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1、1,HR工作之薪酬福利管理 人力资源沙龙第十期主题,2,HR是什么意思？,HR是人力资源英文human resource的简称,就是一般企业的传统的人事部门，但人力资源的叫法更加科学和客观。 经济竞争归根到底是人才和知识的竞争，人力资源部门的工作就是通过有效的人力资源管理，（包括组织设计、员工招聘、选拔、培训、岗位配置、绩效、薪酬、员工劳动关系处理等综合管理）优化“人”和“事”的匹配，发挥人才在生产和工作中的最佳效益。,3,薪酬,薪酬是员工为企业提供劳动而得到的倾向报酬与实物报酬的总和 包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等,实发工资,收入部分,扣缴部分,基本薪资,计时薪资,计件薪
2、资,其他薪资,应扣项目,代扣项目,4,薪酬管理的目的,一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力； 另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持,5,目录,一、薪酬管理 岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制度 薪酬制度的调整 人工成本的核算 二、福利保险管理 企业福利项目的设计 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,6,薪酬管理周期图,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1月份,薪酬调查 分析及审核薪酬调查,评估薪酬制度,实现薪酬政策,传达信息,劳动力
3、市场预测 企业人工成本预算,新岗位分析评价 撰写工作说明书,7,薪酬管理原则,对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 对内具有公平性支付相当于员工工作价值的薪酬； 对员工具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距,8,岗位评价要素,心理要求 A、（先天的）心理特征、如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关系处理能力和想像力； B、（后天的）基础教育，如语法和算术或对体育、世界大事的了解程度； C、（后天的）专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等。 身体要求 A、身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，同时考虑各种能力大小和持续时间； B、身体状态，如年龄、身高、体重
4、、性别、健康程度和视力； 技术要求 A、（后天的）身体协调能力、如操纵机器、重复操作、精确协调、灵巧程度、组装、归类等； B、（后天的）工作经验积累、解决问题能力的提高等 职责 A、对原材料、加工材料、工具、设备和财产所担负的责任； B、对钱或流通票据所担负的责任； C、对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所担负的责任； D、对公共合同所担负的责任； E、所担负的记录责任； F、所担负的监督责任。（监督指计划、指导、协调、控制和评估等方面） 工作条件 A、环境影响，如气温、通风、照明、拥挤度、工作同事等； B、来自工作或环境的伤害； C、工时。,9,薪酬等级,0 1 2 3 4 5 薪酬等级,薪
5、酬,起薪点,顶薪点,薪酬标准： 同地区、同行业类似企业的 薪酬水平,平均薪酬 起薪点 顶薪点平均薪酬 X （1 薪幅百分率 / 2） 1 + （薪幅百分率 / 2),10,薪酬市场调查过程,确定调查目的： A、整体薪酬水平的调整； B、薪酬差距的调整； C、薪酬晋升政策的调整； D、具体岗位薪酬水平的调整。,确定调查范围： A、确定调查的企业； B、确定调查的岗位； C、确定调查的数据； D、确定调查的时间段。,选择调查方式： A、企业之间调查； B、委托调查； C、调查公开的信息； D、问卷调查。,统计分析调查数据： A、数据排列； B、频率分析； C、回归分析； D、制图。,调查数据： 1
6、、货币性薪酬：工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等 2、非货币性薪酬：住房、培训、社会保险、商业保险等,11,薪酬满意度调查内容表,12,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,外部公平 （薪酬水平）,外部公平 （薪酬等级）,个人公平 （绩效薪酬）,薪 酬 市场调查,岗位 调查,岗位 分析,岗位 评价,薪酬结构 制度设计,资历深度,个人业绩 小组业绩,13,薪酬计划表,薪酬计划报告内容 1、本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额； 2、人力资源规划情况，如预测的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况； 3、预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率以及各主要部门薪酬增长率等,14,薪资结构
7、比例,特殊津贴,浮动薪酬,固定薪资,按个人情况,按工作表现,按岗位评估,人,动,静,10%,40%,50%,结构,依据,状态,比例,15,1、以绩效为导向的薪资结构： 年龄与工龄 基本工资（80%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（20%）,2、以工作为导向的薪资结构： 年龄与工龄 工龄工资及其他（11.1%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务工资（86.9%） 绩效（生产量、销售量） 能力工资（20%）,3、以能力为导向的薪资结构： 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务津贴（5%） 绩效（生产量、销售量）
8、生产津贴（5%）,4、组合薪资结构： 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（或岗位）价值 岗位工资（24%） 绩效（生产量、销售量） 奖金（29%）,薪酬结构,16,基薪 奖金 其他 长期奖励,新型薪酬结构,一般 员工 中级管 理人员 高级管 理人员,17,薪酬制度,薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准表及岗位名称表等具体形式加予规定。 薪酬制度必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡方法、其他规定等。,18,岗位等级表,19,岗位工资标准表,20,工资制度的调整,工
9、资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,工资定级性调整注意事项 员工的生活费用 同地区同行业或相似岗位的劳动力市场薪酬水平 新员工的实际工作能力 内部公平和对外有竞争力的平衡,21,人工成本核算常用指标,企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业人工成本总额 从业人员劳动报酬总额 社会保险总额 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本（如招聘解聘费用、工会费用、专家聘请费、子弟学校经费、离岗人员生活费等） 人工成本投入产出指标 销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用 / 营业收入 劳动分配率 人工费用 / 纯收入,22,企业福利项目,社会保险福利：养老、工伤、医疗、生育、失业 单位集体福利 经济性福利：住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴、企业补充保险与商业保险 非经济型的福利：指在于全面改善员工的“工作生活质量”的某些福利。,23,社会保险,情况一：1、2、3项合计为企业17.7%、个人10% 情况二：1、2、3、4、5项合计为企业20.5%、个人10%,24,感谢聆听,
