中国国际投资集团有限公司绩效考评手册

国国际投资集团有限公司 绩效考评手册 目 录 第一章 总则 1 1．1绩效考评意义 1 1．2绩效考评原则 1 1．3绩效考评周期 2 1．4绩效考评人 2 1．5被考评人 3 第二章 绩效考评内容 4 2．1绩效考评体系 4 2．2绩效考评标准 4 2．3业绩考评 5 2．3．1总述 5 2．3．2关键业绩指标考评 5 2．3．3工作计划完成情况考评（仅对部门经理考评） 6 2．4能力考评 7 2．4．1总述 7 2．4．2能力考评方式 7 2．5态度考评 8 2．5．1总述 8 2．5．2员工岗位工作态度考评 8 2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 8 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 9 第三章 绩效考评实施 10 3．1绩效考评领导小组 10 3．2绩效考评人培训 10 3．4绩效考评实施过程 11 3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 11 3．4．2季度绩效考评工作实施 11 3．4．3年度绩效考评工作实施 13 3．5绩效考评偏差的避免 15 第四章 绩效考评结果运用 16 4．1员工薪酬调整 16 4．2员工晋升 16 4．3员工培训 16 4．4特殊情况处理 17 第五章 绩效考评制度修订 17 5．1绩效考评制度修订委员会 17 5．2绩效考评内容修订 18 第六章 绩效考评文件使用与保存 20 6．1绩效考评文件保存格式 20 6．2绩效考评文件分类编号 20 6．3绩效考评文件保存方法 20 6．4绩效考评文件查阅权限 21 第七章 绩效考评申诉 22 7．1申诉条件 22 7．2申诉形式 22 7．3申诉处理 22 7．4申诉反馈 23 第一章 总则 1．1绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 1．2绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩 1．3绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日 第二季度考评时间是6月30日—7月15日 第三季度考评时间是9月30日—10月15日 第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日 副总裁级实行年度考核，部门经理级和部门员工级实行季度考核和年度考核 1．4绩效考评人 第五条 绩效考评人 员工的绩效考评者是上级部门经理 部门经理的绩效考评者是上级副总裁 副总裁的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作 1．5被考评人 第六条 被考评人 这一制度适用于中国xx投资集团有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评 第二章 绩效考评内容 2．1绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据，是绩效考评体系的基本单位 第八条 绩效考评体系的结构 中国xx投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风 2．2绩效考评标准 第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准 第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准 第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 2．3业绩考评 2．3．1总述 第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容 2．3．2关键业绩指标考评 第十三条 关键业绩指标确定方法 确定关键业绩指标应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标 制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择关键业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容 第十四条 选择评价指标的原则 少而精原则：关键业绩指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：关键业绩指标是对工作目标的分解过程，要使关键业绩指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到关键业绩指标可以直接评定 界限清楚原则：每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 第十五条 中国xx投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 指标说明：对关键业绩指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识 关键业绩指标权重：根据组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，关键业绩指标权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。关键业绩指标权重通常在每年初确定关键业绩指标内容时确定 2．3．3工作计划完成情况考评（仅对部门经理考评） 第十六条 工作计划完成情况考评 为了全面考评部门经理的工作业绩，除了使用关键业绩指标，公司还需要对部门经理考评期内工作计划完成情况做出评估，工作计划完成情况的考评是对关键业绩指标考评必要的补充 由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源部门对考评结果给予审核 第十七条 关键业绩指标与工作计划完成情况之间权重的分配 不同的部门关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评所占比重不同，人力资源部年初需要同考评人共同讨论，综合考虑关键业绩指标确定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中关键业绩指标与工作计划的权重分配 2002年中国xx投资集团有限公司部门经理关键业绩指标考评与工作计划完成情况考评建议权重分配为：关键业绩指标考评占80%，工作计划完成情况考评占20% 2．4能力考评 2．4．1总述 第十八条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 2．4．2能力考评方式 第十九条 能力考评方式 被考评人直接领导和间接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为四等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果 2．5态度考评 2．5．1总述 第二十条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 2．5．2员工岗位工作态度考评 第二十一条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的高低 是否认真完成任务 做事效率是否高 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否能够提出合理化建议 2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 第二十二条 部门经理以上岗位工作态度考评方式 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 是否勇于承担责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重自身培训和员工培训 是