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1、有效设计薪酬激励体系薪 酬 管 理有效设计薪酬激励体系：研讨目标 了解 薪酬的各种形式以及特点 了解内在报酬与外在报酬 了解 特点 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理 了解最新的薪酬设计理念 掌握股票期权操作设计的具体内容薪 酬 取 决 于 什 么 ？工作绩效薪 酬个人能力 工作表现发展潜力员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略 、产 业
2、 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（从短期至长期）基 本 工 资奖 金 / 佣 金津 贴补 贴福 利保 险股 权股 票 期 权其中， 基本工资的基本形式：计 件 工 资计 时 工 资技 能 挂 钩 工 资 （ 业 绩 挂 钩 工 资（ 小 组 业 绩 挂 钩 工 资利 润 挂 钩 工 资岗 位 工 资职 能 工 资年 薪 制 工 资内 在 报 酬 与 外 在 报 酬 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
3、这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ，以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价外 在 报 酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内 在 报 酬业 绩 挂 钩 工 资（ 为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动 ， 必 须 使 个 人 之 间 的业 绩 有 显 著 差 异 ； 工 资 范 围 应 该 足 够
4、大 ， 以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离 ； 业 绩 衡 量 必 须 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资结 构 挂 钩 ； 评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准 ， 并 操 作 评 估 过 程 ； 组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系 ； 报 酬 水 平 既 有 竞 争 性 ， 又 不 失 公 平 ， 组 织 在 将 工 资 与 业 绩挂 钩 方 面 富 有 经 验 ； 经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任 ， 经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的
5、 交 流 、 说 明 ， 同 时 要 应 对 困 难 决策 问 题 。经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （ 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足以 下 条 件：为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精神 的 损 害 ， 组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系业绩工资结构图技 能 挂 钩 工 资（ 点 工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 ， 而 不 会 根 据 工 作 岗 位的 变 化 工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 ， 而 不 是 资 历
6、 能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （ 企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务 员 工 ： 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气 员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 （ 内 在 报 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 从 而 能对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力 。以职位为基础（ 技能为基础（ 90年代工 资 类 型 及 其 特 征特征类型 分配原则 特点常见形式 优点 缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显 易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不
7、适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄 /工龄 /学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和
8、激励作用设计和管理都比较麻烦人 员 有 效 激 励 激 励 相 容激 励 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 货币 收 益 与 非 货 币 收 益 ） 的 个 体 的 目标 与 预 定 的 社 会 目 标 （ 我 们 把 它 界定 为 资 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。激 励 相 容 是 企 业 激 励 机 制 设 计 的 基本 要 求 ， 即 要 实 现 企 业 目 标 和 个 人利 益 均 得 到 有 效 的 满 足 。 薪 酬 激 励 必 须 同 其 他 的 激 励 形式 有 效 的 结 合 起 来双因素理论 激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等
9、因素。 保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。 两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性 有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励现 代 企 业 薪 酬 制 度 的 特 征 与 职 能特 征 以 追 求 最 大 利 润 为 出 发 点 以 岗 位 层 级 为 工 资 分 配 参 照点岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求 经 营 者 与 本 企 业 员 工 的 薪 酬分 离 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自主 权 国 家 对 企 业 工 资 分 配 间 接 调控职 能 增 值 职 能 。 是 人 力 资 本 投 资 。 激 励 职
10、能 。 核 心 职 能 。 保 护和 激 励 员 工 的 工 作 积 极 性 。 协 调 职 能 。 通 过 薪 酬 杠 杆 传递 管 理 者 意 图 ， 协 调 员 工 与组 织 关 系 。 配 置 职 能 。 与 其 他 系 统 有 机结 合 ， 实 现 企 业 内 部 资 源 有效 配 置 。制 定 薪 酬 体 系 应 遵 循 的 原 则 公 平 原 则p = p 个体对自己所得到报酬的主观感觉； 个体对自己所作投入的主观感觉； 个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； 个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 激 励 原 则B = f （ P E）表明行动（ B）是人（ P）和环境（
11、E）的函数 市 场 原 则依据人才市场的竞争状况来确定薪酬设 计 薪 酬 体 系 应 实 现 的 目 标 和 公 司 文 化 价 值 观 相 联 系 ， 巩 固 公 司 的 文 化 与 价 值观 ； 同 企 业 战 略 、 政 策 相 结 合 ， 从 符 合 公 司 的 现 有 状 况 ； 与 市 场 化 有 效 结 合 ， 有 利 于 培 育 企 业 的 市 场 竞 争 能力 和 引 进 人 才 ； 增 强 薪 酬 体 系 的 激 励 性 ， 维 持 员 工 的 高 士 气 ； 能 留 住 影 响 企 业 发 展 的 关 键 管 理 人 才 与 专 业 技 术 人才 ； 提 高 、 增 强
12、员 工 的 工 作 满 意 度 。设 计 薪 酬 体 系 应 考 虑 的 因 素 企 业 的 特 征企 业 不 同 的 发 展 阶 段 、 行 业 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的 公 司 的 经 营 政 策 和 目 标欲 取 得 市 场 领 先 者 的 公 司 必 然 应 该 是 一 流 的 薪 资 水 平 财 务 及 成 本 上 的 考 虑公 司 利 润 收 益 、 现 金 流 量 等 都 是 考 虑 公 司 支 付 能 力 的因 素 行 政 上 的 考 虑公 司 行 政 支 持 的 服 务 能 力 管 理 上 的 考 虑公 司 对 薪 酬 的 管 理 能 力 其 他 因 素 的
13、 考 虑公 司 的 文 化 、 价 值 观 、 地 域 、 人 才 市 场 的 发 育 程 度 等薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划计划类别 目标 政策 步骤 预算总规划总目标绩效提高人员稳定，员工满意度与社会比较、公平程度、士气水平等（提高、减少、平衡、稳定、改革等）基本效益总体步骤 总预算工资计划工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力调整政策、定级政策、倾斜政策见后 增减工资额奖励计划绩效提高、积极性提高重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖、提成制度如按月发放、按班组考核如按利润提高比例计发奖励金额福利计划凝聚力提高 福利标准、对象及实施方法、优先安排原则如每年安排旅游等来源及使用
14、金额薪 酬 策 略 与 政 策 的 选 择企 业 选 择 确 定 薪 酬 策 略 包 括 两 方 面 ： 确 定 薪 酬 结 构薪 酬 结 构 即 各 种 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工资 占 多 大 比 例 ？ 奖 金 多 大 比 例 ？ 期 权 多 大 比 例 ？ 确 定 薪 酬 水 平薪 酬 水 平 即 薪 酬 数 值 在 市 场 中 所 处 的 水 平 ， 如 是处 于 中 值 ？ 还 是 处 于 行 业 中 的 最 高 水 平 ？企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化 ，因 此 ，应 包 含 ： 对 公 司 具 体 的 薪 酬 形 式
15、、 结 构 与 水 平 加 以 明 确 界 定 确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 调 整 模 式确 定 薪 酬 结 构 不 同 级 别 、 类 别 人 员 的 一 般 策 略 对 于 一 般 职 员 采 用 ： 基 本 工 资 + 奖 金 + 福 利 对 于 高 级 管 理 人 员 及 研 发 人 员 应 加 用 中 长 期 收 入 ： 如 股权 、 股 票 期 权 、 虚 拟 股 权 等 对 于 销 售 业 务 人 员 可 加 用 佣 金 制 （ 提 成 ） 原 则 ： 激 励 对 称 员 工 对 股 东 权 益 承 担 的 责 任 与 薪 酬 形 式 相对 称 拴 住 关 键 人 才 经 理 人 员 、 研 发 人 员 等 关 键 员 工 的“ 金 手 铐 ” 员 工 满 意 多 种 激 励 形 式 的 组 合 能 实 现 员 工 满 意 （ 激励 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 虑 ）确 定 薪 酬 水 平 确 定 薪 酬 水 平 的 根 据 岗 位 评 价 与 工 作 价 值 分 析 同 行 业
