《人力资源管理师三级[技能部分]复习提纲》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级[技能部分]复习提纲（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、.word格式. 助理人力资源管理师三级【技能部分】复习提纲第一章人力资源规划【工作岗位分析设计 定员 人力资源管理制度规划 费用（预算支出）】人力资源规划（战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划） 为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础工 为员工的考评、晋升提供依据作 作用 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件岗（岗位界定员工自身条文文件） 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测位 的重要前提分 是工作岗位评价的基础析 程序：准备阶段 调整阶段 总结分析阶段 信息来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察岗 岗位劳动规则位 定员定额标准规 岗位规范
2、岗位培训规范范 岗位员工规范& 分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书工 内容：资历、基本资料、岗位职责、工作权限、工作时间、身体条件、绩效作 考评、工作内容和要求、心理素质要求、专业知识技能要求、监督与说 岗位关系、劳动条件和环境明 工作说明书 内容中基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级书 （概念） 分析日期 起草与修改的步骤：1、全面岗位调查，起草初稿；2、组织岗位分析专家，部门经现主管等开会讨论、订正、修改；3、由企业单位总经理或负责人审查批准，颁布执行。工 明确任务和目标的原则作 基本原则 合理分工协作的原则岗 责权利相对应的原则位 因事设岗的原则
3、设 研究技术：选择研究对象 用直接观察方法记录全部事实 计 传统的方法 分析观察记录的事实，找出改善的方法 研究出一套实用、荆棘、有效的新方法 贯彻执行新方法基本方法 程序分析：作业流程图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图 应用技术 动作研究 现代工效学的方法：以人为主体、以人为本、人机环境 工业工程-具体表现：规划、设计、评价、创新改进 岗位工作扩大化与丰富化岗位-基本内容 岗位工作满负荷设计 岗位的工时制度 劳动环境的优化 设 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 计 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 完 作用 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 后 先进
4、合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 以企业生产经营目标为依据企 以精简、高效、节约为目标业 原则 各类人员的比例关系要协调定 做到人尽其才、人事相宜员 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（ 丁原标准应适时修订编 制 定员方法：按劳动效率定员（公式），按设备定员，按岗位定员，按比例定员，按） 岗位定员， 按组织机构、职责范围和业务分工定员，数理统 计法（管理人员），概率推断法（医务人员），排队法（环保人员），零基 定员法（为新方法） 分级：国家-行业-地方-企业 按综合程度：单项、综合 定员标准 分类 按具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工 编制原则：定员标准水平要科学、先进、合理，依
5、据要科学，方法要先 进，计算要统一，形式要简化，内容要协调 总体编排-三大要素：概述、标准正文、补充 标准表的格式设计：编号、接排、画法、表头的项目设计 特征人力 制度化管理 个人与权利分离资源 优点 以合理分析为基础，是理性精神合理化的体现管理 适合现代大型企业组织的需要制度 制度化规范类型：企业基本制度（“宪法”）、管理制度、技术规范、业务规范、行业规范规划 体系特点：体现人力资源管理的基本技能（录用、保持、发展、考评、调整） 体现物质存在与精神意识的统一 原则：共同发展原则，适合企业特点，学习与创新并重，符合法律规定， 要求： 与集体合同协调一致，保持动态性 规划&基本步骤：提出草案 广
6、泛征求意见，组织讨论 逐步修改调整、充实完善 程序（10步） 基本要求：合理性、准确性、可比性人力 基本程序 基准线、预警线、控制下线资源 1、注意内外部环境变化，进行动态调整 劳动力时常工资水平调查费用 方法 2、注意比较分析费用实用趋势 消费者物价指数预算 人工成本 3、保证企业支付能力和员工利益的 方法（HR管理）审核 预算与执行原则：分头预算、总体控制、个案执行 原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合支出 制定控制标准控制 程序 支出控制的实施 差异的处理第二章人员招聘与配置【举行招聘 招聘评估 人力资源配置 劳务外派与引进】 内部招聘 优点：高强快；缺点：内部矛盾、抑制创新 方法
7、：推荐法、布告法、档案法 外部招聘 优点：新思想、新方法、招一流人才、树立形象；缺点：三大一慢一消极 方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐招 选择渠道的步骤：分析招聘要求，分析潜在应聘人员的特点，确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法聘 筛选简历的方法：分析简历结构，审查客观内容，判断是否符合岗位技术和经验要求 审查当中的逻辑性，对简历的整体印象 筛选申请表的方法：判断应聘者的态度，关注与职业相关的问题，注明可可疑之处 考官的：融洽气氛，应聘者能发挥实际水平，让应聘者更了解单位现实 目标 状况，了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质，决定 应聘者是否通过本次面试 面试 应
8、聘者的：融洽气氛，发挥水平，充分利用时间说明自己具备的条件，（选） 希望被理解，被尊重，得到公平对待，充分了解自己关心的 问题，决定是否愿意来该单位工作 基本程序：面试前的准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 提问技巧：清假开封举重确 人格测试 兴趣测试 分类：语言表达能力、组织能力、事物处理能力 其他（心理测试） 能力测试 方法：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法 情境模拟测试法 应用的基本要求：隐私保护，严格程序，结果 不作为唯一评定依据（录）主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式招聘 成本效益评估活动 数量与质量评估评估 信度与效度评估 原理：要素有用原理，能位对应原理，互补增值原理，动态适应原理 弹性见余原理 层次：一般分工、特殊分工、个别分工人 劳动分工 形式：职能分工、专业分工、技术分工力 分 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开，把不同的资 工 原则 工艺阶段和工种分开，把准备工作和执行性工作分开，把源 过 基本工作和辅助工作分开，把技术高低的不同工作分开，配 细 防止劳动分工过细带来的消极
