《（员工管理）深圳国有企业员工工作满意度研究报告()》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（员工管理）深圳国有企业员工工作满意度研究报告()（65页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、深圳市国有企业人员工作满意度与工作绩效之间关系研究报告目 录1.绪论11.1 报告选题背景、依据11.2 研究意义11.3 报告研究思路和技术路线22.理论综述32.1 工作满意度的定义和相关理论研究32.2 工作绩效的定义和相关理论研究63.研究内容和方法83.1 研究内容83.2 研究方法83.3 调查表的项目分类94.样本的基本情况114.1 样本中调查对象的职类分布情况114.2 调查对象人员的性别构成114.3 调查对象的年龄构成状况124.4 调查对象的工龄构成情况124.5 调查对象的职称构成情况134.6 调查对象的受教育情况134.7 调查对象的月工资状况134.8 调查对象
2、所在企业的行业分布情况145.问卷的信度效度分析155.1 信度分析155.2 效度分析156.深圳国有企业青年科技人员工作满意度的分析166.1 问卷调查结果总体分析166.2 各维度满意度的分析：216.3 满意度最高项目的分析236.4 满意度得分最低的项目分析267.深圳国有企业青年科技人员工作满意度与绩效关系的研究317.1 深圳国有企业青年科技人员总体工作满意度与绩效关系的研究317.2 深圳国有企业青年科技人员工作不满意后果研究418.结论449.建议45附录46摘要：本报告的主要目的是研究深圳市国有企业青年科技人员工作满意度和工作绩效之间的关系。首先，通过对课题研究的理论基础和
3、实践基础进行分析，阐明了笔者对工作满意度、工作绩效和二者之间关系的基本观点；其次，通过对深圳市国有企业青年科技人员工作满意度的调查与研究，分析青年科技人员工作满意度的状况，并对工作满意度与工作绩效之间的关系进行相关性分析；最后，针对工作满意度分析与相关性分析的结果，对深圳市国有企业如何提高青年科技人员的工作满意度、有效激励员工、增强企业核心竞争力提出建议。关键词：国有企业；青年科技人员；工作满意度；工作绩效；相关性分析1.绪论1.1 报告选题背景、依据知识经济时代的到来使企业面临着一种新的竞争环境。从表面上看这是一种技术与产品之间的竞争，但从更深层次上，它实际上是一种人才之争。知识经济又称智能
4、经济，是一种以智力资源的占有、配置、生产、分配、使用为最重要因素的经济。智能既是个人的特殊财富，又是企业拥有的一种资本。智力资源的多寡、智力资源的开发和利用程度，决定着企业面向未来竞争态势的优劣。因而，高素质的人力资源已经逐渐成为企业实力的象征，而且成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。如何吸引人才、留住人才、发挥人才的创新潜能、赢得持续性地竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。在国外企业界，员工满意度是近二十年来最热门的话题之一，相应的研究也做了很多。很多企业都把员工满意度管理作为人力资源管理的一项重要内容。我国对此研究起步较晚，但近几年也受到人们的普遍关注，特别是企业经营者的关注。大量的
5、中西方国家的研究和数家成功企业的案例都表明：员工的工作满意度与员工的工作绩效是有一定关联的。杰克韦尔奇在2000年接受商业周刊采访时曾说过：“在你的企业中，80%的利润来自于满意员工。”可见满意的员工可以为企业做出更大的贡献，帮助企业走向成功。既然知识经济时代企业间的竞争更多地体现在科技和人才的竞争上，掌握着现代科技的企业青年科技人员就是企业技术创新的主体，是企业保持核心竞争优势的重要根源之一。因此必须建立一种机制，对这些高素质的、具有创新精神的青年科技人员进行有效地管理，不断倍增他们的价值。本报告通过对深圳国有企业青年科技人员的工作满意度与工作绩效关系的研究，力图比较全面地反映深圳市国有企业
6、青年科技人员的工作满意度现状，找出工作满意度方面存在的问题及影响因素，结合实际情况进行分析，并有针对性地提出解决问题的对策和方法，以进一步提高深圳市国有企业人力资源的管理水平，提高青年科技人员的工作满意度，形成一套适应未来竞争的科学的人力资源管理体系。1.2 研究意义深圳共计有大中型国有企业200余家，有青年职工22多万人，其中青年科技人员占10%以上。但据有关部门统计，他们每年创造的效益占企业利润的30%以上。这部分青年科技人员将成为振兴深圳工业基地中一支不可忽视的力量。但近几年来随着中国加入WTO，深圳的对外开放程度进一步加大，国外知名企业纷纷落户深圳，深圳国有企业痛失青年科技人员的情况时
7、有发生。据有关部门提供的资料表明，从1999年至2003年，流失的技术人员每年以5%的速度递增，离职的技术人员普遍年轻化，平均年龄在22-35岁之间。青年技术人员的流失是影响深圳市国有企业未来发展的严重问题，几年以后将出现30-40周岁青年科技人员短缺现象，从而造成企业的技术断层。技术人员的流失原因有多种，但企业对员工工作满意度缺乏了解并做出相应的企业战略调整也是一个重要因素。本报告通过对青年科技人员工作满意度与绩效关系的研究，旨在对员工工作满意度管理进行深入地探索，具有如下意义： （1）有助于营造良好的社会氛围。发展企业竞争优势的核心是人才，尤其是科技人才。通过对青年科技人员工作满意度的调研
8、，可以全面了解他们的工作满意度现状，有利于社会和企业为其成长创造一个良好的环境。 （2）有利于企业建立有效的激励机制，提高人力资源管理的水平。经研究可以确知影响青年科技人员工作满意度最重要的因素，通过对这些因素适当的改进和完善，可以创造留住优秀人才的条件，可以充分调动他们的工作积极性，发挥他们的创新潜能，提高企业的技术水平和经济效益。 （3）有助于对员工工作满意度与工作绩效关系的研究方面做更深入的探索。本报告提供的研究数据和分析材料，可使该领域的研究素材更为丰富详实。1.3 报告研究思路和技术路线 （1）自行设计深圳市国有企业青年科技人员工作满意度调查表，主要涉及到企业管理、组织环境、工作本身
9、、工作回报、人际关系、工作绩效6大方面。 （2）用五点尺度法计算满意度得分情况，并对影响满意度的各项因素进行方差分析。 （3）对工作满意度与工作绩效之间关系进行相关性分析，从而得出有效结论。本报告的难点：（1）工作满意度调查问卷的设计；（2）工作满意度与工作绩效关系的相关性分析。2.理论综述2.1 工作满意度的定义和相关理论研究2.1.1 工作满意度的定义工作满意度（Job Satisfaction）是员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度，它既体现了员工对企业满意的程度，也反映了企业在满足员工需求方面的实际结果。员工工作满意度体现了知识经济时代以人为本的现代企业管理理念。据资料显示，欧
10、美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效，因此加强员工满意度的管理意义十分重大。员工满意度是企业在激烈的人才竞争中取得胜利的关键，是进一步提高企业生产效率的关键，是企业管理监控的重要指标和改进工具，有利于增强企业凝聚力和创新力。2.1.2 工作满意度研究的相关理论 （1）需要层次理论。1943年，人本主义心理学家Maslow创建了动机理论，他提出了人类需要的阶梯，从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个体均有需求。要提高员工的满意度，就要了解他们的需求是什么。1953年，Schafer在此基础上提出了个
11、体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。 （2）双因素理论。1959年，美国心理学家Hertzberg提出了双因素理论（Two-Factor Theory）。他将与工作满意相关的因素称为满意因素（satisfiers）或激励因素（motivators），包括成长与发展、成就感、工作认可等：将与“不满意工作”的相关因素称为不满意因素（dissatisfies）或保健因素（hygiene），主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由满意因素（satisfiers）决定，而不满意因素并不一定能产生工作满
12、意度。因此，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。60年代中期以来，这一理论越来越受到人们的关注。 （3）公平理论。1965年，Adams指出，人们通过比较自己的产出和投入比来判断回报是否公平。他所提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重分配的结果，被称为分配性公平。Thibaut & Walker在1975年提出了另一种形式的公平即程序性公平，它更强调分配资源时所使用的程序及过程的公平性。当人们即使得到不理想的结果时，如果认为过程是
13、公平的，也能接受这个结果。在很多研究中，人们发现分配性公平与程序性公平都与工作满意度有关。 （4）期望理论。1967年，美国心理学家Vroom还提出了期望理论（Expectancy Theory）。针对工作满意度的理论他指出：个人只有在他从工作中得到的回报大于他所期望回报时，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。 （5）工具性理论。持这种理论的人认为，工作满意度是由外在性需要的满足程度来衡量的。他们认为，在一定的生产力水平下，工作只是谋生的手段，绩效水平是组织用来满足员工外在性需要的尺度。在这种情况下，人们所从事的工作活动具有工具性（Instrumental）的色
14、彩，即工作是人们获得生活来源的工具，员工工作是受到外在性激励因素作用的结果。 （6）目标建立理论。1968年，Locke提出了目标建立理论。他认为，目标使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。当一个工作具有明确的目标时，能提高绩效，具有较大的激励作用，更能使人产生满意感。致力于实现目标是人们工作的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望，目标使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。 （7）赫布曲线理论。员工对现任工作是否满意，是否认为在机构内将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。心理学家赫布研究表明：情绪与工作效率有很大关系，可以用赫
15、布曲线来描述。赫布曲线告诉我们，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，这两种状况都不利于工作效率的提高，会直接影响团队的战斗力。综上所述，员工工作满意度与员工的工作态度和工作行为有一定的相关性，更为重要的是员工满意度是面向企业未来的指标，关系企业未来员工队伍的稳定和发展，企业应对员工工作满意度予以足够的重视。2.1.3 工作满意度的构成和影响因素随着对员工满意度不同角度研究的深入，对员工满意度影响因素的表述也变得越来越复杂。国外关于工作满意度影响因素的研究很多，其中比较有代表意义的是Locke（1976）的研究。在这个研究中Locke在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度的以下要素：（1）工作本身：工作多样性、内在兴趣、学习机会和对工作的控制等；（2）工资：数量和公平程度；（3）提升：提升的机会、标准和公平性；（4）认可：领导的赞成、对所做工作的信任；（5）工作条件：工作时间、设备及工作场所的质量等；（6）福利：退休金、保险和假期等；（7）自我：个人对自己的价值观、技能和能力的认识；（8）上级：领导风格、管理技能；（9）同事：同事之间的竞争、友谊和互助；（10）组织外成员：与顾客的关系等。并将这10个因素归入两大类：事件和代理者。事件主要包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利，代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。除了
