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1、第1章人力资源开发与管理概论1.1人力资源的概念1.2人力资源学科1.3人力资源学科的奠基理论-人力资本理论1.4现代人力资源管理特点基本要求:了解人力资源的概念及其学科特点，掌握人力资源开发与管理的基础理论，特别是人力资本理论。一、人力资源概念、特点（资料）1概念：人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（参考董克用及其他）概念基本要点：（1）人力包括体质、智力、知识和技能四个部分；（2）人的体能和智力是人力资源的基础性内容；（3）人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，
2、是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来；（4）人力资源是一定范围的人口总体；（5）人力资源的载体是人，既有自然性，也有社会性。2、人力资源的特点：（1）能动性：人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；（2）生物性：人力资源以人身为天然载体，蕴藏在活的生命个体之中，是一种活的资源，具体生物性；（3）时效性：人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人是生命周期是紧密相连；（4）再生性：人力资源是一种可再生资源，人力资源的再生以人口再生产和劳动力再生产为基础；（5）增值性：与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性；（6）社会性：人所具有体力和脑力明显受到时代和社会的影响，从而具体社会
3、性；（7）可变性：人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性；（8）可开发性：人力资源与自然资源一样，具有可开发性；（9）两重性：人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，它既是生产者，又是消费者；（10）持续性：人力资源具体多种潜在的素质，可以通过各种渠道和方式不断开发出来。二、影响人力资源数量、质量的因素（资料）1影响数量得因素：（1）人口总量及再生产状况人力资源来源于人口的一部分，人口出生率水平及其基数影响着人力资源总量及增量（2）人口年龄结构及其变动在人口总量既定的条件下，通过人口年龄结构的变化，直接决定人力资源的数量；劳动年龄组内部年龄构
4、成的变动，制约着人力资源内部构成的变动。（3）人口迁移：农村向城市流动；不发达地区向发达地区流动。2、影响人力资源质量的因素人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合，而劳动力由劳动者的身体素质和智能水平构成。（体能与智力）影响因素：（1）人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接影响人力资源的质量；人力资源的最直观的表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。注：影响质量因素又可概括为：遗传和其他先天因素；营养因素；教育培训因素；人力投资的成本与收益比例；经济与社会发展状况；人的主观能动性三、现代人力资源管理特征（资料）1
5、人力资源开发与管理立意的战略性：人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，许多组织的经营层把人力资源看作“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略地位的高度；2人力资源开发与管理内容的广泛性：随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容也在泛化；3人力资源开发与管理对象的目的性：传统的劳动人事管理是以组织的工作任务的完成为目的，员工个人是完成组织任务的工具；现代人力资源开发与管理则是在强调员工的业绩，把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。4人力资源开发与管理主体的多方性：在现代的人力资源开发与管理
6、的活动中，管理主体由多方面人员组成；5人力资源开发与管理手段的人道性：在“人力资源”概念上，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法，与以往的“人事管理”相比。对人力资源的开发与管理以人为中心，其方法与手段有着诸多人道主义色彩；6人力资源开发与管理结果的效益性：经营者把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入，对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。四、人力资源开发与管理的层次、内容及核心理念人力资源开发与管理的主要内容（资料）作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面的内容:选人、有人用人、留人。每方面的工作可能是交叉的，也可能是
7、相互有影响。1.选人:是人力资源开发与管理的第步也是十分重要的-步。(1)选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识。(2)被选者多多益善:一般情况 下被选者越多， 越容易选出 合适的人才。(3)被选者的层次结构要适当:选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。2、育人:是人力资源开发与管理的主要工作之一(I)因材施教:针对每个人的特点，安排适当的培训计划。(2)实用:企业育人重点是实用性，- 定要与实践紧密地联系起来，使员工学以致用。(3)避免盲人不当短统有些能力强探高作水的人没抓会参区收洲计则。3、用人:是人力资源开发与管理的-个主要 目标。1(1) 量才录用:大材小用和小材
8、大用对企业均不利，前者造成浪费，后者造成损失。(2)工作丰富化:充分考虑员工的身心要求，重新设计工作，使工作尽可能丰富化。(3)多劳多得，优质优价: “大锅饭”是用人的慢性自杀剂。4、留人:人才留不住是企业和人力资源开发与管理部门的失职。(1)薪资报酬:在同行业中，薪资较低的企业人才流向薪资较高的企业是一 种趋势。(2)心里环境，要留住人才，企业领导者一定要十分重视建设或重建心理环境。高原顺蒋者试需求核心理念（资料）A人本理念：实现人职匹配、人力资本最大化的以人为本的理念。必须树立“以人为本”的管理思想，从组织员工的合法权益出发，根据人的本性和行为模式，设计相应的激励和调控机制，引导人们自觉、
9、自愿的为组织的目标努力，实现企业和人的共同发展。B战略理念:战略，是微观组织，规划未来，保持可持续性发展的重要依托，战略设计和战略措施已经成为企业核心竞争力的重要部分，人力资源开发与管理必须引入战略理念。系统的将企业人力资源管理同企业发展战略相联系，围绕企业战略目标和发展规划制定人力资源发展规划，通过有计划的人力资源开发、培养和使用，使人力资源成为企业真正的核心资源。C效益理念：管理作为一种活动，其角色是完成一定任务的手段，目的则是要取得效益，HRM也应该讲求效益为目标。追远 19:27:35公共部门人力资源管理理论可以划分为核心价值观、人员激励理论和组织理论三个部分。人是公共部门管理的基本单
10、元,人员激励是管理的基础和依据;核心价值观是管理的指向标;组织理论是匹配公共组织内、外部资源和环境实现组织目标的原则和方法。五、人力资源开发管理的基础理论（公共部门人力资源管理理论（赵曼P21）一、核心价值观公共部门人力资源管理的核心价值是公共部门管理者进行人力资源管理的条件假设和管理态度,它的取向深刻地影响公共部门人力资源管理的每一个环节。(一)公平公正原则在罗伯特B.登哈特( Robert B. Denhardt)所著的公共组织理论一书中指出:“公平包括平等感与正义感,具体地说,公平的重点就在于去纠正现存社会价值与政治价值分配过程中的不平衡。”公正与公平这两个概念有细微差别，公正是理念化、
11、理想化的公平，而公平则是现实化、具体化了的公正。自20世纪60年代以来组织公正性理论发展和形成。20世纪90年代后期，组织公正包括:结果公正性、程序公正性、交往公正性。(1)结果公正性又称分配公平性，是指人们对利益分配结果的感受，要求一个人所得到的报酬要与其贡献相匹配，要求组织注重提升员工对利益分配的公平感。(2)程序公正性指人们对决策程序和决策方法公正程度的主观判断，程序公平性能够补偿或减弱不利结果对人们产生的负面作用，它应包括以下六项原则:一致性、中立性、准确性、修正性、代表性和道德性。(3)交往公正性指在程序执行过程中员工所受尊重程度及其对员工公平感的影响,包括人际公平和信息公平，交往公
12、正性能在一定程度上弥补分配不公和程序不公带来的负面影响。简言之,组织公正性理论主要是引导组织从组织公正的角度,提升员工的组织公平感，从而调动员工的工作积极性,最终提升人力资源管理水平。二管理效率原则公共管理的效率原则直接导致了管理主义,管理主义总是试图通过科学化、技术化的管理来实现政府的目标，效率中心、技术至上、价值中立是其核心内容。管理主义试图把政府机构建设成一架精密运作的机器,人只是这部机器中的一个“零件”。公平公正和管理效率这两大原则恰如公共组织管理的两条基因链,始终缠绕、交融和并存,始终是公共组织管理的核心问题，只是不同时期有其不同的侧重点。二、人性假设理论各种人力资源管理理论都建立于
13、人性假设基础之上，管理学家于不同时代从不同的维度分别提出了“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”，“复杂人假设”,后形成了一个完整的人性假设理论体系。(一)“经济人”假设一 X理论“理性经济人”假设起源自享乐主义的哲学观点,受19世纪合理主义的影响而形成。麦格雷戈将其提炼为“X”理论,其核心观点就是认为人是经济人，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益,工作的动机是为了获得经济报酬，以便最大限度地满足自己的利益。因此提倡实行强制性劳动和惩罚性的管理,并且只以金钱利益作为衡量的标准。此理论的最大缺点是.扼杀了人力资源本身的创造性与自主性,忽略了个人自尊、自信、自治、自律,以及自
14、我发展方面的需求,人事管理机制的涉及范围和力度是极为有限的，管理手段过于简单。. (二)社会人假设Y理论基本出发点是:人决不仅满足于于金钱和物质.社会需求满足往往比经济上的报酬更激励人，该理论的代表人物马洛斯把人的需求划分为五个层次,生存，安全，社交需要、尊重需要、自我实现 ，社会们工作的主要动机，人们要求有一个自要，自我实我理论的基本观点是:社会需要是人们在工作中的主要动机2用人们必须从工作的关系中去寻求工作的意义:非正式组织的好的工作氛围并与同事问建立好织的社会影响比正式组织的经济诱因有更大的影响力4人们希望得到领导者的承认，并满足他们的社会需要。“社会人”“假设利用了有关人类行为方面的专
15、门知识充实为有效，人事管理的作了人力资源管理理论，认为自我控制比外来控制用在于动机的引导，为员工提供良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路。(三)文化人假设 -该理论是由美国日裔学者威廉.大内( Wllimn Ouchi1981)提出来的。该理论认为“人是整体的统一,一 切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。其基本论点是:人与人之间是能够相互信任的:人与人的关系具有微妙性:人与人之间应具有亲和性。该理论认为公司的宗旨必须为全体职工所接受和理解，必须提倡人的理解和沟通,应形成-种缓慢而谨慎的评价和提升制度，对人的评价必须从整体出发,使组织结构尽可能稳定化。(四)复杂人假设复杂人假设是20世纪60年代末至70年代初由沙因提出的。这- . 假设认为:人有着复杂的动机,并存在着各种各样的人。这一假设的观点认为:中人们的工作动机具有动态性,人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异,因地而异;个人与组织互动，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果;个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足;人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应。复杂人假设理论，成为权变理论的理论基础。 (五)人性假设的理论与应用从人性假设理论的发展路径来看,管理领域对人性的认识明显
