现代人力资源管理课件分析

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1、 求职人：周洪球 电 话：13620392896 周洪球，男、汉族、1968年7月20日出生、已婚、党员、大 学本科学历、经济与行政管理专业、（攻读过MBA）、经济师职 称，具备ISO审核员及注册安全主任资格；1992年参加工作，曾 在内地某单位从事和担任过人秘专员、股长、副局长等职务。 由于内地经济不景气，于1998年与原单位办理了停薪留职手续“ 下海”来到了广东中山市，从此步入了职业经理人职业生涯。 本人从事行政人事及人力资源管理、企业营运管理工作18余年 ，具备人力资源管理综合管理能力；并能运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持

2、最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的达成 。 求职人简介与评价 内容提要 一、 人力资源导论 二、工作分析 三、甄选招聘 四、培训开发 五、维持留人 六、绩效管理 七、 薪酬管理 八、高成长企业的人力资源管理 九、企业的人力资源现状和对策 十、人力资源发展的趋势 一、 人力资源导论 孔子：人才管理思想的奠基者 要实现国家强盛，必须“重才能， 举贤人” 领导者首先要“修身”，才能“齐家、 治国、平天下” “仁者爱人”，“仁”是选拔和任用 人才的标准 中国人力资源管理思想追溯 吕氏春秋是第一部研

3、究人才问题的著 作 首次提出“能”“位”思想 外用“八观六验”，内用“六戚四隐”识别人 才 中国人力资源管理思想追溯 八观六验：凡论人，通则观其所礼，贵则观其 所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观 其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱 则观起所不为。 喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节 ，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其 志。 六戚：父、母、兄、弟、妻、子 四隐：朋友、熟人、乡亲、亲信 中国人力资源管理思想追溯 中国历史上第一部人力资源专著人物治（ 刘昭） 首次提出：人才分为“兼德、兼才、偏才” 以德才兼备为最佳。 人才“质有兼偏、性有高下”从气质角度对人进 行区分，第一次

4、从心理学角度对人才进行素质 评价 君主与人才的互动 中国人力资源管理思想追溯 18世纪中叶欧洲产业革命，人类进入大工业时代 1776年亚当斯密国富论 “在社会固定资产中，可提供收入和利润的项目，出 了物质资本外，还包括社会上一切人民学到的有用 才能” “学习是一种能力，须接受教育、须进学校、须做学 徒，所费不少，这样费去的资本，好象已经实现并 且固定在学习者的 身上。这些才能，对于他个人自 然是财产的一部分，对于社会也是财产的一部分” 19世纪经济学家费雷德马歇尔第一次提出人力资本 是最重要的一种资本，“在所有投资中，最有价值的 投资是对人本身的投资” 古典经济学对人力资本理论的研究 西奥多舒

5、尔茨从二战后的经济发展奇迹中 的研究提出：掌握了知识和技能的人力资 源是一切生产资源中最重要的资源 他创立了新的门派，开创人力资源管理认 识的新时代，在人力资本投资中提出 决定人类前途的不是空间、土地、自然资 源，而是人的能力 现代人力资本理论 管理泰斗彼得德鲁克从企业管理的层面全 面揭示了人力资源在经济发展中的决定作 用，提出从企业竞争角度看，企业未来的 竞争水平高低取决与人力资源的数量、质 量和产出。 现代人力资本理论 演变过程： 1945-1955 1955-1965 1965-1975 1975 从人力资源管理上升到战略管理的层次 发达国家企业人力资源管理演变 企业价值的涵义 什么是企

6、业？什么是企业？ 企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用有效地整合和利用各种资源来实 现自身价值最大化的组织。 各种资源各种资源 土地土地 资金资金 技术技术 人力人力 信息信息 有效有效 使用使用 企业 价值最大化 股东满意 员工满意 社区满意 客户满意 人力资源的基本特征 时代性： - 时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。 生物性： - 有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。需要正确激励！ 能动性： - 可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性 时效性： - 不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。所以开发和使用必须及时。 资本性： - 人力

7、资源是人力资本投资的结果。 再生性： - 下一代培养、知识的更新、技能的提高（干电池理论-蓄电池理论） 人力资源管理理论的出发点 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 管理视角 管理活动 比较项目 管理内容 管理地位 部门性质 视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债 重使用、轻开发重使用、轻开发 传统人事管理 简单简单/

8、 /行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放 执行层执行层/ /技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊专长 非生产效益部门非生产效益部门 视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产 非常重视开发非常重视开发/ /（建立培训机构）（建立培训机构） 现代人力资源管理 极其丰富极其丰富 战略决策层战略决策层 生产效益部门生产效益部门 对待员工 命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明 强调尊重、民主；参与、透明 人力资源管理工作层次的转变 战略战略 管理管理 职能管理职能管理 日常行政管理或服务性管理日常行政管理或服务性管理 战略管理 职能管理 日常

9、行政管理 或服务性 管理 转变转变 人力资源管理与企业财务绩效 人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值 人力资源管理人力资源管理 系统与实践系统与实践 强化强化 财务绩效财务绩效 员工员工 满意度满意度 客户客户 忠诚性忠诚性 客户客户 满意度满意度 员工员工 忠诚性忠诚性 人力资源管理的职能体系 企业远景企业远景经营宗旨经营宗旨核心价值观核心价值观 企业经营战略企业经营战略 企业文化企业文化 人力资源战略人力资源战略 组织结构组织结构 工作分析工作分析 开发管理开发管理 计计 划划 招招 聘聘 选选 拔拔 维持管理维持管理聘用聘用管理管理薪酬管理薪酬管理 教育训练

10、教育训练 职业计划职业计划 绩效评价绩效评价 工工 资资 奖奖 金金 福福 利利 内部员工关系内部员工关系 员员 工工 激激 励励 劳劳 资资 关关 系系 企业文化企业文化 人力资源管理的主要职能及其关系 工作分析工作分析/ /设计设计 计划招聘计划招聘 企业文化企业文化 培训开发培训开发职位变动职位变动 解雇退休解雇退休 选拔录用选拔录用 绩效评价绩效评价 组织结构组织结构 薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价 企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划 不同层次上的经营职能与人力资源职能 管理层 操作层 战略层 经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先经营职能：决定企业在哪一领

11、域经营，确定应当优先 考虑的经营重点，考虑的经营重点，制订重要的方案和政策。制订重要的方案和政策。 人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要 什么样的人力资源，什么样的人力资源，制定与组织战略相吻合的长期性人制定与组织战略相吻合的长期性人 力资源政策和计划力资源政策和计划 经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用 人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激 励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能 经营职能：日常任务的行政管理 人力资源管理职能：从人力资源管理方面 对组织的经营活动提供日常的支持。 人力资源管理的四大主要功能 吸纳功能吸纳功能维

12、持功能维持功能 开发功能开发功能激励功能激励功能 如何让如何让 优秀的人才加入到本企业？优秀的人才加入到本企业？ 如何让如何让 已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？ 如何让如何让 员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？ 如何让如何让 员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？ 人力资源管理专业人员的素质模型 经营或业务经营或业务 能力能力 专业和技术专业和技术 知识知识 综合综合 能力能力 变革管理变革管理 能力能力 人力资源管理人力资源管理 专业人员专业人员 人力资源管理学的学

13、科基础 管理学管理学 经济学经济学 心理学心理学 组组 织织 学学 社会学社会学 劳动法学劳动法学 人力资源人力资源 管理学管理学 管理的基本职能 实现企业目标实现企业目标 计划计划 确定目标，确定目标， 制定战略实制定战略实 施和资源分施和资源分 配方案配方案 组织组织 决定要做什决定要做什 么，怎么做，么，怎么做， 由谁做由谁做 领导领导 指导和激励指导和激励 员工，协调员工，协调 解决冲突解决冲突 控制控制 对活动进行对活动进行 监控确保按监控确保按 计划完成计划完成 每一位管理者都承担的职能 人力资源管理是 所有管理者的职责 人力资源管理是所有管理者的职责 人力资源管理不只是人力资源管

14、理部门或人力资源管理专业人员的人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的 职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。 每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。评价下属人员的绩效改善和职业成长。 在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事

15、升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。种待遇的一个重要因素。 每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他 们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都 比任何人事政策或者制度比任何人事政策或者制度更能更能塑造和重塑员工与公司之间的关系。塑造和重塑员工与公司之间的关系。 二、工作分析 什么是工作分析 是人力资源管理的基础，是获得有关岗位工作信息的过程； 研究每一个岗位包括的具体工作内容和责任， 对每一个一岗位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明担任这一岗位工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本岗位工作与其他岗位工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作岗位（职位）说明书。 解决解决 “某一职位应该做什么？某一职位应该做什么？” 和和 “什么样的人来做最适合？什么样的人来做最适合？” 的问题的