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1、企业分配20策简析立体薪酬体系编者按：改革收入分配制度、规范收入分配秩序已成为高层关注的重要话题。我国当前的薪酬体系与国家高速发展的经济严重脱节，要求变革社会主义初级阶段人事工资框架，重塑分配体制的呼声日益高涨。民生燃气集团总裁汪方怀对企业分配制度的改革一直有着深入的思考，他以独特的视角、丰富的实践，对构建企业立体薪酬体系提出了全新的见解。他针对一些企业收入分配制度滞后，激励功能缺失，员工对企业认同度不高等诸多问题，撰文提出构建一个多层次、可取舍、适应性强的薪酬体系，并从基础保障、绩效激励及经营分享三个层级对立体薪酬体系进行具体阐述。 日前，中共中央政治局召开会议，研究改革收入分配制度和规范收
2、入分配秩序问题，要求构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系。其中特别提到要提高低收入者收入水平。就数量庞大的企业层面来说，相对于企业改革的诸多方面与环节，收入分配制度的改革显然是滞后了：员工收入水平总体偏低，法定福利未能普及，薪酬手段较为简单贫乏，激励功能缺失，员工对企业认同度不高。故构建一个多层次的、可取舍的、适应性强的薪酬体系乃是企业发展不可回避的课题。 构建立体薪酬体系有其客观的现实背景与逻辑前提。人是知识与智慧的鲜活载体，是生产力各要素中最活跃的决定性力量，是知识经济条件下企业生存和可持续发展的基石，是股东投资回报的根本保证，因而让直接创造财富的人得到实惠，既是手段，更是目的。企业必
3、须在理解人、尊重人的基础上，在“蛋糕做大”、有承受能力的前提下，尽力满足不同系列、不同层次员工的需求，促进员工综合素质的全面提升，不断将人力资源转化为人才资本，形成不断创新的持续发展力，实现企业与员工共同成长。 企业薪酬管理经历了古典管理、科学管理和现代管理三个阶段，目前正经历着巨大变革。基本趋向是薪酬支出占企业成本的比重日益上升，薪酬设计更赋多元化、人性化，资本分配方式越来越被广泛运用。尤其是，薪酬管理已不再只是对劳动贡献的承认与回报，而上升为企业战略的一部分，成为体现企业价值观，实现企业远景、战略目标的战略性政策。 探讨薪酬管理离不开公平与效率这两个基本点。薪酬体系的理想状态是达到公平与效
4、率并驾齐驱。公平，旨在解决“不患寡而患不均”的问题，着重于理顺薪酬体系的内在结构，以形成科学、合理、和谐、顺畅的能力、贡献、报酬对应关系。薪酬公平包括内部公平与外部公平。企业内部职位等级、工资结构合理时，员工会获得内部公平感。当企业薪酬水平高于同一区域、同一行业的薪酬水平时，员工会获得外部公平感。薪酬的公平性是确保企业发展，促进薪酬增长的基本方面。效率是薪酬管理的追求和归宿。薪酬承担着配置、激发智力资源与资本，培育、提高企业核心竞争力的重任，是最终确保与提升薪酬公平性的根本途径。 构建立体薪酬体系的基本思路是：在法律、法规框架以及社会综合环境允可前提下，综合考虑企业战略导向、行业竞争、自身效益
5、和员工岗位职级、技术训练水平、绩效表现、工作年限等，进行薪酬战略、制度和技术创新，不断向员工提供提高自己、创造业绩、增收致富的机会，建立企业、部门效益与员工业绩的联动反应机制，实现人员薪酬与企业发展同步增加，与效益提高同步增长，并重点向创富人员倾斜，探索公平和效率相结合、主渠道和多渠道相结合、成本性收入和效益性收入相结合、竞争性收入和非竞争性收入相结合、显性收入和隐性收入相结合、即期收入和中长期收入相结合等多种分配方法，逐步形成多维度、多模块、多机会、多通道，积少成多、细水长流的人员薪酬激励约束机制和杠杆。 按岗位、技能、绩效等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不
6、同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个板块，其间互有交叉、重叠，但至少应包含二十个关键要素。 基础保障 基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，满足员工基本生活需求及基本职场心理预期，可以消除不安全感、不满意感，产生劳有所得的稳定感和归属感。其基本内容主要由劳动合同约定。基本工资、基本福利的法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。 、基本工资 基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的。基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞
7、争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。 近来，宽带薪酬体系在国内的中国网通、西门子等少数企业开始尝试。它是作为与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配的薪酬结构方式应运而生的，强调能力和业绩，将原来过多的薪酬等级予以合并、减少，但大幅增加
8、了宽度。典型的宽带薪酬级别不超过个等级，但级别内部的浮动范围则高达。专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理平起平坐。员工即使职位不变，但因能力提高或业绩提升，收入也可以不断上涨。 、社会保险 社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。据统计，年我国覆盖面最大的基本养老保险只覆盖了城镇就业人员的左右。一些企业在用工上采取“正式工”与“临时工”的双轨制，不给“临时工”办理社保，易使这部分员工产生被歧视心理。值得探讨的是，我国社保缴费完全由企业和个人承担，且缴费比例高达工资额的左右，其中企业占大头。这种高缴费、高门槛的制度设计以及最低缴费水平的不断提高，已
9、对企业和员工造成了实实在在的眼前压力。普通员工在每月扣缴高额社保费后，实际到手的工资大幅减少，当下生活受到影响。企业之间在缴费上苦乐不均，而统筹部分比重较大，致使少数企业选择从低缴纳。 、住房公积金 住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。员工报酬中应天然地包含住房因素。截至年底全国住房公积金覆盖率仅为，且已办公积金的企业大多选用职工工资的这一较低标准缴费。在全国房价普遍上涨的形势下，公积金对于员工买房无异于杯水车薪。安居方能乐业。本着“工者有其居”的原则，企业应多方为普通员工增加解决住房的通道。首先，应设定合理的住房公积金计缴基数和提取比例，从高为员工缴
10、纳住房公积金。其次，尝试建立“补充公积金”制度。即在公积金法定缴存比例基础上，申请再为员工缴存一份补充住房公积金。再次，考虑集资建房、垫资购房等方式。集资建房可争取到一定政策优惠。垫资购房，即由企业批量买进住房，产权挂在公司名下，购房款按一定年限在员工工资中冲抵。同时可合法避税，可加速房屋折旧。如中途离职，则一次交清所剩房款后，住房即为员工所有。 、加班工资与津贴 加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。不少企业在计算加班工资时往往计算基数、计算标准低于法律政策规定，或以调休的方式代替支付加班工资，有的甚至干脆以 “提倡奉献精神”为借口不发放加班工资。这些均是违法的。津贴是企业对工作环境、工作条
11、件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。较之于基本工资，实时、足额发放加班工资与津贴，更显企业对员工的尊重与关爱。 、福利基金 福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。不少民营中小企业尽量规避该项基金的提取，而在盈利水平较高的国有大中型企业中极为普遍。但在市场经济条件下，宜遵循有效及适度原则，注意避免久被诟病的“企业办社会”倾向。 、带薪休假 带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。但同许多好的制度一样，带薪休假制度因缺少对企业的强制性约束，执行不力，长期以来有名无实。带薪休假别具意义，员工每年享受
12、带薪休假，健康、轻松地度过假期，可以蒸发掉内心可能存在的疲惫、抑郁和沉闷，激发更大的工作热情。确因工作需要无法休假的，企业应适当给予补贴。 、健康协助 对人力资源的提供者人本身来说，企业不仅要关注其产量（绩效），也应当关心其产能（身体健康）。是故，针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的个性化体检很有必要。员工体检结果存入医疗机构计算机系统，形成档案，便于每年体检比较以及平时生病时参考。聘请临床经验丰富的保健医生担任公司健康顾问，可为员工提供身体、心理健康咨询。（ ）即员工辅助计划，是由企业付费、员工享受福利的专业咨询服务，可以帮助员工解决各种心理和行为问题。企业还可尝试根据自身情况
13、，为员工建立疾病信托基金，解决极少数员工大病医疗费用问题。此外，员工业余健身场所、业余健身条件，也是企业不应忽视的。 紧急医疗帮助属高端救助机制，只有效益好的大型企业有条件采用。遍布全球或全国各地的员工，包括出差员工，都可以获得一家全球或全国性医疗服务机构小时紧急服务，包括解除急病、社会不安全因素、人身意外等构成的危险。员工所遇的任何问题都能够通过打通一个对方付费电话获得帮助。 绩效激励 绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式。绩效激励具有执行依据政策性强、设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。绩效薪
14、酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。考核标准的客观性、科学性是关键。 绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。发现、确定取得业绩的关键因素，是绩效薪酬的重点。还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团队意识和合作精神。 、奖金 奖金是绩效激励的重点，是员工及所在部门达到或超额完成工作任务而得到除基本工资之外的货币奖励，主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、各岗位绩效直接挂钩，按月、季、年发给。奖金构成薪酬
15、的可变部分，可覆盖上下左右。 奖金作用的发挥，关键是奖金设置及发放办法是否科学、合理。需要对绩效考核项目、绩效测算标准，及奖金计算方式、奖金发放起点、上下限等，进行精心设计，且应注意避免单纯激励个人追求高绩效的倾向。奖金分配方式可以个人绩效为基础，也可以部门绩效为基础。对于不同职务、不同岗位应设定不同比例、不同标准的奖金额度。普通员工奖金不宜超过其年收入的，即使公司总体绩效目标未实现，只要其个人绩效达标，其仍应获得相应奖金。层级越高，奖金占个人薪酬的比重相应越大，与部门、公司绩效的关联度也越大。 业绩提成是奖金的一种便捷操作方式，通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）激励。它将部门或员工业绩与公司业绩区别对待，当部门或员工有出色表现时，可及时自动生成奖励，且上不封顶。但业绩提成可能导致过度追逐个人或小集体业绩而忽视企业整体利益的倾向。 、效益分配 企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部 分额度，依据某一标准分配给完成或超额完成绩效目标的部门或个人。由于公司利润中包含了员工可预期收益，因而可以提高员工对公司总体业绩的关注度。财富榜上家大企业中以上实行了效益分配。但若企业收益不稳定，利润很低，则采用效益分配方式只会打击士气，激励作用更是无从谈起。 、企业年金
