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1、课题八 员工激励 知识目标和技能目标 n知识目标 n了解员工激励的含义 n掌握内容型理论的内容与激励方法 n掌握过程型理论的内容与激励方法 n掌握激励方法的实际操作 n技能目标 n能运用内容型理论激励员工 n能运用过程型理论激励员工 n能运用综合型理论激励员工 n能选用适合的方法激励员工 主要内容 1.1 激励概述 1.2 内容型理论与应用 1.3 过程型理论与应用 1.4 综合型理论与应用 1.1 激励概述 1.1.1激励含义 1.1.2激励的主要作用 1.1.3激励过程 1.1.1激励含义 激励主要是指激发人的动机，通过高水平的努力来实现组织目标的心理活动过程。换句话说，激励是调动人的积极
2、 性的过程。激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也就是调动积极性的过 程。 1.1.2激励的主要作用 n激励可以强化人的动机，从而激发人的工作热情和兴趣，调动人的积极性 n激励可以充分挖掘人的内在潜力 n激励可以提高员工的工作绩效 1.1.3 激励过程 内部刺激 外部刺激 需要动机 目标 导向 目标行 为 需要满 足 了解、满足 员工的需要 设置有 吸引力的目标 强化员工的行为实现组织的目标 1.2 内容型理论与应用 1.2.1 需要层次论 1.2.2 双因素理论 1.2.3 ERG理论 1.2.4 成就需要理论 1.2.1 需要层次论 1.主要内容 2.双
3、重性 3.理论应用 1.主要内容 五种基本需要： n自我实现需要 n尊重需要 n社交需要 n安全需要 n生理需要 2双重性 n科学性 n局限性 科学性 n揭示了人类行为的动力结构，为我们预测和控制人的行为规律提供了科学的依据。 n提出了人的需要不是单一的，既有生理本能的需要，又有社会性的需要。 n提出了人的需要有一定的层次性，需要不是固定不变的，是像阶梯一样由低级向高级发展的，是的 一般人的共同心理过程。一个层次的需要相对得到满足，就会向高一层次发展，越到上层，满足的 百分比就越少。 n提出了同一时期内可能有几种需要并存，因为人的行为受多种需要的支配。但人在每个时期会有一 个主导需要，人的行动
4、主要受这个主导需要的调节支配。 n人的低层次需要是有限的，一旦得到满足，便不再是一种激励力量。而高层次需求的满足是无限的 ，对行为有较持久的激励作用。 局限性 n马斯洛的需要层次理论过分强调需要的层次性。 n马斯洛以个人的价值、利益为出发点，强调个人的需要，没有考虑个人对社会的责任。 n马斯洛认为，自我实现完全是一个自然成熟的心理过程，只需依靠个人改善其认知，认识到自我的 内在价值，就可以实现，而忽视了社会意识和环境对人需要的影响。 n马斯洛认为，只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一层次的需要，由低到高，逐级递升，不 可逾越。实际上低层次需要未满足时，高层次需要也是可以发展的。例如，许多先
5、进人物的事例： 大公无私、见义勇为等，他们在社会生活实践中、在一定的教育影响下，可以能动地调节控制自己 的需要。 n马斯洛认为能达到自我实现的人很少，仅占他所调查材料的10%左 3理论应用 n满足员工不同层次的需要 n满足员工不同个性的需要 n员工的需要不是一成不变的 满足不同层次需要的措施 n生理需要：工作休息时间的安排、员工住宿设施、福利设备等。 n安全需要：雇佣合同、退休金制度、健康保险、意外保险等。 n社交需要：利润分配制度、团体活动制度、教育培训制度等。 n尊重需要：晋升制度、表彰制度、选拔进修制度、奖金制度、员工参与制度等。 n自我实现需要：决策参与制度、提案制度、劳资会议等。 1
6、.2.2 双因素理论 1. 主要内容 （1）激励因素与保健因素 （2）满意与不满意的观点 2. 理论应用 （1）激励因素与保健因素 n激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素，这类因素的改善往往能给职工很大程度上的激励，产生工作的 满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 n保健因素指和工作环境或条件相关的因素，这类因素处理不当，会导致职工不满，严重挫伤职工积极性；反之 ，这一类因素处理得当，就能防止职工产生不满的情绪。由于这类因素带有预防性质，故称之为“保健因素” 。 （2）满意与不满意的观点 n传统观点： 满意 不满意 n赫茨伯格的观点： 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有
7、不满意 不满意 2. 理论应用 n从保健因素角度看 n从激励因素角度看 n工作丰富化 n工作扩大化 n弹性工作制 1.2.3 ERG理论 1. 主要内容 （1）三种需要 （2）三种需要的相互关系 2. 理论应用 （1）三种需要 n生存需要 n相互关系需要 n成长需要 （2）三种需要的相互关系 满足-上升 n 受挫-回归 成长需要 相互关系需要 生存需要 2. 理论应用 n了解员工的真实需要 n防止“受挫回归”现象的发生 1.2.4 成就需要理论 1. 主要内容 （1）三种需要 （2）高成就需要者的特征 2. 理论应用 （1）三种需要 n对成就的需要 n对权力的需要 n对归属或社交的需要 （2）
8、高成就需要者的特征 n独立承担责任 n获得信息反馈 n承担适度风险 2. 理论应用 （1）成就动机的形成 （2）高成就动机者的培养 （3）针对不同员工对三种需求的强烈程度实施激励 （4）高成就需要者不一定是优秀的管理者 1.3 过程型理论与应用 1.3.1 期望理论 1.3.2 公平理论 1.3.3 目标设置理论 1.3.4 强化理论 1.3.1 期望理论 1. 主要内容 （1）期望理论公式 （2）三种关系 2.理论应用 （1）期望理论公式 n激励水平=效价（V） *期望值（E） n效价：指的是个人对自己所要采取的行动将会达到的某一成果或目标的偏爱程度，也可理解为个体对某一预期成果 或目标的重
9、视程度和评价高低，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。 n期望：指的是某一特定行动将会导致预期成果（或目标）的概率。也即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致 某种预期的成果之可能性的主观估计。 n期望是一种概率，其数值范围0E1。与效价概念相类似，当E=0时，无动力可言；当E0时，有一定的动力，当 E=1时，个人认为有完全成功的把握，动力最大。 （2）三种关系 关系1 关系2 关系3 个人努力 工作绩效 组织奖励 个人需要 2. 理论应用 (1)提高期望值 (2)了解不同期望与不同现实对员工心理的不同影响 (3)创造有利于员工实现目标的条件 (4)提高目标效价 (5)对员工努力的结果应
10、给予奖励 (6)注意奖励的公平性 (7)注意奖励是否是个人需要 1.3.2 公平理论 1. 主要内容 （1）基本观点 （2）心理模式 2. 理论应用 （1）基本观点 n公平感是人们的一种基本需要。 n人不仅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。 n当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对值，更关心自己所得报酬的 相对值。他要进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性与公平性，比较的结果将直接影响今后的 工作积极性。 （2）心理模式 n用作比较的参照物：自我和他人 n用作比较的变量：投入和产出 n比较的方法 Oa/Ia = Ob/Ib 感到公平 Oa/Ia Ob/Ib 感到不公
11、平 Oa/Ia Ob/Ib 感到不公平 2理论应用 (1)制定公平合理的报酬分配制度 (2)注意对员工公平心理的疏导 1.3.3 目标设置理论 1.主要内容 （1）目标与动机的关系 （2）目标设置的过程 2.理论应用 （1）目标与动机的关系 n联系：凡是能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一种需要的愿望或意念，称之为这种活动的动机； 动机是比目标更为内在、更为隐蔽、更为直接推动人去行动的因素。 n区别：一是有些行动的动机只有一个，而目标可以有几个局部或阶段性的具体目标；二是同样的动机可以 体现在目的不同的行动中。 （2）目标设置的过程 n评价环境条件评估目标设置接受目标努力实现目标取得绩效获
12、得报酬获得满足感 2理论应用 设置有吸引力的目标 目标要具体、明确 目标要有适当的难度 进行反馈 员工参与设置目标 要有时间限制 1.3.4 强化理论 1. 主要内容 （1）主要观点 （2）强化过程 2. 理论应用 （1）主要观点 n 强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础的，它着眼于行为的结果。 n在形成操作条件反射过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得某种奖励或回避不好的刺激，主 动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚，行为结果作为一个刺激物对个体行为都具有强 化作用。 n操作条件反射也称为工具性条件反射。 （2）强化类型 n正强化 n负强化 n回避 n惩罚 n消退 2. 理论
13、应用 (1)针对不同的员工采用不同的强化方式 (2)及时反馈、及时强化 (3)分阶段制定目标，小步子强化奖励 (4)奖惩结合，以奖为主 1.4 综合型激励理论与应用 1.4.1波特和劳勒的综合激励理论 1.4.2罗宾斯的综合型激励理论 1.4.1波特和劳勒的综合激励理论 报酬的估 计值 能力、技能角 色认识 获得奖励的 概率 组织奖励 环境条件 激励 内在奖励 绩效满意感 外在奖励 努力 个人评价 组织评价公平感 1.4.2罗宾斯的综合型激励理论 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 公平性比较 产出/投入a产出/投入b 机会能力 绩效评估标准 客观的绩效评估 系统 强 化主导需求 目标导向行为 高成就导向
