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1、公务员招聘摘要：考虑到按严格按照各部门的要求，16个人员中绝大部分是不能满足的，因此我们引入权值，将各部门的要求转化为相应的权值要求，把人员的各种成绩也相应的转化为权值，最终找到总权值最接近要求权值的人员，即为要选拔的人员。在具体的操作过程中，我们引入了部门对笔试成绩的看中率，其据体值由部门决定，在确定模型目标函数的时候，我们又引入了一个目标的修正值，即既要保证总权值相近，又要保证具体的各个面试成绩也要相近。而且我们还对模型进行了近一步的优化，充分考虑到现实生活中人员对部门的要求，利用已给的各用人部门的基本情况，也将其转化为相应的权值，当模型按照之前的方法找出相应的人员时，若出现一个人同时被几
2、个部门看中时，让此人员按部门基本情况的权值进行对部门的选择。在对第二问进行处理的时候，其基本思路和第一问一样，只是加上一个硬条件，即部门的类别要和所选人员的志愿的类别一样。最后对一般情况即N个应聘人员M个用人单位，对模型做了推广。最后利用Lingo编程对上述模型和算法进行了实践求解。针对实际本文还充分考虑了各种因素对人员招聘的影响，较完满地解决了公务员招聘问题，并检验了模型的合理性，文章分析了模型的优缺点和改进方向，同时提出了一些实用性建议。一 问题的重述（略）二 模型的假设1 笔试和面试的成绩客观准确地反映了各个应聘人员的真实能力。2 各个工作享有对应聘人员相同的支配度，不存在某个工作优先录
3、取的情况。3 对于所有部门而言均分为四个工作种类，每个工作种类对于能力的要求不变。4 每个人员只能被一个单位录取，一个单位至少录取一个人。三 符号说明X:对笔试成绩的重视率q(i): 第i个人员的总权值p(k): 第k个部门的总权值r(i): 第i个人员的分数权值d(k): 第k个部门基本情况的总权值l(k): 第k个部门的工作类别a(i,j): 第个i人员的第k个志愿t(i,j): 第k个部门对第j个特长的要求权值u(i,k): 第i个人员被第k个部门录用s(i,j)： 第i个人员第j项特长的权值四 问题的分析题目要求根据用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案。笔试成绩还好处理，关键是特
4、长成绩，想用计算机定量处理的话，最好将其数字化，因此我们引入权值这个概念，把专家评分对应的A B C D分别对应于数字3 2 1 0。然后都除以3作为其相应的权值，这样其权值的变化范围从0到1，为了调解笔试成绩和特长成绩的初始平衡性，我们把笔试成绩减去其最低值273然后除以减后的最大值（290-273=17）作为其相应的权值。这样其权值的变化范围也从0到1。因为按照各部门的要求，真正符合条件的人员只有1 2 4三个，所以部门必需放松要求。因此我们认为只要人员的总权值接近部门的权值就算合格，五 模型的建立和求解问题一 我们把专家对人员四个方面的评分加起来作为其特长权值。然后引入部门对笔试成绩的重
5、视率X，这样第i个人员总的权值我们可由以下工式表示：q(i)=r(i)x+其中X的具体值根据各部门的具体情况来定。同理，各部门的总权值为p(k)=在不考虑应聘人员意愿的情况下有模型如下： 只有8人被录用;u(i,k)=8;各部门录用人数大于等于1;2=u(i,k)=1每个人最多只被一个部门录用;u(i,k)=1min= 又考虑到可能出现如下情况，即总权值相近，但是单个的特长权值相差很大，因为他可以用某一方面的特长的优势来弥补另一方面特长的不足，所以我们给目标函数又加了一个修正值，即人员的各特长权值与相应的部门要求权值取差的平方和然后再乘以特长重视率（1-x)，如下所示：min=x + (1-x
6、)例如我们取X=0.3时可得如下解，人员编号124578912部门编号51734627我们发现这对于有些人员来说并不是很公平，例如人员4，他有着很好的条件，但是却被安排到了一个劳动强度大，晋升机会少的部门，这样就有可能出现他放弃这项工作的可能，这当然不是公司所希望看到的。于是我们对模型进行了改进。 和对应聘者特长的处理方法一样，我们也给部门的基本情况赋一个权值，相应的权值和越大即待遇越好，然后我们放松每个人员只能被一个部门录用的约束条件，即可以出现第i个人同时被几个部门看中的情况，这样此人员就可以有选择部门的权力，先让他在看中他的部门中选择一个权值最大的部门k后，令u(i,k)为已知（在lin
7、go中具体表现为，令u(i,1).u(i,2).u(i,3)u(i,7)=0，即相当于第i个人已不存在），再进行下一步求解（当第K个部门被选中两次后，所有被选中过的部门都得屏蔽掉，即u(1,k).u(2,k).u(16,k)=0，因为它已找到了想要找的人，所以它将不再参入之后的录取工作），直到选中8个人为止。然后我们依然令X=0.3得解如下：人员编号124891257部门编号11356247从前面我们知道，第1 2 4名人员是很优秀的，因为部门1的待遇最好，所以有两员优秀人员选择了它，而部门2的待遇相对较差，所以最后只有第12名员人选择了它，其结果基本合符情理，这就使得我们的模型有了现实意义。
8、问题二 考虑应聘人员的意愿，在这里我们只需在上一问的基础上加上一个硬条件，即录用人员I的部门的工作类别必需是其申报类别中的一种，即 然后用lingo求解，但是在求解过程中我们遇到了一个个问题，就是加上这个约束条件后总是无解，经过多次的调试我们找到了原因，因为我们的式子是严格的等式，而在计算机中的取值经常只会保留一定的位数，即只可能约等于0而不能严格的等于0。因此我们把=0改为属于0到0.05.。这就使得模型有了结果。其结果如下：人员编号124578912部门编号21437657 和问题一一样，我们把人员对部门的选择也考虑进去，然后求解得到如下的修正结果：人员编号124859126部门编号216
9、33475问题三对于N个应聘人员M个用人单位的情况，若只考虑公司对人员的选择，即不考虑人员对部门待遇的要求，则我们的模型依然实用，若考虑到人员对部门的选择，当K较小时模型实用（K为公司要选的人数，如此题为8），但当K较大时，模型虽也可用，但是很不方便，因为这需要运行程序K次，每次都要作相应的记录，并对程序员作相应修正。虽然工作量并不大，但是比较麻烦，也易出错。问题四两点建议 1。因为各部门总体要求过高，使得其几乎选不到想要的人才，因此我们只好放松各部门的整体要求，找出整体条件最符合的人员，但是事实上各部门对有些要求是不能放松的，例如，某部门想找个销售人员，但最后却录用了一个整体条件符合，但是表
10、达能力很差的人员，这当然不是公司所希望看到的结果，因此我们建议各部门把对哪些特长的要求是强硬的，哪些是可放松的写清楚，这会更有利于其对合适人员的选拔。 2，在前面的模型中，人员在对部门的选择时是选择整体条件最好的，这也是我们为符合大众化思想而加入的一个原则。事实上，有的人不怕工作量大，只要待遇好就行。而有的人员更看中的是晋升机会，等等。所以我们建议在人员填写志愿的同时同也写下自己对部门的要求或期望，如果这样的话，另一个好处就是，对于我们前面的模型，只要再稍作改进，就可省去手工操作的环节，转而由程序一次性独立完成，而且也将实用于N个人员M个用人单位的情况。模型的优缺点：1）在具体的操作过程中，我
11、们引入了部门对笔试成绩的看中率，其据体值由部门决定，以增加模型的实用性，2）在确定模型目标函数的时候，我们又引入了一个目标的修正值，即既要保证总权值相近，又要保证具体的各个面试成绩也要相近。3）而且我们还对模型进行了近一步的优化，充分考虑到现实生活中人员对部门的要求，利用已给的各用人部门的基本情况，使模型在选拔人才的同时，也考虑人员对部门的选择。4）我们用该模型可以解决问题一所提出的问题其结果也比较合理，能够使每个人员的个人能力充分发挥。并且该模型很比较稳定当我们取X=0.30.1时对该模型的解基本没有影响5）其中有待改进的地方是没有考虑知识面、理解能力、应变能力、表达能力之间存在的相互关系。
