第7章绩效考核-医学资料

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1、人力资源管理 第七章 绩效考核 Performance Appraisal 1 案例讨论 M银行的年终考核 2 n绩效考核的理论基础 n绩效考核的方法 n绩效考核体系的设计 n绩效反馈 绩效考核(Performance Appraisal) 3 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核的理论基 础 4 绩效考核：困难重重 n大约65%的公司对他们的评价制度有一 定程度上的不满。 n有80%以上的公司都对其评价制度不满 意。 n戴明：绩效评价过程为管理的七大致命 疾病之一。 5 绩效考核困难所在 z很难评估创意的价值 z很难评估团队工作中的个人价值 z往往忽略了不可抗力的

2、因素 z评估方法本身需要不断提高 z主管害怕评估有负面影响 z员工总觉得自己没有受到公正的评 价和待遇 z评估过程容易受到外界因素的干扰 6 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情 况的过程。 绩效考核 7 绩效的概念 n工作行为？ n工作结果？ n工作行为与工作结果的结合？折中？ n人们所作的同组织目标相关的、可观测 的、具有可评价要素的行为，这些行为 对个人或组织效率具有积极或消极的作 用。 8 考核与测评的区别 9 考核 人员 任用 人员 培训 薪酬 确定 人员 激励 绩效考核的重要性 人员 调配 人员 招聘 10 绩效差异：高水平与平均水

3、平 工作类别高绩效与平均绩效的差异 (%) 蓝领工人15 办事员17 工匠25 事务性管理人员28 专业技术人员46 非保险类销 售人员42 保险销售人员97 11 绩效考核的内容 n德 n能 n勤 n绩 n个人特征？ n行为特征？ n结果特征？ 12 考核标准 绝对标准绝对评价（绝对考核） 人与工作比较 相对标准相对评价（相对考核） 人与人比较 13 相对评价标准的弊端 n不可比因素太多 n违背考核实质 n容易背离日常工作的具体性，忽视工作 上的客观标准。“具体人”变成“抽象人” ，背离考核初衷。 n“永远的先进” n先进成为特殊阶层 14 考核标准有效的八项特征 n标准是基于工作而非工作者

4、 n标准是可以达到的 n标准是为人所知的 n标准是经过下上制定的 n标准要尽可能具体而且可衡量 n标准有时间限制 n标准必须有意义 n标准是可以改变的 15 考核的原则 公开：评价标准明确，考核过程公开 依据：实例、数据取代抽象字眼 双向与双赢 反馈与修正 记录：详尽记录考核过程和结果 定期化，制度化 16 绩效考核的程序 1. 确立考核体系，制定考核计划 n考核谁？ n考核标准是什么？ n谁来进行考核？ n怎样进行考核？ n什么时间考核？ 2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训 准 备 1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定 3. 反馈 HRP、培训、激

5、励、工资奖励等 实 施 使 用 17 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核的方法 18 考核的方法-1 配对比较法 n逐对比较：N（N-1）/2次 n按得优次序排序 19 考核的方法-1 被比较者1 被比较者2得分 被比较者2 张三 李四 王五赵 六 刘七 被比 较者2 得分 张三11013 李四01012 王五00011 赵六11114 刘七00000 考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序 为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 20 考核的方法-1 n优点 n准确度高 n缺点 n人不宜多 n难以得出绝对评价 n有可能循环 21 考核的方法-2 等差图表法/图

6、解式评定量表 (Graphical Rating Scales, GRS) n两个因素 n考核项目 n评定分等 22 考核的方法-2 510152025 510152025 工作质量 太粗糙 不精确 基本精确 很精确 最精确 工作数量 完成任务 完成任务较差 超额完成 完成任务极差 大幅超额完成 得分： _ 得分： _ 总分： _ 23 考核的方法-2 n优点 n考核内容全面 n打分档次较多 n缺点 n受主观因素影响 n没有加权 24 1工作所需要的知识 请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你 可以自由地进行相应的评价。 对其工作的各个阶段及有关 知识的理解

7、 需要指导具备自己工作 及相关的知识 有比自己工 作及相关情况 更多的知识 评价：在汽油发动机方面特别在行。 2首创性 创造新想法及推动工作进 展的能力 缺乏想象力可达到基本要 求 通常很有创 见 评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就 不说。有时有点缺乏自信。 3操作 关注工作，能够操作 浪费时间 需要认真监督 稳定、愿意工 作 特别能干 评价：布置工作都能完成。 4工作质量 工作的完整性、整洁和正确 需要改进通常能达到 要求 一直高质量 评价：他做的工作总是质量最高的。 5工作量 完成工作的数量 应该增加通常能达到要 求 一直高产出 评价：如果不是总检查来检查去的话，工作量可以更高 。

8、 考核的方法-3 要素评定法（点因素法） n在GPS的基础之上经过改进而成 n加权 n明确指标之间关系 26 考核的方法-3 因 素1级2级3级4级5级 技能 1.知识1428425670 2.经验1224364860 3.创造力1428425670 绩效 1.数量20406080100 2.质量20406080100 3.特殊贡献1020304050 态度 1.责任感1020304050 2.协作态度102030405027 考核的方法-3 n优点 n全面 n突出重点 n缺点 n烦琐 n依然是主观评分 28 考核的方法-4 行为观察量表 n明确做好工作所需要的行为 n有时，为评分目的可以取其

9、相反的行为 n将这些行为分类 n按照行为频度来给分数 29 考核的方法-4 说 明 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表 在指定区间给 出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分 _ _ _ 工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证 明和反馈。 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _ 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 _ _ 人际技能 与所有的医院职员 保持开放的沟通。 利用恰当的沟通渠道。 30 考核的方法-4 n优点 n不是以个人特征来进

10、行的考核，而是基于行 为的 n有利于使考核结果准确反映绩效 n缺点 n在量化上依旧靠主观判断 n被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀 疑 31 考核的方法-5 行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) n综合了关键事件法和行为评等法的长处 ，避免其短处。 n每个职务的每个考评维度都有一个评分 量表 n典型的行为描述确定分数等级 n使被考核者看到明确的改进目标 32 考核的方法-5 优秀：7 中等：4 极差：1 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并 给予清楚的讲解 6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏 新

11、意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 教师讲课知识有错误 大学教授授课考核 知识传授维度 33 考核的方法-5 n优点 n使考核结果比较客观、公正 n使被考核者看到明确的改进目标 n缺点 n考核方法的设计成本非常高 n可参照行为的有限性 34 考核的方法-6 关键事件法/欧德伟法 n按照反映绩效的关键事件进行评分 n在基本分的基础上进行加分和减分 n应用举例 n80分晋升 n 70分辞退 35 考核的方法-6 负有的职责目标关键事件(加分、减分项目) 安排工厂的 生产计划 充分利用工厂中的 人员和机器；及时 发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划 系统；上个月的指令延误率 降低了10%；上个

12、月提高机 器利用率20% 监督原材料 采购和库存 控制 在保证充足的原材 料供应前提下，使 原材料的库存成本 降低到最小 上个月使原材料库存成本上 升了15%，“A”部件和“B”部 件的定购富余了20%；而“C” 部件的定购却短缺了30% 监督机器的 维修保养 不出现因机器故障 而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器 维护和保养系统；由于及时 发现机器故障而阻止了机器 的损坏 考核的方法-6 n关键事件记录的注意事项 n考核记录并非一种标准，而是收集员 工工作上的重要事迹。 n收集的事实需要以能协助员工了解工 作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 n所收集的事件资料，都是明确易观察 且对绩效好坏有

13、直接关联的。 n必须能全面考虑每一个事实。 n对关键事件的记录时间极为重要。 37 考核的方法-6 n优点 n努力排除主观因素的影响 n考核结果建立在行为和结果基础之上 n可根据考核结果明确改进方向 n缺点 n工作量大 n加减分项目及幅度确定较难 38 考核的方法-7 强制选择法 n从成对的描述中找出与被考核员工行为 最接近的描述 n按照“投射”法进行评分 39 考核的方法-7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 对顾客负责 2b. 表现出首创精神 3a. 产出质量差 3b. 缺乏良好的工作习惯 40 考核的方法-7 n优点 n排除主观倾向 n可有选择地着重特征、行为或结果 n缺点 n

14、缺乏直观性，不易理解 n设计过程复杂，成本高 41 考核的方法-8 平衡记分卡 n对部门考核的意义 n全面理解员工的义务 n部门领导的绩效 n指标 n财务结果 n顾客 n内部业务 n创新和学习 42 考核方法总结 n基于特征的方法(Trait based)： n配对比较法；等差图表法；点因素法； 欧德伟法；等级分配法 n基于行为的(Behavior based)： n关键事件记录法；行为锚定评分法 n基于结果的方法(Result based)： n产量考核；目标管理 43 绩效考核(Performance Appraisal) 绩效考核体系的设 计 44 绩效考核体系的设计 n绩效考核的内容v

15、s.考核方法的选择 n绩效考核结果的控制 n绩效考核的执行者 n绩效考核期限 45 三类考核方法的侧重点 基于特征的方法 基于行为为的方法 基于结结果的方法 工作知识 力气 眼手协调 能力 证书 商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 诚实 创造性 领导 能力 完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒 销售额 生产水平 生产质 量 浪费 事故 设备 修理 服务的客户数量 客户的满意程度 三类考核方法的优缺点比较 优优 点 缺 点 特 征 方 法 开发费 用低 使用的维度有意义 容易使用 评估出现错误 的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 行 为 方 法 使用具体的行为维 度 员工及领导 均可接受 可以提供反馈 在用于奖金及晋升时比较公平 开发及使用耗时多 开发费 用高 可能出现评 估错误 结 果 方 法 很少有主观偏见 上下级均可接受 将个人绩效与组织绩 效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误 的标准 可能使用不充分的标准 47