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1、胜任素质模型在HRMS中的应用胜任素质模型是处理组织发展中与人员有关的问题的基础，它既是一种思维方式，也是一种工作方法，对企业的发展有着独特的价值。而胜任素质模型的作用与价值是通过具体的应用来体现的。因此，HR必须重视胜任素质模型在自己工作中的应用。具体而言，在人力资源管理领域，胜任素质模型可以应用在招聘选拔、培训、绩效管理等环节。(1)胜任素质模型在招聘选拔中的应用 在招聘选拔中应用胜任素质模型，通过选取与岗位绩效最为相关的核心指标进行考察，使选拔更有针对性，选拔的效度也更高。此外传统上对人才的评价主要考察人的知识、技能、基本能力以及个性等因素。然而，这些指标却往往没有抓住影响绩效的关键因素
2、。相比较而言，基于胜任素质模型的招聘选拔更注重综合管理能力、更深层次的个人特质与动机的评价。帮助企业找到与岗位要求更为匹配的优秀员工，尤其是工作内容复杂的高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的准确性比技能、智力及学历等显得更为突出。这样也就降低了由于人员挑选失误的可能性，也减少了企业的培训支出。(2)胜任素质模型在培训开发中的应用 胜任素质管理是组织成员能力发展的有效途径。当组织建立起胜任素质模型后，就可以以胜任素质为核心，建立融合多种培训手段的培训体系。并可以引入其它更为有效的培训手段，如体验式培训、导师系统和高管教练等等。 基于胜任素质模型建立的培训体
3、系可以提高培训的针对性，提升组织培训资源的使用效率。以胜任素质为模块，可以根据每一个管理者胜任素质的强弱分布，设计有针对性的课程组合，并最终实现真正个性化的培训。此外，培训是一种长期的行为，尤其是能力的提升与行为习惯的培养更需要长时间的积累与训练。除了正式的上培训班与导师指导以外，还可以渗透到企业每天的日常工作中，通过日常的行为管理与训练，使培训变成长期持续的行为。此外，培训针对性的提升以及参与者对培训目标的充分理解，也可大大提升培训参与者对培训活动的认可度，促进其对培训内容的充分理解与培训效果的进一步提升。(3)胜任素质模型在绩效管理中的应用 作为人力资源管理的核心内容，绩效管理需要从单纯的
4、事后考核转向全过程的绩效管理。避免“为考核而考核”实现“全程的绩效管理”，我们必须把重点放在核心胜任力方面。 绩效管理包括了五个步骤：设定绩效目标，确认绩效障碍、克服绩效障碍、评估和监控、指导与激励，而这五部分在操作过程中也都离不开素质模型的指导。胜任素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。绩效不佳同样是与岗位的胜任素质要求直接联系在一起的，如果能更加有效地确认员工的绩效障碍，就可以及时给予支持和指导，将提升员工的绩效产出。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任素质模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。目前，胜任素质已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的岗位胜任素质模型。我们需要指出的是，从胜任素质的应用层面考虑，因为不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的成功因素不同，因而各组织的胜任素质模型也有差异。例如，一个提倡创新的软件开发公司的胜任素质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。所以，公司应根据自身的发展战略和核心价值理念，建立自己独特的胜任素质模型，并随着形势的发展不断进行调整和更新。
