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1、Click to edit Master title style Click to edit Master subtitle style Copyright 2006 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得外传 高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系 n2007年1月 北大纵横管理咨询公司 北大纵横 北大纵横 目 录 A.薪酬体系介绍 B.丰科建薪酬体系建立过程和思路 C.丰科建薪酬体系关键内容研讨 北大纵横 设计薪酬体系的指导原则 公平性原则 外 部 公 平 内 部 公 平 自 我 公 平 竞争性原则 薪 资 结 构 多 元 薪 资 水 平 领
2、先 薪 酬 价 值 取 向 激励性原则 个 人 能 力 激 励 团 队 责 任 激 励 企 业 业 绩 激 励 经济性原则 薪 酬 总 额 控 制 利 润 合 理 积 累 劳 动 力 价 值 平 衡 合法性原则 国 家 劳 动 法 律 地 方 法 规 其 他 相 关 规 定 薪酬设计的基本原则 无论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原 则、经济性原则和合法性原则。 当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面 北大纵横 常见的薪酬结构及发展趋势 薪酬总收入 基本工资绩效工资加班工资福利等 是指员工较稳定
3、的部 分工资收入，其作用 在于保障员工的基本 生活条件。 包括基本生活费、岗 位（职务）工资、年 资等。 有的公司还根据具体 情况有学历工资、职 称工资等。 根据员工的业绩 （或部门及整个企 业的业绩）计付的 薪酬。 包括月度、季度、 年度奖金、提成、 分红、期股权等。 根据相关法律计付 的加班加点报酬。 按法律规定适用所 有企业，但实际上 对于计时工作的员 工有更强的实用性。 包括保险、津贴和 其他福利其中保险 部分中有根据国家 法律规定的强制部 分。 一般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福利方面分类很细很杂， 而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计
4、划统一起来。 目前薪酬发展的趋势是： 1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用； 2、薪酬尽可能简化，易于操作。 北大纵横 职位评估方法比较 特点 优势 局限 根据公司通常的 价值标准对职位 进行排序(如:重 要性、工作复杂 性等） 根据工作内容进 行分类和定级， 再将职位放入不 同的类别和级别 将标准职位与市 场数据建立等级 体系，非标准职 位参照放入系统 选择普遍使用的 因素和权重，对 职位进行每个因 素的衡量和打分 根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点 简单 易维护 易解释 易修改 适用于工作序列 与职位市场价值 紧密相关 可信度高 迅速比较不同组 织不同职能
5、间的 职位价值 与市场价值有关 比较不同职能部 门间的职位 客观、连续性 潜在的偏见 可能过分强调某 一特定的因素 不常见的职位被 “强迫”分类 潜在的偏见 非标准职位的放 入需要解释 市场数据缺乏或 变动很大时会带 来困难 不稳定 稍欠灵活 管理复杂 需通过研究确定 因素 管理和实施复杂 简单 复杂 排序法 职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法 北大纵横 目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的IPE法，测量公司的 各个岗位的岗位价值 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contrib
6、ution Impact Organization 1、Impact 3、Innovation 2、Communication 4、Knowledge 影响沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 北大纵横 IPE评估法打分卡 日期 职位名称 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数 水平 分数水平 分数 影响 贡献 沟通 架构 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 总分 职级 1 2 3 评语 评估委员会审核者 公司 4 组织 北大纵横 评评估得 分 职级职级 26-5040 51-7541 76-10
7、042 101-12543 126-15044 151-17545 176-20046 201-22547 226-25048 251-27549 276-30050 301-32551 326-35052 351-37553 376-40054 401-42555 评评估得 分 职级职级 426-45056 451-47557 476-50058 501-52559 526-55060 551-57561 576-60062 601-62563 626-65064 651-67565 676-70066 701-72567 726-75068 751-77569 776-80070 801-
8、82571 评评估得 分 职级职级 826-85072 851-87573 876-90074 901-92575 926-95076 951-97577 976- 1000 78 1001- 1025 79 1026- 1050 80 1051- 1075 81 1076- 1100 82 1101- 1125 83 1126- 1150 84 1151- 1175 85 1176- 1200 86 1201- 1225 87 明确岗位的级别 北大纵横 然后按照岗位性质对岗位进行序列分类 高层 管理 序列 管理 序列 勤务 序列 技术 序列 基准工资 序列 生产 操作 序列 北大纵横 再根据
9、岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级 示例 北大纵横 以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性 确定薪资水准的两维准则 强 内部公平性 外部竞争性 高 低 外部竞争性： -以当地和行业薪酬水 平为参照标准，体现 外部竞争性 内部公平性： - 根据不同高管职位贡献大小、能力要求 高低，确定位职薪酬水平，体现职位间 的公平性 弱 合理的薪资体 系 北大纵横 最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准 中层 序 列级 别 工资级别 绩效工 资系数 基准工 资标准 其中 基 本 工 资 基准绩 效工资 MB6级325.00 10000 5000 5000 MB5级314.56 9116 4558 45
10、58 MB4级304.12 8232 4116 4116 MB3级293.67 7347 3674 3674 MB2级283.23 6463 3232 3232 MB1级272.79 5579 2790 2790 MA6级262.50 5000 2500 2500 MA5级252.21 4421 2210 2210 MA4级241.92 3842 1921 1921 MA3级231.63 3262 1631 1631 MA2级221.34 2683 1342 1342 MA1级211.05 2104 1052 1052 薪酬级别和标准 方案中薪酬水平（以中层序列为例） 序 号 职业职业代码码
11、职业职业 （工种） 工 资资 指 导导 价 位 高位数中位数低位数 年薪月薪年薪月薪年薪月薪 41050105 财务 经理 4728039401584013206480540 51050106 行政 经理 4704039201464012205880490 61050107 人事 经理 4992041601560013006240520 71050108 销售营销 经理 5220043501656013805880490 81050110 采购 经理 5040042001584013206120510 91050112 研究和开 发经理 3960033001620013506000500 劳动
12、力市场管理类职业工资指导价 例：方案中财务 经理工资水平 北大纵横 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级 十一级 十二级十三级 薪资曲线图1 北大纵横 薪资水平 职级 ac b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值 级差 薪酬参数 北大纵横 职级分位划分及相关说明 职级分位按从低至高 的顺序依次A、B、C 、D四个分位 说明 分位分布规律 - 原则上在足够样本数的基础上，部门
13、内员工职级分位呈正态分布； 各分位人员特点： - A分位：初任职者或能力目前还未达 到职位要求的人员； - B/C分位：能力基本达到或达到职位 要求的人员； - D分位：完全胜任，部份能力超过职 位要求的人员； 职级带宽 D C B A 最高值 中位值 最低值 北大纵横 浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同 工作性质与工作特 点 薪酬组合 管理类 人员 与公司整体经营业 绩相关，工作效果 难以单个评价，难 以量化，对整体流 程进行控制、管理 低岗位工 资高绩 效工资 营销类 人员 工作效果可阶段性 量化 主要位于业务流程 最终结果体现 低岗位工 资高绩 效工资 技术类 人员 工作成效难以
14、阶段 性量化和评价，只 有在最终结果中体 现 较高岗位 工资较 低绩效工 资 生产类 人员 工作成果可具体量 化，工作价值可直 接评估、主要体现 在业务流程生产环 节 较高岗位 工资较 低绩效工 资 职能类 人员 工作效果可阶段性 量化，借鉴同类职 能的社会平均成本 进行评估、对业务 流程进行支持服务 高岗位工 资低绩 效工资 北大纵横 目 录 A.薪酬体系介绍 B.丰科建薪酬体系建立过程和思路 C.丰科建薪酬体系关键内容研讨 北大纵横 北大纵横薪酬体系设计框架 阶段二阶段一 内部公平性外部竞争性 岗位分析 阶段三 个体公平性 1 岗位评估 2 岗位分级 3 外部薪 资曲线 4 内部薪 资曲线
15、 5 确定个 人工资 薪档 7 阶段四 业绩导向性 设定浮 动固定 比例 8 设定级幅 度和薪档 6 北大纵横 丰科建薪酬体系设计过程 横向薪酬结构 纵向薪酬结构 通过岗位评估明确岗位 相对价值贡献 通过外部薪酬数据对照 明确岗位薪酬水平差距 明确固定部分、浮动部 分及福利等构成及比例 关系 薪酬 方案 成果 薪酬管理制度（WORD) 岗位价值评估报告（WORD) 薪酬体系组成表（EXCEL） 北大纵横 进行岗位评价，建立新的职等系统 确定岗位评价标准 采用国际通行的IPE评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价 确定职等系统 根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统 对于未参与岗位评价岗
16、位的处理 对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果，确定其在新职等中 的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等 北大纵横 岗位评估结果 岗岗位名称得分岗岗位名称得分 工程副总844 道桥专业 工 程师381 经营副总762 给排水专业 工程师381 行政副总725 拆迁员 381 工程部部长614 预算员366 经营部部长602 计划考核专 员366 规划技术部 部长601 前期手续专 员334 拆迁部部长599 会计326 综合计划部 部长575 综合统计 专员324 预算部部长564 招聘培训专 员324 办公室主任540 市场专员314 人力资源部 部长534 宣传专员295 经营部副部 长482 行政文秘专 员290 财务部部长 助理437 固定资产专 员254 办公室主任 助理4
