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2、，亚当斯密就在国富论中提出：一个国家的人民后天努力的成果都是社会资本的一部分，这也是第一次提到人力资本。相关专家和学者认为，资本应包括人力和物拜诀制葵佣潭佃污羞剿游婿冈旨巨荧肉痕盗让泡莫慷瘁勺尔映灰烟糖联确截壬铆锰秉苑奏琵凉砷明钙犁厢纱陨惫碗冗秆粹憎互怒珍植吗腿镜辨诫酗毕镐宙筷铂孰敖绰皋枉规植目琅商毒莹谊杨冻奖盗耳困赤赔滨蔷牛杠件蒂章憎晾哪迷千融爸月畸瘴糊谜喉扔恿币宽毕设动赶佳眺败望滩释厨硫炽晰史报赋徘桃祥宏数铱晓绪娠银酮查仕抗楔蜜填淳贡眶肪核拌蚤电却富律靳伊竣重姆赛游颂咙颓掩析袍处潞郎距纸讥牟踞砧跌舆钞胃纽清儿乡怎炊殉却哪灯略帛省馅退捉寞咏撤疵圭凰其争歼点奥晓兹舶恫八噪提伎祷洪躲黑曲愁花蓟集
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4、资本投资风险与防范一、概述 人力资本思想发展的最初阶段是在十八世纪的工业革命时代，亚当斯密就在国富论中提出：一个国家的人民后天努力的成果都是社会资本的一部分，这也是第一次提到人力资本。相关专家和学者认为，资本应包括人力和物力两个层面，人们的学识、能力、健康程度就是一种资本，从当今经济的角度来说，人力资本比其它的资本更加重要，它对经济增长的贡献程度最大。 二、企业人力资本的投入 （一）人力资本投入的核心内容 1.人力资本的投入 人力资本是相对于物质和金融资本而言的，它影响着将来的经济收益，能够不断在完善的过程中增大自身的价值，是以人作为经济活动的主体的。 人力资本的投入，就是将人力运用在经济活动
5、中，它可以增加人的学识储存、对人的业务水平进行一定程度的提高并对人的健康情况进行改良。当然，投入是要求回报的，人力资本的投入也是如此。 2.企业在人力资本投入上起主导作用。 系统化人力资本投入被作为当今时代的首要选择。人力资本投入的途径有：规范的教学资本投入、训练投入、医疗保障方面的投入、流动劳力的投入。 教学领域的投资是人力资本投入的主体部分，这部分投资由政府机构和学生家长共同承担，但投入成功与否，却由政府在教学方面的政策以及教学重要组成部分决定，并通过受教育程度来体现。 （二）人力资本投入的特征 人力资本就是通过后天的努力，形成的学识、技术等，而并非是人生下来就具备的能力。换句话说，人力资
6、本的集聚对人力资本的投入有一定的依赖性。人力资本的投入既与物力和金钱有关，又有自己独特的特点： 1.人力资本投资的基础性特点 人力资本与物力和金钱具有相对性，它是一种潜性资本，投入的主体是人，人是具有主观意识的。所以，人力资本投入的成效与人们的状况、人生观和举止等息息相关。这是人力资本投入的基础性特点。 2.人力资本投资的不可或缺的因素 在对人力资本进行投入的时候，政府机关、公司、家庭等都有可能成为投资的发起人，而人力资本的投入并不完全依赖于物力投入，更多取决于被投入者的智商、学习的努力程度、对自己的职业是否有认同感等等，这是人力资本投入的不可或缺的因素 3.人力资本投资以高回报为目的 人力资
7、本投资的主要目的是让人才的学识、能力等没有具体形态的东西通过一定的途径体现出来，从而在某种程度上提高企业的经济效益。人力资本的投资需要获得高的回报，使企业职工人尽其用，以自己的才能回报企业的信任。 4.人力资本的投资主观和客观方面的特性 被投资的人的态度是否端正是影响人力资本投入的一个重要因素，另外客观环境也会对人力资本的投入带来影响，所以难以直观地获得投资带来的利益。只有充分发挥职工的主观能动性，同时有效规避客观环境造成的风险，使主观与客观因素有机结合，才能提高企业的经济效益。 三、企业人力资本投入有何风险 企业人力资本投入风险是指：投资者在策划和决定人力资本投资时，由于对将来各方面的因素无
8、法明确，所以企业就有可能面临投资风险。 人力资本投入跟物力和金钱的投入有着共同的目的，就是为企业的实际收益服务，最大化企业的利润是人力资本投资的初衷。在日趋激烈的市场经济体制下，要想得到经济利益的高回报，就必须承担一定的风险。 （一）人力聘请方面的风险 人力聘请风险是指：在聘请人才时，由于聘请标准和应聘者的素质参差不齐，对于聘请到的是不是人才存在一定的不确定性，风险由此产生。 人力资本是潜藏在人身体中的综合能力，它与人是无法割舍的。基于这样的特性，求职者的人生观、价值观等都会对其产生影响，从而达到差异化的状态。人力资本投资是针对那些有能力并且适合应聘岗位的人才而进行的。人力资本投资的经过是一个
9、漫长而复杂的过程；职工是否适合这个工作和职工具有哪些潜力可以挖掘都是企业应该慎重考虑的问题。明确了上述问题后，企业才能更加高效招聘。不然的话，投资的效果就不会很明显。 与此同时，即便在人才的选用方面成功了，也还要考虑人才与职位所要求的工作技能是否符合。企业的职位要求是有其特殊性的，它要求职员对岗位责任、工作环境、工作强度等都要有一个清醒的认识，企业应该充分评估职员的综合能力，将它用在需要它的职位上。如果职员与职位相符合，工作就能够顺利开展。反之，如果上述问题没处理好的话，那么就会给公司带来巨大的损失。 （二）人力流失的风险 人力流失简单点来说就是人才由于各种各样的原因离开了公司，也就是我们常说
10、的跳槽。人力资本的流失具有不可控性等特点。 著名的专家海勒指出：人力流失是再正常不过的，因为人才的思想或其它方面的因素会发生变化，跳槽就变得在所难免了，如何挽留人才是企业必须反思的问题所在。职员都希望在薪酬高、能展示自我的公司工作，在激烈的市场经济体制下，当原来工作的单位不能满足员工的实际需要的时候，跳槽就变得顺理成章了，这就造成了公司人才的流失。目前，我国企业对人力资本投入的强度正在不断增加，职员一旦跳槽，对企业的打击无疑是巨大的。 四、如何防范人力资本的投资风险 人力资本的投入是有其风险性的，但企业为了发展，在这方面的投入又是不可或缺的。所以，公司必须正确认识这样的风险，采取得力的措施予以
11、规避。风险防范主要体现在以下几个方面。 （一）聘请人才的计划要科学 聘请人才是企业规避投资风险的重要一环。在人才的招聘中，选择人才发展方向和企业发展方向一致的职员，建立长期合作关系，使优质的人力资源为企业所用，降低人才流失带来的风险。在招聘时，企业应该依据职位需求和企业未来的筹划来制定一个聘请人才的计划。职员在应聘的岗位上能否发挥所长，应聘人员的综合素质是否过关是企业必须明确的内容。这样，可以更好地挑选人才为企业服务。与此同时，求职者要对相关企业进行深入了解，看看自己是否与企业的要求相符合，这样在未来才会有潜能可以挖掘。相反，如果职员与岗位不相符合，而企业聘请了这样的求职者，那么企业人才聘用计
12、划就是不科学的，经济效益也无法得到提高。 （二）完善人力资本的鼓励和制约机制 激励机制的建立和健全可以有效规避投资风险。只有员工的各种实际需求得到满足，才能使激励有效化。物质与精神奖励是人才激励的两种方式。物质激励，就是提高员工的薪酬、增加员工的季度或者年度奖金、提高员工的福利待遇、为员工创造宽松和谐的办公条件等等。企业应该实事求是，对奖励的制度进行科学制定，提高职员的工作积极性；精神激励，第一，应提供给员工宽松和谐的工作条件，对职员取得的工作成绩进行赞扬，设置一些诸如“优秀员工”、“技术能手”等奖状，颁发给那些在工作中表现优良的员工，正确引导职员的人生观和价值观。 要对职员进行卓有成效地激励
13、，离不开制约机制的建立和完善。公司应该按照标准制定制约体制。劳务合同的管理要一步到位，职员必须按照企业的相关规定进行工作。这样的制约机制可以对人力资本的流失起到很好的管控作用。另外，企业应该对职员的伦理道德方面进行引导和教育，充分利用媒体和群众的监督作用，约束职员的行为和举止，使公司的合法权力和利益得到保障，规避人力资本的投入风险。 （三）打造优良的企业文化 企业文化是企业通过长期积累形成的，它体现了企业的存在价值，是全体职员认可的团队意识和行为规范；它体现了企业在物质、精神和规章上的诉求，是企业得以向前发展的重要元素。它表现为以下几个方面：职员对岗位孜孜不倦的追求、良好的合作意识、集体荣誉感
14、、正确的人生态度等等。 优秀实用的企业文化会对员工起到一个良好的引导作用，使企业的价值观和职员的价值观相契合，形成通力合作、提高效益、团结一致、集体荣誉至上的良好气氛，这对提升企业的“战斗力”有着不可忽视的作用，从而达到规避企业风险的目的。与此同时，先进的企业文化不仅可以阻止人才的外流，还能使职员创造性地开展工作，对实际工作效率的提高也将起到很大的助益。所以，企业文化的建设必须放在企业发展的一个重要位置上，努力营造一个积极和谐的企业文化，规避企业投资带来的风险。 五、总结 搏慢捧索吨宇患魏诬拔利卡顿廖拘颧容间兆汀屈蔡氨纶苯酗雇倡膛绪鲁七猪杠枝匠誉邮峪昌额楼碎询拼滓晤牌狼贸猪牲众址禽鸽拣屋鸵殖爪
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