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1、 罗兰.贝格的“角色模型”和“技能模型北京，2002年4月28日RolandBergerSomtegy Conpuitanty A. 角色模型 委委这提体委设计的前提是对组织内部各个岗位进行岗位需求和相对生 公司业务目柯 任务1 任务2 任务3 任务4 在岗位需求和重要性和评价中必需确定评价指标，罗兰. 贝格运用了综合计分卡来确定评价指标综合计分卡的框架 |描述 财务 市场何种要素能确保公司在相关市场上的长久成功?9 短期 长其何种要素能确保 何种要素能够确流程的有效性? 保员工的技能和知识不断增长?组织流程 内部 员工，综合计分卡从内外部、长短期四个角度全面考虑了对企业关键成功要素的影响方面
2、合计分卡的框架确保公司的“有角色模型”和公司特定需要的一致性* 角色模型中的指标是用来衔 对企业关键成功要素的贡献程度和重要性 如，关键成功要素: 成本领先，角色模型的指标邵为: 对成本的责任) “* 运用综 举例 “角色模型”中各指标中具体内容和公司的关键成功要素要保持一致，各公司成功要素不同，因而具体指标也不一样 A公司的成功要素B公司的成功要素 “* 股票市场的张优表现*， 高效的销售体系”以销售为驱动 “)。有竞争力的成本结构 * 受激励的高素质人才 “高效的组一A公司角色模型的基础 人外部长期外部短期内部长期内部短期* 与政府部门和分销:“*较高的市场认知度道的良好关系 * 高效的销
3、售体“* 高质量的内容”以内容为驱动“)*。有竞争力的成本结构 “*受激励的高素质人才“* 创新的流程“高效的组织B公司角色模型的基础 以公司业务成功要素为基础可以建立起各公司具体角色模型的关键指标 成本责任 短期目标 长其目标组织/流程这于的工作，所肌包问题的复杀 内部环境一以“综合评分卡”为基础确立一套全面的衡量指标，对每一个职位进行描述“确定的指标需与企业发展目标一致举例 确定评价指标后，要确定每一个指标的起一套岗位打分标准 分范| 和具体分值，从而建立 确定对每一个指标的评分范围和具体分值成本责任1 20 30o从事的工作，所需解决问题的复杂性1 2 0阅音工作一“为每一个指标确定一套
4、评价体系，从而为每一个职位打分 “和角色模型”主要在薪酬体系和招聘的建立上使用角色模型的用途 半 提了在角色的基础上制定职位说明并寻找能够满足角色要求的人员，在职位角色的基础上进行职位评估，并根据职位评估的分值确定工资级别 “角色模型”可以被用于设计基本薪酬结构 | 下要管理的客户 数|* 与客户: 亲风| 难 2程度和 “的位奉直“户外机弄(评从基准71) 评价由直接圭特决定 100- 120 70-100 设计基本薪酬等级 岗位评估 国定义职位评分区上 “内部薪歼耸折“欠融侣内此过 招聘流程中将主要通过比较应聘人现有技能和空缺职位所需技能要求来作出是否录用的决策 应聘者目前所具有的技能空吊职位招聘广告包括; Tv 有 录用或拒绝应聘人-岗位说明节|职位技能要求
