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1、任职资格管理制度编制日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人目录第一章总则3第二章员工职业发展通道4第三章任职资格标准6第四章任职资格标准的应用7第五章任职资格等级认证7第六章任职资格标准的维护7第七章任职资格管理的组织8第八章附则9第一章总则第一条 目的为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。第二条 适用范围本办法适用（以下简称“公司”）全体员工。第三条 术语解释（一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好的绩效条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。
2、（二）任职资格管理：围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。第四条 任职资格管理原则（一）职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。（二）任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。（三）关注核心员工和绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。第五条 任职资格管理体系推行价值（一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工
3、的能力状况及发展方向。（二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。（三）HR 层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。（四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习认证学习，不断提高任职能力。第二章员工职业发展通道第六条 职业发展双通道通过任职资格管理，建立员工职业发展通道，为管理岗位人员建立管理通道的同时，为专业技术人员建立专业技术发展通道，使各专业技术人员能够通过自己的努力，在所从事的领域成为内部专家，并取得相应的发展和回报，即员工双重职业发展通道（如附图1所示）附图1：员工双重职业发展通（一）管理通道在管
4、理通道中，依据管理层级从低到高，对任职资格的不同要求分为三个等级。（二）专业技术通道任职资格等级一般分为35个等级，但不同职位类，等级数有所不同（具体见相关职位类任职资格标准）。（三）通道转换员工可以在管理与专业技术通道，或者专业技术通道内不同的职位子类之间相互转换。第七条 职位分类（职业发展双通道）根据职位的工作职责与任职能力的区别，公司全部职位分类规划为两个层级：第一层级为职位族（如技术研发销族）、第二层为职位类（如电性能类）。具体见（职位分类表）（一）职位分类的作用1、作为职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本办法保持一致。2、工作职责和任职能力相似的职位归为一类，为人力资源规划
5、奠定基础。3、员工根据自己从事的职位，从职位类选取合适的职业发展通道，申请合适的认证。4、人力资源统计服务。（二）职位分类的应用为员工提供“管理+专业技术”的双重职业发展通道。专业技术类员工只能选择一个与职位对应的职位类作为职业发展通道，当某职位族中无适当的职位类时，选择“其他”；管理类员工选择管理通道，但必须取得与所管理的领域对应的专业技术通道的任职资格等级。（三）职位分类的调整由于职位职责的变更，或由于公司战略和业务的改变，对人员能力培训和发展提出新的要求，导致职位分类需要进行相应的调整的，以年度为单位，由人力资源组牵头提出修改意见，报总经理审批通过后由人力资源组执行。第三章任职资格标准第
6、八条 任职资格标准结构任职资格标准由基本条件、专业贡献、关键责任、能力标准四部分组成，如附图2所示。附图2：任职资格标准结构图1、基本条件：由现从事职位、经验与绩效要求等组成，是提出认证申报的前提条件。2、专业贡献：是员工在任专业技术任职资格期间，在专业上对公司的回馈，如担任导师、授课、输出案例、技术总结、专利等。3、关键责任：岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值。通过关键责任认证，可以判断员工是否能承担岗位所必须履行的关键责任。4、能力标准：是员工胜任每一个职位类不同任职资格等级的职位所必须具备的能力，包括知识/技能和能力素质三个部分。通过关键能力认证，员工就可以清晰地认识到自己所
7、欠缺的知识/技能、能力素质，只有这样，员工才可以明确自己学习与提高的方向与重点，从而有针对性提高自己知识/技能与能力理素质。第四章任职资格标准的应用第九条 人才标准任职资格标准为人员招聘、选拔、调配、晋升、后备人才识别提供标准，易于人员定位，提高选人效率。第十条 培训发展1、除战略及文化宣导方面的培训外，培训课程应参考任职资格标准，围绕员工任职资格能力提升展开设计。2、任职资格标准是拟定员工个人发展计划的重要参考，相对于高一级的任职资格等级的任职资格标准的能力短板是个人发展计划中的核心内容。第十一条 绩效管理任职资格标准规定了任职者所需的能力标准与专业贡献，可作为员工绩效指标设计的参考。第五章
8、任职资格等级认证第十二条 任职资格等级认证任职资格等级认证明确了认证原则、任职资格等级获取的方式，核心对任职资格评定进行了规定，确定了评定的程序和评定方法，对任职资格结果的应用范围进行了规范，具体参见任职资格评定办法。第六章任职资格标准的维护第十三条 任职资格标准的维护每年认证结束后，应结合公司业务对员工任职资格标准的新要求，认证过程中反馈的问题，对任职资格标准进行完善。第七章任职资格管理的组织第十四条 各级组织的职责定位和具体职责任职资格管理体系的建设与运营需要公司各级部门的支持与配合，成立专门的机构负责政策的制定与落实，具体职责如附表：组织名称定位具体职责任职资格领导小组任职资格管理的最高
9、管理机构，对公司总经理负责根据公司整体战略，澄清业务对人才队伍的期望，明确人才队伍能力建设的方向和首要任务；建立与优化任职资格标准，运作任职资格体系，高级人才认证、员工认证申诉的复议等。通过任职资格标准和认证来评估整个人才队伍的现状并发现最优秀的人才；规划整个人才队伍能力发展培养的内容和手段。专家小组（评委）认证评审参与认证评审；协助任职资格领导小组制定与优化任职资格标准；宣传公司的任职资格管理制度、任职资格评定办法。人力资源组公司任职资格管理体系政策制定，体系建设，运营指导部门职位分类，规划员工职业发展通道；拟定完善任职资格管理制度、任职资格评定办法，受理员工认证申请，并依据任职资格标准进行
10、申请资格审查；认证过程的组织、记录以及认证后的跟进；统一受理公司所有认证申诉，并组织认证申诉的调查，出具处理意见；为业务部门任职资格管理提供专业咨询和支持。各级管理者员工任职能力提升的促进者根据员工职业规划，帮助员工提升任职能力；审核直接下级的认证的申请资格与提交证据的真实性，对申请资格与证据的真实性负责，并出具直接下级任职能力评价意见；负责直接下属认证结果的反馈，并为员工制定针对性的任职能力培养提升方案并协助实施。员工对个人任职资格能力提升负责跟据个人职业规划，努力提升个人任职能力；对照任职资格标准，进行自评；提出认证申请，并提交相关申请材料与证据；参加认证评审；根据认证反馈结果，制定针对性
11、的任职能力培养提升方案并实施。第八章附则第十五条 管理权限本办法的最终决定、修改和废除归人力资源组，解释权归人力资源组。第十六条 实施日期本办法经公司总经理审批后，自颁布之日起实施。附件：1.任职资格评定办法 2.职位分类表附件2：职位分类表序号职位族职位族定义职位类职位类定义1管理族对公司经营与管理系统的高效运作和各项经营管理决策的正确性承担直接责任的职位集合管理类对公司经营利润和可持续发展、管理标准、计划与组织实施等承担直接责任的职位集合2技术研发族对公司产品和技术的先进性与安全性承担直接责任的职位集合电性能类对产品与技术（电性能方面）在行业的领先性及设计目的的准确性承担直接责任的职位集合
12、3结构类对产品与技术（结构方面）在行业的领先性及设计目的的准确性承担直接责任的职位集合4工艺类对生产工艺的改进与实施, 生产工艺的标准化、规范化承担直接责任的职位集合5品质类对质量检验方法的改进、质量管理体系的运行与产品质量检测工作承担直接责任的职位集合6IT类对信息系统的运营与数据安全承担直接责任的职位集合7设备类对保证生产设备的高效运转承担直接责任的职位集合11营销族对公司产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度以及市场占有率与覆盖面承担直接责任的职位集合销售类对公司产品的销售额、市场占有率与覆盖面承担直接责任的职位集合12市场类对公司产品与服务品牌的认知度、忠诚度、美誉度承担直接责任的职位集合1
13、3管理支持族对为管理系统提供的专业管理资讯与参谋以及专业的质量与安全承担直接责任的职位集合财务类对公司资金运营安全与效益承担直接责任的职位集合14人力资源类对人力资源结构优化、能力提升、企业文化建设与传播承担直接责任的职位集合15后勤保障类对公司安保、水电、餐饮、住宿等后勤工作承担直接责任的职位集合16其他类管理支持族内除上述职位类外其他职位集合17生产族对产品交付的质量、成本、交货期与安全承担直接责任的职位集合生产作业技能类对生产的质量提升或正常运行主要依靠个人技能对设备或产品施加影响的职位集合，如调试工、数车操作工、焊接工、SMT操作工、注塑工、CNC操作工、喷涂工、油压工、点胶工等18生产作业普工类拥有基本的技能，承担生产线操作工作的职位集合19辅助作业类对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任的职位集合13
