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1、企业常用招聘渠道分析企业招聘从渠道上分为社会招聘和内部招聘，在利用互联网等技术基础上，也衍生了短信招聘、微博招聘等新兴的方式。同时行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等也是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。招聘渠道适合招募人群优点缺点网络招聘白领，学生，具备网络基础的青年人传播范围广，速度快，方便快捷，成本低廉信息真实程度低，招聘成功率低现场招聘一般性的技术管理人才面对面互动，真实程度高到场人数有限制，时间短，人员素质偏低校园招聘储备型人才求职者富有青春活力，干劲足缺乏经验，活动周期较长媒体招聘有实际工作经
2、验的社会人才覆盖面较广受传媒、技术方面制约张贴招工简章普工直观，费用低廉可能有损公司形象，有碍清洁卫生工作员工推荐各个层次人才便于熟悉公司情况，可信度较高受人情关系制约，招聘周期较长，且易在员工之间造成心理失衡猎头招聘中高层管理技术人才针对性强，有的放矢费用较高，行业存在一定的不规范性委托招聘劳务工、派遣工、临时工节省公司人力与时间费用偏高，稳定性低内部招聘通告一般基础型人员有利于调动员工的积极性易出现同质化，关系化档案法一般人才方便，调动员工积极性，成本低信息更新有可能滞后，招聘效果低，可选择性较少不同的招聘渠道都有其可取之处，也有其缺点，同时针对的招聘对象和岗位也有区别。在招聘活动中需界定的两个概念：招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”、职业机构、现场招聘会和媒体广告等。据相关研究数据，通过推荐渠道招募的员工稳定性是最高的，效能也是最高的。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
