《论员工职业发展问题——企业与员工双赢的管理模式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论员工职业发展问题——企业与员工双赢的管理模式（32页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、商丘学院本科毕业设计（论文）商丘学院毕业设计（论文） 学号： 员工职业发展问题研究 企业与员工双赢的管理模式分 院 工商管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 姓 名 指 导 教 师 庞 保 堂 2012 年 5 月8日 摘 要对人力资源管理基本职能的研究已经有了相当长的时间，而职业发展管理则属于比较新的课题，正是这一新课题，成了制约企业和员工发展的瓶颈。职业是联系企业和职工的纽带，员工职业的发展与企业的发展是相辅相成的，员工为企业付出智慧和汗水，企业为员工提供不断成长的机会，做好职业发展管理的同时，自身也会获得收益，这就是所谓的“共赢”模式。本文以当前一些企业有效的管理方法和经验为依据，采用
2、了数字分析法、对比法、简单枚举法等方法对企业员工的职业发展管理模式加以论证分析，并进一步对“双赢”的模式进行了探讨，目的是对员工职业发展领域提供有意义的参考和借鉴，使员工和企业都能受益。关键词：员工，职业发展，管理模式，共赢AbstractAlthough the basic function of human resources management research has had a long history, career development management belong to relatively new subject, it is the new subject, be
3、came a restriction enterprise and employee development bottleneck. Professional are linked to enterprise and worker of the link, the development of the career employees with the development of the enterprise complement each other, employees for the enterprise pay wisdom and sweat, enterprise for emp
4、loyees with the constant growth opportunity, completes the career development management at the same time, oneself will also get income, this is the so-called win-win mode. In this paper some current enterprise effective management method and experience as the basis, using a digital analysis, method
5、, simple enumeration method, the method to enterprise staffs career development management mode analysis to argue, and further to the win-win discusses the mode, the purpose is for career development areas to provide a meaningful reference and reference, staff and enterprise can benefit.Key Words: S
6、taff, Career development，Management mode，The win-win目 录一、绪论1（一）背景分析1（二）选题意义1二、理论基础及相关概念界定2（一）理论基础2（二）相关概念界定3三、员工职业发展问题概述3（一）现代职业发展管理的现状3（二）现代职业发展管理的趋势4四、职业发展管理模式的探讨5（一）传统的模式5（二）改进的模式螺旋发展模式5（三）双赢模式的探索5五、“双赢”管理模式的保障多层次员工关怀策略7（一）多层次员工关怀的定义与内容7（二）多层次员工关怀的策略8六、实现“双赢”的多通道职业生涯路径设计10（一）专业技术人员设计专门的晋升通道10（二）员
7、工职业发展通道设计的基础10（三）职位要求11（四）晋升标准的制定11（五）人力资源管理部门与员工的互动11结束语12致 谢13参考文献14一、绪论（一）背景分析员工职业生涯管理与人力资源管理活动密切相关，相辅相成。心理学的发展，尤其是心理测量技术的发展，为职业生涯管理理论的丰富和成熟奠定了重要基础。20世纪30年代，“特质因素理论”一直占据着绝对的统治地位，核心是强调择业过程中的人职匹配，是一种以经验为导向的职业生涯指导模式。20世纪50年代，职业生涯选择和发展理论出现，引用了心理学中关于自我认知理论和社会学的观点，着重从生命周期角度考虑职业发展，认为职业发展和个人发展是相互作用的。通过生活
8、角色和工作角色的共同作业决定个人的职业发展模式（Donald Super)。1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论，该理论将特质因素理论从静态的模式扩展到了动态模式，并从1973年至1999年进行了三次修改完善。在知识经济时代，企业的生存与发展面临更多更大的挑战，企业间的竞争更加剧烈。社会和企业对人才的需求更是达到了如饥似渴的状态，人们越发意识到人才是组织最核心的竞争力。传统的员工职业生涯管理也逐步暴露出它们的缺陷和不足。鉴于这些问题和不足，我们可以通过对相关理论的一般研究，在借鉴相关理论及其实践的基础上并结合实际来提出解决员工发展过程中存在的问题的相应对策和建议。在20世纪7
9、0年代，雇主开始认识到员工谋求一个良好职业生涯的需要。到80年代，员工生涯开发被认为是满足企业经营需要的一个重要方面。90年代，企业管理开始在二者之间谋求平衡。现在，职业开发被提升到企业战略的高度，认为职业开发是一个战略过程，通过开发员工的职业潜能，有助于提高组织总体的成功。（二）选题意义员工职业发展在人力资源管理活动中的地位极为重要，它不仅关乎员工个人的成长与成功，也是企业持续发展的保障。空前激烈的企业竞争和人才竞争，客观上要求员工职业发展管理的进步与发展。本文对员工职业发展问题的研究具有重大的现实意义。1、能降低员工流动带来的成本；2、热心于员工的职业发展能鼓舞士气，提高生产率，并帮助组织
10、变得更有效率；3、使员工在帮助企业获得利润实现目标的同时，自己也能成长和成功，最终实现双赢。二、理论基础及相关概念界定（一）理论基础1、职业锚理论所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观1。 2、人职匹配理论人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。 其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有
11、不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础2。 3、马斯洛需求层次理论在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一
12、类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种，依次由较低层次到较高层次。人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高
13、需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验3。（二）相关概念界定1、职业生涯规划职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排4。2、职业发展管理职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的
14、同时实践自己个人的职业发展目标。组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的工作职位安排，解决员工职业发展过程中面对的多种问题，为员工提供必要的职业发展机会与途径，促使员工个人的优势、长处、潜能得到充分的施展和发挥。三、员工职业发展问题概述（一）现代职业发展管理的现状据美世人力资源咨询公司调查，在中国每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司，寻找新的职位。鉴于劳动力市场频繁流动，加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才，许多员工都在考虑弃“暗”投“明”。“孔雀东南飞”和“民工荒”的背后暴露出了现代职业发展管理的诸多不足。美世最近的一项研究结果显示，未来几年，吸引和
15、留住人才是企业的重中之重。如何培养和管理一个群策群力的员工团队，对许多企业来说都是一个挑战，他们要确定如何定义和发现所需的人才，根据未来的需要评估当前的能力现状，并不断地介入人才发展的过程，以达成所期望的效果。一旦企业的员工适当地融合在一起，企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入成了亟需解决的问题。为了了解亚洲企业的职业管理情况，美世完成了职业管理系数(Career Management Quotient)调研，其中详细阐述了亚洲241家企业的职业管理实践。调研发现，虽然人人都在谈论职业发展管理的重要性，但只有大约35%的企业感到他们在推动职业管理流程和工具正式化方面做得很好(参见表3.1)。表3.1 企业在推动职业管理流程和工具正式化的有效性企业成效
