部门经理及工厂负责人等。 3、部门主管是指总部各部门主管人员及工厂各主管。 4、员工层是指公司部门主管以下级别人员。 第五条 绩效管理依据 绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果。 第六条 绩效考核分为平时考核和年终考核。权限及考核周期一览表如下： 权限 被考核者 平时考核 考核周期 年终考核 部门主管 部门经理 总监/副总 人力资源部 总经理 员工 考评面谈 审核 ---- 审核存档 ---- 月 每年1月份 部门主管 ---- 考评面谈 审核 存档 复审 月 部门经理 ---- ---- 考评面谈 存档 审核 季度 总监/副总 ---- ---- ---- 存档 考评面谈 年 注：员工和部门主管采用以月为周期进行平时考核，部门经理以季度为周期进行平时考核，另外年终考核。总监及副总以年为周期进行考核。 第七条 绩效考核时间进度表： 时间 被考核者 时间进度 结果运用 自评及上级评价 绩效面谈 结果上报 人力资源部 副总/总经理审批 反馈申诉 员工 每月5日前 每月6、7、8日 每月10日 每月14日 每月17日前 每月20日前 部门主管 每月5日前 每月6、7、8日 每月10日 每月14日 每月17日前 每月20日前 部门经理 次季度首月5日前 次季度首月8日前 次季度首月10日前 次季度首月14日 次季度首月17日 次季度首月20日 总监/副总 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 每年1月份 第二章 考核内容方式及目标指标确定 第八条：考核内容及方式 （一）绩效考核工资额度：为岗位工资的10%. （二）根据考核周期不同，将考核内容分为业绩、能力、品德态度等三个方面。平时考核仅做业绩方面的考核；年终考核分别以业绩80%，能力10%和态度10%的比例计入年终考核得分。 （三）根据岗位职能，采取以下两种考核方式： 1、部门一线员工，采用OEC管理法。考核指标由部门主管与员工共同制定，采用工作标准计分的方式，将所有工作一次性完全做正确视为满分100分，每错一项扣除相应的金额。统一从下月工资中扣除。扣款金额与绩效考核分数换算关系建议采用如下表格，采取就高不就低的原则，比如本月扣款12元，介于10元和15元之间，则扣分按15元计算为8分. 扣款 分数 3元 5元 10元 15元 20元 30元 40元 50元以上 扣分换算 1分 2分 4分 8分 10分 20分 30分 100分 当月绩效考核得分=100-扣分。 2、部门主管以上人员，采用目标管理法。采用量化评价岗位工作中主要指标的达成情况的方法，满分为100分。即通过对公司总体经营目标进行分解，确定部门目标，进而确定个人绩效目标。每年12月底，公司下发下一年度经营战略目标，各部门整理下一年度部门目标，1月初交由公司管理层审核确认。部门整体目标确定后，再细分到各月、各季度。根据岗位职能，在相应考核周期之前，被考核人需将下一考核周期的工作目标即《月度绩效考核目标责任状》与考核人沟通确认。考核周期结束后，双方逐个项目对照。 （四）月（季）度绩效考核得分与绩效考核系数对应表： 系数 分数 ≥95分 90-95分 80-89分 70—79分 ≤69分 绩效工资系数 1.1 1.05 1.0 0.8 0 第九条：考核目标或指标确定 （一）考核目标或指标来源：应该在保证企业目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成一致。考核目标或指标从三个方面提取： 1） 上级交办工作：比如年度经营战略目标要求本部门完成的目标等； 2） 客户需要：上下游客户为完成公司战略所要求本部门配合完成的关键绩效指标； 3） 岗位职责：从岗位职责及日常工作中提取。 （二）考核指标分类：关键绩效指标（KPI）和关键工作任务（KO）； 公司每年根据战略目标调整，岗位职责相应发生变化，采用《工作分解表》这一工具， 来提取确定考核指标。 关键绩效指标（KPI）：指的是重要的，常规的，可量化的工作项目； 关键工作任务（KO）：重要但非常规，一般情况下不能量化的工作条目，通常可以时间、进度和效果来衡量的工作。 （三）绩效目标设定： （1） 指标分解和被评估者的工作职责说明确定其主要工作目标。 （2） 确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成的期限。 （3）确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。 （4）确定各项工作目标的权重。 并将绩效计划与关键绩效指标填写在《绩效目标责任状》中。 第三章 绩效考核实施 第十条 月度考核 1、考核周期：以财务结算周期，每月28日至次月27日。 2、考评实施时间：1日-20日 3、考评程序： （1）制定下一考核周期工作计划及上一周期自评：每月1-5日，员工严格按照《月度绩效考核目标责任状》所列明的相关项目对本人当月工作进行自评，并于次月5日前，将自评结果提交至OA。并制定下一考核周期《绩效考核目标责任状》。 （2）直接上级考评：直接上级领导依据《月度绩效考核责任状》内项目的完成情况结合平时绩效事实记录，在次月5日前完成对下属工作的考核评分。 （3）绩效面谈：次月6、7、8日为绩效面谈时间。主要是对被评估者的表现达成双方一致的看法，使得员工认识到自己的成就和优点，指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划，并协商确定下一考核周期的目标与绩效标准。填写《绩效面谈表》。 （4）汇总考核得分：人力资源部汇总考核评分，计算各被考核人得分，于次月10日前，将对应等级结果报副总或总经理审定。 （5）考核结果公布：人力资源部于次月17日前公布当月考核结果。 （6）申诉：如对考核结果有异议，可按填写《考核申诉表》，按程序于次月20日前进行申诉。 （7）考核结果存档：考核最终结果由人力资源部存档。 第十一条 季度考核 1、考核时间：当季首月1日至末月最后一日 2、考评实施时间：次季度首月1-20日。 3、季度考评程序：（同月度考评程序） 第十二条 年度考核：（年终考核和年度考核） 1、考核时间：公司财年度（即12月28日至12月27日） 2、考评实施时间：次年1—2月进行。 3、以下人员参加绩效考核，但不参与奖金评定： a、 每年9月1日之后入职的员工； b、 年度考核期内，事假累计超过15天的； c、 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括病假、工伤、产假或其他原因缺勤）的员工； d、 年度考核期内，受《表彰与惩戒规则》减薪及以上处分，或公司规章制度中规定的其他情形者； 4、年终（年度）考核程序： （1）制定下一考核周期工作计划及上一周期自评：每年1月1-5日，员工严格按照《年度度绩效考核目标责任状》所列明的相关项目对本人当月工作进行自评，并于1月5日前，将自评结果提交至OA。并制定下一《年度绩效考核目标责任状》。 （2）直接上级考评：直接上级领导依据《年度绩效考核责任状》内项目的完成情况结合平时绩效事实记录，在1月5日前完成对下属工作的考核评分。对于得分在90分以上或60分以下的工作项目，需填写《关键事件说明表》。 （3）绩效面谈：1月6--12日为年度绩效面谈时间。主要是对被评估者的表现达成双方一致的看法，使得员工认识到自己的成就和优点，指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划，并协商确定下一考核周期的目标与绩效标准。填写《绩效面谈表》和《员工个人发展计划书》。 （4）汇总考核得分：人力资源部汇总考核评分，计算各被考核人全年度绩效得分：计算方式为：平时考核结果80%+年终考核结果*20%；于1月15日前，将对应等级结果报副总或总经理审定。 （5）考核结果公布：人力资源部于1月20日前公布当月考核结果。 （6）申诉：如对考核结果有异议，可按程序于1月23日前进行申诉。 （7）考核结果存档：考核最终结果由人力资源部存档，用于年终绩效奖金核发、优秀员工评选及职位晋升等。 第十三条 考核期间，被考核人人事变动的处理 A、季度考核由当季考勤超过两个月（含）的所在部门进行考核。 B、调离3个月以上的，年度考核原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满3个月的，则由原部门进行考核。 C、试用期内的员工不参与绩效考核。 第四章 绩效考核结果运用 第十四条 结果运用。 绩效考核结果与岗位变动、薪资调整、绩效工资及年终绩效奖金发放、股权激励、评优、 合同关系存续等人事决策和组织员工培训相挂钩。 （一）用于岗位变动：考核结果作为岗位调整首要依据，内部竞聘、岗位晋升首先考虑绩效考核优秀者。 （二）用于薪资调整：公司每年对员工薪级评定一次，时间为1月份。员工绩效水平达到以下标准，方可具备薪级晋升及调整的资格。公司薪酬管理委员会根据员工德能勤绩等方面，结合新一年度薪酬水平等要素的制约，最终确定薪资标准。 系数 分数 ≥95分 90-95分 80-89分 70—79分 ≤69分 等级 卓越 优秀 良好 一般 不合格 调薪幅度 +2级 +1级 不变 -1级 -2级 （三）月（季）度绩效工资：按本办法第八条第（四）款规定执行。 月（季）度绩效工资=月绩效奖金基数*个人系数 例外：在职员工，在一个月（季）考核周期内，工作时间少于应出勤天数的2/3时，只发放1/2的绩效工资；工作时间少于应出勤天数的1/2时，在考核周期内，无绩效工资。 （四）劳动关系运用。若连续2个考核周期个人绩效为不合格，或连续2年为一般（含）以下者，予以留