人员素质测评02测量学知识

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1、第2章心理测量学知识 第2章心理测量学知识第1节测量概述第2节测验的常模第3节测评项目分析技术第4节测评的信度第5节测评的效度 第1节测量概述 一 什么是测量测量就是依据一定的法则用数字对事物加以确定 该定义包括三个元素 1 事物 2 数字 3 法则 二 测量的要素 一 参照点确定事物的量 必须有一个计算起点 这个起点叫做参照点 参照点有两种 一种是绝对零点 例如测量轻重 长度等以零点为参照点 另一种是相对零点 如海拔高度 二 单位是测量的基本要求 单位的种类 名称繁多 三 测量量表 量表是一个有单位和参照点的连续体 测量的本质是根据某一法则将事物数量化 即在一个有单位和参照点的连续体上把事物

2、的属性表现出来 这个连续体称为量表 一 命名量表 nominalscale 二 顺序量表 ordinalscale 三 等距量表 equalintervalscale 四 等比量表 ratioscale 四 素质测验的基本要素 1 选取的是行为样本2 测验要标准化标准化是指测验的编制 实施 记分 解释等程序的一致性 3 测验要有常模常模是指测验在标准化样组上的分数分布 测验分数相互比较的标准 是解释测验结果的参照 第2节测验的常模 常模参照分数是把被试的测验分数与具有某种特征的人所组成的有关团体的一般水平作比较 以确定被试在该团体内的相对位置 这个用来比较的参照团体称常模团体 normgrou

3、p 常模团体的分数分布叫常模 它是我们解释测验分数的基础 一 常模团体 一 常模团体的性质常模团体是由具有某种共同特征的人所组成的一个群体 或者是该群体的一个样本 它用一个标准的 规范的分数表示出来 以提供比较的基础 二 确定常模团体时应注意的问题 1 群体的构成必须明确界定2 常模团体必须是所测群体的代表性样本3 样本的大小要适当4 要注意常模的时间性 二 常模的类型 常模团体的分数分布叫常模 有了常模 我们就可以了解被试在常模团体中的相对位置 从而参照其他个体评价他的成绩 通常把常模分为发展常模和团体内常模两大类型 1 均数均数是常模的最普通形式 也是最粗糙的常模 某一受评者所得成绩 粗分

4、 或称原始分 与标准样本的平均数相比较 从而初步确定其成绩的高低 二 团体内常模 2 百分等级常模百分等级是应用最广的表示测验分数的方法 它是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后 把所有分数按个数等分为100等份 这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级 与各个百分等级相对的分数值则叫百分位数 有了百分等级 对分数进行比较就十分方便直观 一个原始分数的百分等级是指在常模团体中低于这个分数的人数的百分比 例如 一被试在一项测验中得82分 经过换算 百分等级分数为75 就表示参加该项测验的人得分低于82分的占全体被试的75 并说明超过他的成绩82分的人仅有25 二 团体内常模 3 标准

5、分数常模标准分是一种有相等单位的分数 标准分数是将原始分数与平均数的距离以标准差为单位表示出来的量表 因为它的基本单位是标准差 所以叫标准分数 第3节测评项目分析技术 一 项目的难度分析 一 项目难度的概念对于知识 智力和能力测验 就涉及到测验项目的难度问题 对于无正误 好坏之分的人格测验 性向测验等 不适用难度这一说法 项目难度 顾名思义即测验项目的难易程度 题目过于容易被称为 天花板效应 题目过于难被称为 地板效应 一 项目的难度分析 二 项目难度的计算方法1 二分法计分项目的难度2 非二分法计分项目的难度分析为全体参与测验的被试在该项目上所得分数的平均分 为该单个项目的满分 P为该项目的

6、通过率 二 项目的区分度分析 一 区分度的概念项目区分度 也叫鉴别度 是指测验项目对被测评者的素质差异或心理特性的区分能力 区分度高的测验项目 能将不同水平的被测评者有效区分开来 即在该项目上得分高的人水平较高 在该项目上得分低的人水平较低 而区分度低的项目则不能达到此种效果 特别是在选拔式考试中 它为了选拔出最优秀的拔尖人才 要的就是把优秀人才与普通大众区分出来 二 项目的区分度分析 二 区分度的计算方法涉及到区分度 我们总会把测验当中某个具体项目的区分度与整个测验的总分联系起来 项目区分度高的直观概念是 大多数总分较高的在该项目的通过率也较高 换言之 在该项目得分的人其总分也较有可能为高分

7、 二 项目的区分度分析 二 区分度的计算方法1 分组法计算为总分排名靠前27 的高分组在该项目上的通过率 为总分排名靠后27 的低分组在该项目上的通过率 D为该项目的区分度 D值越大 区分度越高 二 项目的区分度分析 二 区分度的计算方法2 测题和总分的相关3 方差法方差大说明离散程度越高 那就越具有鉴别力 第4节测评的信度 一 信度的定义信度是指测验结果的可靠性 稳定性 一致性 即测验结果是否反映了被测者的稳定的 一贯的真实特征 这种可靠性体现在 测验结果跨时间的一致性 不同评分者之间的一致性 二 信度的评估方法 一 重测信度1 重测信度的概念重测信度 test retestreliabil

8、ity 又称稳定性信度或稳定性系数 指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性 这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数 应注意下面几个问题 第一 重测法分析信度适用于人格测验或速度测验 而不适用于难度测验 或解决问题型的测验 第二 重测与初测的时间间隔要适当 二 信度的评估方法 一 重测信度2 重测信度的计算重测信度反应的是两次测验结果的稳定程度 所以重测信度又称稳定系数 用前后两次结果的相关系数来表示 二 信度的评估方法 二 复本信度复本信度 alternate formreliability 又称等值性系数 是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体 然

9、后求得被试在这两个测验上得分的相关系数 这个相关系数就代表了复本信度的高低 二 信度的评估方法 三 内部一致性信度内部一致性信度 internalconsistencyreliability 主要反映的是测验内部题目之间的相关关系 它可分为分半信度和同质性信度 1 分半信度 1 分半信度的含义分半就是先要把一个测评的所有项目分成对等两半 而分半信度就是指被测评者在这两半上得分的一致性程度 即是将一份测验分为两部分 计算这两部分测验之间的相关系数 三 内部一致性信度 2 同质性信度 1 同质性信度的概念同质性信度 homogeneityreliability 是指测验内部的各个题目在多大程度上考

10、察了同一内容 所有测验都应该保证只测量一种特质或内容 因此需要考察同质性信度 当各个测题的得分有较高的正相关时 不论题目的内容和形式如何 则测验为同质的 相反 即使所有题目看起来好象测量同一特质 但相关很低或为负相关时 则测验为异质的 四 评分者信度 1 评分者信度的概念评分者信度 scorerreliability 是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性的程度 第5节测评的效度 一 效度的定义效度是一个测验能够测量其所要测量的东西的程度或者简单地说是指一个测验的准确性 一个测验的效度不止一个 效度指标主要包括 内容效度 效标效度 构想效度 二 效度的评估方法 一 内容效度1 内容效度的概

11、念内容效度 contentvalidation 是指测评所包含项目的具体内容或行为样本代表其所要测评特质的程度 也即项目内容的代表性 2 内容效度的评估方法 1 专家评判法判断一个测评是否具有较高的内容效度 最常用的方法是聘请有关专家对测评题目与原先界定的测评范围做符合性和代表性判断 即判断题目是否符合原先确定的范围 是否代表所要测评的特质 2 内容效度的评估方法 2 内容效度的评估方法 2 经验法一般来说 同一测评的结果会随着被测评者的知识和经验的增加而提高 比如 某一学科测验 如果高年级的成绩要好于低年级 则说明该测验具有较好的内容效度 再比如 操作技能测试中 如果进厂多年的熟练工成绩好于

12、进厂时间短的新手 也说明其具有较好的内容效度 二 效标效度 1 效标效度的概念效标效度 又叫效标关联效度 实证效度 criterion relatedorempiricalvalidation 指的是一个测验对处于特定情境中的个体的行为进行估计的有效性 换句话说 一个测验是否有效 应该以实践的效果来作为检验标准 二 效标效度 1 同时效度同时效度 concurrentvalidity 的效标资料是与测评分数同时搜集的 例如大学入学考试可以用中学成绩作效标 同时效度常用的效标是在校的学业成绩 教师的等级评定 临床检查等 在人力资源测评中 用一个新编的职业测评来评定员工 在分析测评结果时 可以把这

13、批员工当前的工作成绩作为外在效标 如果测评分数与当前工作成绩相关度高 说明其同时效度较高 以后可以继续使用该职业测评来了解员工近期的工作表现 二 效标效度 2 预测效度预测效度 predictivevalidity 的效标资料需要过一段时间才可搜集到 此种效度对人员的选拔和安置工作非常重要 常用的效标是专业训练的成绩 实际工作的表现等 例如 在人力资源测评中 为评定某职业测评的预测效度 可以先将使用这个测评来测验企业新招聘的员工 然后等这批员工工作一段时间后 收集他们的工作成绩作为效标 计算测评结果与工作成绩之间的相关程度 如果相关系数较高 说明其预测效度较好 今后可以继续用它来预测员工的工作

14、成绩 也就是说可以使用它来进行员工招聘 效标效度的评价方法 1 相关法确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关 2 分组法 区分法 确定效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体 在人力资源测评中 被测评者接受测验后 让他们先工作一段时间 然后再根据工作成绩 效标 的好坏分成两组 这时再回过头来分析这两组被试原先接受测验的分数差异 若这两种人的测验分数差异显著 也即工作成绩好的一组当初测验成绩明显好于工作成绩差的一组 则说明该测验有较高的效度 3 命中率法命中率法是当测验用来做取舍的依据时 用其正确决定的比例作为效度指标的一种方法 三 构想效度 1 构想效

15、度的概念构想效度 又称结构效度 构思效度 constructvalidation 是指一测验实际测到的所要测量的理论构想和特质的程度 或者说它是指测验分数能够说明心理学理论的某种结构或特质的程度 三 构想效度 2 确定构想效度的步骤构想效度应用的步骤是 先从某一理论出发 提出关于某一心理特质的假设 然后设计和编制测评工具并进行试测 最后才是对测评的结果进行相关或因素分析来验证题目与理论假设的相符程度 例如 实际测评中我们先假设 智力与工作绩效有着密切的联系 接着我们根据假设编制测验 测试完后对结果进行分析 如果智力与工作绩效有着较高的相关 则证明我们的假设是正确的 否则构想效度不够理想 三 构想效度 3 构想效度的评价方法因素分析法考察构想效度最常用的方法是通过对一组测评工具进行因素分析 找到影响测验分数的共同因素 每个测验在共同因素上的负荷量即每个测验与共同因素的相关 用此种方法确定的效度称作因素效度 卡特尔就是通过因素分析的方法从一系列形容词中归纳出16种共同因素 最终按照这16种特质构造成16因素人格测验的 信度与效度的关系 信度对于效度是必要条件 但不是充分条件