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1、202003考试批次人员培训与开发结课作业学生姓名 学习中心 学号 专 业 年级层次民营企业人力资源开发面临的问题与对策摘要：现如今，人力资源管理水平的高低已经成为决定企业核心竞争力的关键因素，我国民营企业的主要特点是量大， 面广，起点不高，多集中于劳动密集型产业。伴随着新世纪全球经济一体化民营企业的发展关键在于人才的管理和开发。高素质管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国民营企业的长远发展，民营企业想要发展，就要从合理开发人力资源做起。关键词：人力资源开发，问题与对策人力资源开发定义：人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上
2、，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体(组织)创造更大的价值。 HRD:HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动我国中小型企业人力开发与管理现状改革开放三十年，在中国经济领域出现了股耀眼的新势力，它不是改革开放前十年的国有企业也不是合资或者外商独资企业，而是近几年民营企业的快速发展成为国民经济的重要组成部分.特别是第十届全国代表大会关于“发展非公有制经济形式，促进民营企业的快速发展，实现全面
3、小康社会”的精神。为民营企业的发展提供了更为广阔的发展空间。但是，在任何时候都是机遇与挑战并存，当今社会企业综合实力是以人力资源为核心的竞争，他已经成为企业变革图强的关键这就是要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的开发和管理，特别是民营企业正处在快速发展的阶段。人力资源的概述根据南京农业大学的农村与区域发展概论里的定义：人力资源是指能够促使社会和经济发展的劳动力的能力，这种劳动力的能力包含两部分1.已经投入经济建设和社会发展活动的人口的能力。1.还没有投入经济建设和社会发展活动的人口的能力。人力资源通常是由数量和质量两方面因素组成的，从大范围来说是以一个国家或地区为单位来进行计算的，从小
4、范围来考虑则是以一个部门或企业单位来进行计算。人力资源数量主要指符合法定成年年龄并拥有一定的劳动能力的人口数量和不到法定劳动年龄以及超过法定劳动年龄却仍然需要劳动的人口数量的总和人力资源的质量则是相对于劳动力能力的数量而定义的，主要是指劳动者的体力指数和智力指数的状况。我国人力资源的特点1.时代性时代，是一个制约人力资源的发展、质量、素质的重要因素，也就是说，人力资源想快速发展必须依托在时间之上不同的时代具有不同的外部环境（包括经济因素、社会底蕴），而外部环境的不同又导致人力资源发展的速度、质量步调不一致在发达的经济环境之下，制度、法律、人力素质都是比较完善的，这种时期就是人力资源快速发展的绝
5、佳时期。而落后的经济环境拥有匮乏的人力资源、低劣的人口素质等，这些因素，将严重阻碍人力资源的发展和进步。2.双重性人力资源的双重性，简而言之就是人力资源拥有的供给性和需求性。从生产力和生产活动的层面来考虑，也就是人力资源的生产性和消费性。由人力资源的定义可以看出，人力资源就是指一个提供劳动的群体，提供劳动就是其供给性也就是生产力层面的生产性。3.循环性人力资源是一只庞大的，可再生的循环队伍，是因为人的生老病死所带来的人力资源新旧成员的更替，轮换。对于企业来说如果有一批老员工的退休就会有新员工的入职，这就是一个良性的循环渠道人力资源对企业发展的重要性人力资源是企业发展的关键性所在，是企业的中流砥
6、柱有数据显示，发达国家中企业的注册资本百分之八十以上都不是实物资本而是人力资源，在西方的发达国家，成功的企业都有一个显著地特点就是良好的执行力团队和优秀的领导者。我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因1有求贤若渴的意识但宗族观念强烈中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的问题，企业急需从外部选聘人才，但因改革开放后第一代民营企业人的文化程度不高，且深受社会传统文化的影响，宗族观念严重招进的企业员工基本都是自家亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有超高的技术。从而影响了企业的发展。2有相对丰富的人力资源，但缺
7、乏人力资源管理的理念大多数民营企业为了发展招进了大批高学历高技能，具有专业的只是和技能的人才，但受各种原因的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作分析和说明，对员工的招聘，录用，培训，晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置和人员配置不合理，造成企业人力资源浪费。3有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中，不少中小型民营企业对公司进行管理改造但大多数民营企业摆脱不了家族企业管理模
8、式，担心外部聘请的人员会不忠于自己，不忠于企业，在这种心理影响下，导致有能力的人得不到重用从而限制企业发展。完善民营企业人力资源管理的应对策略1转变观念，解放思想民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策制要解放思想、转变观念，真正认识到人事是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。2全方位的构建人力资源管理体系要结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。第一，加快现代企业制度建设，完善法人治理结构。并根据现代企业制度的要求进行合理的组织设计，形成责、权、利相一致的组织体系。3根据不同员工需求，采取多种激励方式民营企业有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要的手段，美国管理学家梅奥指出，工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力，而是在物质之外还有社会的心理因素。新型的领导能力要通过提高职工的满足度，激励职工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。综上所述，民营企业要想在激烈的市场竞争中寻求长期生存发展，必须充分发挥民营企业核心竞争力，因此企业就要注重人力资源的开发，建立和不断完善人才的储备。树立以人为本的人才意识。从而立足于不断发展的市场中。
