（管理知识）山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系

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2、目 录录 第一章第一章总则总则2 1 01 0 管理办法适用范围管理办法适用范围2 1 1 1 1 绩效考核的意义绩效考核的意义2 1 1 2 2 绩效考核原则绩效考核原则2 1 1 3 3 绩效考核周期绩效考核周期2 1 1 4 4 绩效考核者绩效考核者2 精品资料网 25 万份精华管理资料 2 万多集管理视频讲座 精品资料网 专业提供企管培训资料 1 1 5 5 被考核者被考核者2 第二章第二章 绩效考核内容绩效考核内容2 2 2 1 1 绩效考核体系绩效考核体系2 2 2 2 2 绩效考核标准绩效考核标准2 2 2 3 3 业绩考核业绩考核2 2 2 4 4 能力考核能力考核2 2 2

3、5 5 态度考核态度考核2 2 2 6 6 工作业绩 工作能力 工作态度权重分配工作业绩 工作能力 工作态度权重分配2 第三章第三章 绩效考核实施绩效考核实施2 3 3 1 1 绩效考核领导小组绩效考核领导小组2 3 3 2 2 绩效考核者训练绩效考核者训练2 3 3 4 4 绩效考核实施过程绩效考核实施过程2 3 3 5 5 绩效考核偏差的避免绩效考核偏差的避免2 第四章第四章 绩效考核结果运用绩效考核结果运用2 4 4 1 1 员工薪酬调整员工薪酬调整2 精品资料网 25 万份精华管理资料 2 万多集管理视频讲座 精品资料网 专业提供企管培训资料 4 4 2 2 员工晋升员工晋升2 4 4

4、 3 3 员工培训员工培训2 4 4 4 4 特殊情况处理特殊情况处理2 第五章第五章 绩效考核管理办法修订绩效考核管理办法修订2 5 5 1 1 绩效考核管理办法修订委员会绩效考核管理办法修订委员会2 5 5 2 2 绩效考核内容修订绩效考核内容修订2 第六章第六章 绩效考核文件使用与保存绩效考核文件使用与保存2 6 6 1 1 绩效考核文件保存格式绩效考核文件保存格式2 6 6 2 2 绩效考核文件分类编号绩效考核文件分类编号2 6 6 3 3 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法2 6 6 4 4 绩效考核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限2 第七章第七章 绩效考核申诉绩效考核申诉2

5、7 7 1 1 申诉条件申诉条件2 7 7 2 2 申诉形式申诉形式2 7 7 3 3 申诉处理申诉处理2 精品资料网 25 万份精华管理资料 2 万多集管理视频讲座 精品资料网 专业提供企管培训资料 7 7 4 4 申诉反馈申诉反馈2 第八章第八章附则附则2 附件一 集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表附件一 集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表2 附件二 集团公司各岗位附件二 集团公司各岗位 KPIKPI 指标体系 初稿 指标体系 初稿 2 附件三 集团公司各岗位软指标评分表 初稿 附件三 集团公司各岗位软指标评分表 初稿 2 1 第一章第一章总则总则 1 01 0 管理办法适

6、用范围管理办法适用范围 本办法适用范围 集团公司各事业部总经理 副总经理 集团 公司各职能部门经理 主任 及其以下各岗位员工 集团公司其它 职能岗位成员 集团公司总经理 副总经理及其他由集团公司董事 会聘任的人员 由集团公司派出的子公司董事 监事的考核管理由 集团母子公司主要经营管理者考核细则 规定 不纳入本办法管 理 各事业部内部副经理以下 不含 各岗位成员的考核由各事业 部根据本事业部工作特点 管理思路 参照本管理办法自行制定管 理办法 报集团公司备案 1 1 1 1 绩效考核的意义绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学 动态地衡量公司各岗位成 员工作状况和效果的考

7、核方式 通过制定有效 客观的考 核标准 对各岗位成员进行评定 目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性 提高各岗位成员工作效率 和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况 通过对 下属的工作绩效评估 管理者能充分了解本部门的人力资 2 源状况 有利于提高本部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解各岗位成员对公司的业绩贡献 为各岗位成员的薪酬决策提供依据 为各岗位成员的晋升 降职 调职和离职提供依据 提高各岗位成员对公司管理制度的满意度 了解各岗位成员和部门对培训工作的需要 为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息 1 1 2 2 绩效考核原则绩效考核原则 第三条绩效考核原

8、则 公开的原则 考核标准的制定是通过协商和讨论完成的 考核过程是公开的 制度化的 客观性原则 考核指标尽可能量化 用事实说话 切忌主 观武断 缺乏事实依据 反馈的原则 考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中 要把考核结果反馈给被考核者 同时听取被考核者对考核 结果的意见 对考核结果存在的问题及时修正或作出合理 解释 公私分明原则 绩效考核是针对工作业绩进行的考核 绩 3 效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作 时效性原则 绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评 价 不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的业绩

9、1 1 3 3 绩效考核周期绩效考核周期 第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核 季度考核一年开展四次 第一季度考核时间是 3 月 31 日 4 月 15 日 第二季度考核时间是 6 月 30 日 7 月 15 日 第三季度考核时间是 9 月 30 日 10 月 15 日 第四季度考核时间是 12 月 30 日 次年 1 月 15 日 年度考核一年开展一次 考核时间是本年 12 月 30 日 次年 2 月 10 日 1 1 4 4 绩效考核绩效考核者者 第五条绩效考核者 其中中层及以上岗位人员工作能力由被考 核者直接上级 直接下级和跨一级上级分别打分 普通岗位 4 由被考核者直接

10、上级和跨一级上级分别打分 然后计算加权 值 基层岗位员工的绩效考核者是部门经理 各事业部总经理 副总经理 各职能部门经理的绩效考核 者是其直接上级 主管副总经理或总经理 集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程 并将考核结果汇总报集团公司总经理审阅 集团公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人 但是保留对考核结果的建议权 并参与绩效评估会 提出 相关培训 岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考核者的要求 需要考核者熟练掌握绩效考核相关 表格 流程 考核制度 做到与被考核人的及时沟通与反 馈 公正地完成考核工作 1 1 5 5 被被考核者考核者 第六条本管理办法适用于转正后的集团公司

11、正式员工 但下列 员工除外 季度考核期内累计不在岗超过 30 天 含 的员工不参与本 季度考核 5 年度考核期内累计不在岗超过 3 个月 包括请假与各其它 各种原因缺岗 的员工不参与本年度考核 第二章第二章 绩效考核绩效考核内容内容 2 2 1 1 绩效考核体系绩效考核体系 第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地 表达评价要求的考核指标组成的评价系统 绩效考核体系反 映了公司对员工各项考核内容 它是进行员工考核工作的基 础 也是保证考核结果准确 合理的重要因素 考核指标是 能够反映业绩目标完成情况 工作态度 工作能力等级的数 据 是绩效考核体系的基本单位 第八条集团公司绩效考核

12、体系包括以下方面 业绩考核指标 指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考核指标 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各 项能力 态度考核指标 指各岗位员工对待工作的态度 思想意识 和工作作风 年度绩效考核包括业绩考核 能力考核和态度考核 季度绩效 考核包括业绩考核和态度考核 6 2 2 2 2 绩效考核标准绩效考核标准 第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定 所得到的衡量各项考核指标得分的基准 第十条绩效考核标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员 管 理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组 由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划 对

13、通过工作分析 集体讨论和专家咨询设计出的考核指标 体系进行统计分析和分类研究 获得绩效考核标准 由人力资源部初审 再征求相关领域专家的意见 绩效考核标准编制小组进行讨论 最终决定是否通过考核 标准 第十一条绩效考核标准制定原则 客观性原则 编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则 编制的绩效考核标准要明确具体 即对工作 数量和质量的要求 责任的轻重 业绩的高低作出明确的 界定和具体的要求 7 可比性原则 对同一层次 同一职务或同一工作性质员工 的绩效考核必须在横向上寻求一致 可操作性原则 考核标准不宜定得过高 应最大限度地符 合实际要求 相对稳定性原则 绩效考核标准制定后 要保持相对

14、的稳 定 不可随意更改 2 2 3 3 业绩考核业绩考核 第十二条业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核 它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价 直接体现出 员工在公司中的价值大小 是绩效考核的核心内容 业绩考核即 KPI 考核 KPI Key Performance Index 即关 键业绩考核指标 第十三条KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础 详细了解该岗位工 作内容并找出主要工作 在能够反映被考核者的所有评价指标中 选择最重要的 3 5 个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合

15、 8 选择 KPI 的原则 一是对工作业绩产生重大影响的工作内 容 二是占用大量工作时间的工作内容 第十四条 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的 方式 对被考核者进行全面考核 有助于衡量被考核者的 全面绩效 硬指标是以统计数据为基础 把统计数据作为主要评价信 息 通过硬指标计算公式 最终获得数量结果的业绩考核 指标 软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析 直接给 评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标 软指 标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价 容易受各种主观因素影响 根据被考核者不同 应该调节硬指标和软指标在整个工作 业绩考核体系中

16、的权重 制定出适合被考核者的考核指标 公司直线部门员工的考核以硬指标为主 公司职能部门员 工的考核以软指标为主 第十五条选择考核指标的原则 少而精原则 KPI 指标应能够反映出工作的主要要求 简单 9 的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短 提高考核工 作效益 细分化原则 KPI 指标是对工作目标的分解过程 要使 KPI 指标有较高的清晰度 必须对考核内容细分 直到 KPI 指 标可以直接评定 界限清楚原则 每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚 避免产生歧义 第十六条山东省 XX 集团有限公司 KPI 考核指标体系是岗位 KPI 组 成表 软指标评分表两部分组成 考核周期 指的是考核的频度 即多长时间考核一次 考核标准 指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准 KPI 说明 对 KPI 指标内容的详细介绍 考核人和被考核人 在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识 KPI 权重 根据组成某岗位的 3 5 个 KPI 指标对岗位业绩影 响的大小确定它们各自的权重 KPI 权重随着不同阶段工作 重点而进行调整 为了使岗位员工投入更多的资源开展某 项工作 公司将加大该项工作的权