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1、第二届“中国制度经济学理论研讨会”征文稿多时段甄选的演进机制及竞争效率以中国高等教育制度变迁为例 陈 宇 峰 贾 生 华（浙江大学管理学院，浙江杭州，310027）内容摘要：传统甄选理论的核心是以预测因子与未来工作绩效之间的严格正相关假设为前提的，但这一核心已不断地受到目前实践的强有力挑战。面临挑战的甄选理论如何抓住机遇，解析这一理论核心的内在缺陷，已成为现代人事心理学的一大前沿领域。本文以此为目的，提出具有自适应能力的“多时段甄选”竞争机制。对中国高等教育制度变迁中演进机制的实证研究发现，两时段甄选机制的竞争激励不但提高学生的普遍努力程度，挖掘甄选者的潜在能力以达到能力的完全显示，而且也使预
2、测因子与未来工作绩效弱相关的关系椭圆向右上方移动，并变得相当狭短。关键词：多时段甄选 中国高等教育改革 演进机制 竞争效率Evolutional Mechanism and Competitive Efficiency in Multi-Phase Selection Chen Yu-feng Jia Sheng-huaAbstract The tradional core of Selection Theory is based on the hypothesis of strict positive relevance, which is between the forecasting f
3、actor and future performance. However, it has been challenged continuously and strongly by the selection practices now. And the research on its inherent defects has been as the forward fields of modern personnel psychology. This paper proposes to put forward the competitive efficiency in multi-phase
4、 selection with self-adaptability. During the research of institutional change of Chinese higher education, two-phase selection mechanism has revealed that, the intense competition can not only make the selected students take great effort to display all of their latency potentials, but also make the
5、 ellipse, which indicates the inferior relation of forecasting factor and future performance, move to up-right and become very narrow and short. Key Words Multi-Phase Selection Reformation of Chinese higher education Evolutional Mechanism Competitive Efficiency一、导论传统甄选决策模型总是在事先假定预测因子值与未来工作绩效之间存在严格正相
6、关关系的前提下进行(Gatewood&Field，1987)。尽管他们也承认这中间还有信度、效度等诸多不可忽略的干扰因素会产生偏差，但这些还不足以会影响到整个理论体系的逻辑建构和纵深发展。伯德利（Boudreau J.W. ，1987）、诺依（Noe R. A. ，2000）等人的最新研究却表明，预测因子值与未来工作绩效之间的这种相关关系并非如他们所武断假定的那般严格，而是呈弱相关关系。可以这么说，这些对于传统人事决策的理论根基是一种全新Y图1 预测因子值（X）与未来工作绩效（Y）之间弱相关的椭圆关系图 XX0O而具有摧毁性的实践挑战：不仅需要全面反思以往的传统甄选理论，而且面对挑战的现代人事
7、甄选理论同样要借此机遇赢得横向拓展的突破。事实上，早在50年前的人事心理学家们就已经注意到这一问题的存在可能。不过，当时并没有意识到由此会带来甄选理论如此这般的严峻性。他们认为，如果相关假设能够在更为宽泛的要求下得到肯定，那么在此基础上发展的传统人事甄选理论也会建立其严格的逻辑和推理构架这一方面的主要研究主要集中在人事心理学的研究领域，主要论文有： Brogden H.E.， 1946：“On the Interpretation of the Correlation Coefficient as a Measure of Predictive Efficiency”，Journal of E
8、ducational Psychology 37：6576；Boudreau J.W. &Berger C.J.，1985：“Decision-theoretic Utility Analysis Applied to Employee Separations and Acquisitions”， Journal of Applied Psychology 70：581612；Cronbach L. &Gleser G.，1965：“Psychological Tests and Personnel Decisions”，Urbana IL：University of Illinois Pre
9、ss；Cronshaw S.F.，Alexander R.A.，Wiesner W.H. & BarricR M.R.，1987：“Incorporating Risk into Selection Utility: Two Models for Sensitivity Analysis and Risk Simulation”，Organization Behavior and Human Decision Process 40：270286等等。而诺依（Noe，2000）的最新研究却对此提出实质性的质疑。因此，针对“诺依质疑（Noes Debate）”所提出的各种解决方案研究无疑会代表着现
10、代人事甄选理论的前沿面研究和未来发展的主流导向。从理论和实践的长期演进发展角度来看，人为地设定一套较好的效标或者一套完善的自适应机制来提高相关程度，应该是解决“诺依质疑”的两种可行方案。但过去的研究(Brogden，1946；Boudreau，1985；Cronshaw，1965)往往会侧重于人为地设计一套相对较好的技术分析效标来提高预测因子效度，从而提高整体甄选的相关性。在这里，我们不得不承认传统理论的局限性。传统研究的作用毕竟还是十分有限，收获甚微（唐军，1997）。抛开多次甄选效标的复杂性、一致性等问题，就单单是一次甄选效标的相关性和合意性都会是些相当难以处理的技术问题(De Corte
11、,1999)。这还没有考虑到甄选成本收益等复杂但又不可忽略的因素在内。传统理论研究对后一种方法（自适应机制研究）的忽视，并不意味着这种方法本身的可忽略性，反而恰恰为对现实中的理论困境提供了一种新的发展思路。新制度经济学的发展一致认为，在信息不对称下，效率的好坏并不是取决于采取何种制度或技术，关键还在于如何运作机制，即要有一套完善的激励机制（Stiglitz，2000）。经济学家们还进一步认为，在一般的制度环境中并不一定会是最糟糕的配置效率。当中若有一套良好运作的激励机制，同样也能产生其它制度所无法比拟的效率绩效。将制度经济学家的这套研究思路应用于现代人事理论同样具有理论和实践的价值：人事甄选的
12、效率并不在于要采取什么样的先进考核技术，而在于设计一套良好运作的激励机制。因此，研究人事甄选的激励机制无疑成为解决现代人事甄选决策理论发展的首要方法。也正是基于这些考虑，便构成本文研究的主要方法和分析思路。用静态或比较动态的方法来研究各种问题，似乎已是现代人事心理学的一种研究惯例和风格，但正由于此也成为束缚这一学科深层发展的约束条件。从现代人事甄选的实践来看，人事当局往往会看重甄选当事者当时的素质积累与未来工作绩效间那种强预测能力，而忽略甄选者潜在能力素质的培育与发展。而借用经济学的动态研究方法来分析人事心理学的这一系列问题，会别有一番天地所在：人事甄选机制的目的，如同教育机制，不应再是传统意
13、义上的筛选功能，而应是筛选机制与教育培训机制并重的综合功能。有效的人事甄选机制不仅仅能提高人力资本的积累，而且还能筛选出有潜力的人对教育机制的解释，经济学家、教育学家和社会学家众说纷纭，意见各不统一。目前理论大致可分为两个学派。一是“教育能力理论”：教育的主要功能是提高受教育者的人力资本从而提高社会生产率(以T. W. Schultz和J. Becker等芝加哥学派为代表)；而另一派则是以K. Arrow, J. Stiglitz等为主要倡导者的“教育信号理论”：教育的主要功能是筛选出能力素质较高的人，从而降低社会再搜索的信息费用，即教育筛选假说。但若从动态地把握教育机制，这两种理论并不矛盾而
14、且可以有机地结合在一起。教育筛选的并不是Arrow所说的“自然禀赋”，而是当时每个人所积累的人力资本。那么，有效的教育机制就在于既能提高人力资本积累，又能准确无误地识别出有潜力的人。同样，作为相辅相存的动态甄选机制也同样应是如此。从这种角度来思考甄选问题，传统人事甄选中的筛选机制并不会与教育培训机制相互冲突矛盾的，而且应该是一种相辅相成的机制综合。因此，用教育理论和机制设计的经济理论来研究现代人事心理学的前沿问题，便成为本文采用中国高等教育制度变迁作为实证分析的一个重要理由。另一方面，由于动态研究甄选机制本身就是很大的挑战。它并不能像其它研究那样容易量化，也难以给予准确的定义和模型化。中国高等
15、教育自改革开放以来的20年是一个制度，技术急剧变动的时期，各个时期的制度技术路线段落分明，资料比较丰富。这些都给动态研究甄选机制的逻辑演进和实践指导提供难得的参照标准。研究中国的高等教育制度变迁对现代人事心理学具有很大的理论实证贡献；同时这种研究对中国目前如火如荼的高等教育改革提供了一种方向性的解释，因而对中国高等教育改革也具有重要的理论和实践意义。二、两时段甄选的机制设计：中国高等教育制度变迁中的效率演进实证为了能够真正了解多时段甄选的机制设计和效率评价问题，我们采用数理逻辑构造不同模型对中国高等教育制度变迁中的不同机制演进进行效率评价，以此作为多时段甄选机制理论和应用的特例研究。同时，这一实证研究的新颖之处在于对其它更多时段甄选机制研究具有顺延性和普适性，而且还在中国高等教育制度研究中正式提出引用“效率”标准作为评价中国高等教育改革的基点论据。1、基本假定为了简化起见，将入学学生分成两大部类：原计划招生和扩招生。尽管每个学生偏好不尽相同，但努力行为都是同质的，而且其目的都是以较少的努力获得更大的素质积累或者是得到含金量更高的文凭，以期在劳动力市场就业中得到相应的丰厚回报。由此，对学生的努力行为可假定为 这里，分别为第个学生的效用，文凭含金价值和努力行为。假定函数是二次可微的，对所有变量都是凹性的效用对文凭G的凹性假定是建立在劳动
