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1、一、 工作评价的方法：277工作评价，（就是以工作分析所确定的各种岗位的工作职责范围以及任职资格为依据，）以每一岗位对企业的贡献和相对价值大小为依据确定其工资水平，保证了薪酬制度的内在公平性。方法：1、排序法，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，以工作说明书中规定的工作内容和工作规范为依据，把企业的所有岗位两两比较，根据对企业的相对价值或重要性大小排除顺序或登记，参照岗位的重要性确定工资额。1、 套级法，首先制定一套等级标准，然后将待评价的岗位与评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性。（预先制定出一套供参照用的职务级别标准）2、 因素比较法，是一种量化的
2、工作评价方法，实在确定关键岗位和薪酬因素的基础上，在运用关键岗位和薪酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位的薪酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。3、 评分法，是应用最为普遍的一种方法，该方法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等级。二、 人员素质测评的作用：1741、 人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。（在开发人力资源时，更加有针对性地提高开发的质量和效率）（人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜
3、能，以期提高其质量和利用效率的过程。）2、 人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到适合的员工。（人员素质测评作为一种新型的是别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和可观的评分标准，对被测评者进行综合性测评，以判断其能力类型和组织未来岗位要求的契合程度。） 3、人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。通过人员素质测评，可以全面了解每个人的素质状况，将每位员工安排到适合自己的岗位上，做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。三、 工作设计的含义和内容：1121、 工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需
4、要有关的工作内容，工作职能和工作关系的设计。2、 工作设计的内容包括：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈，任职者的反应。四、 强化理论：89 强化就是不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。1、 强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳和他的同事提出的。其核心观点为：行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。所谓强化，就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。2、 强化理论关注于人的行为，主要研究人的行为与组织的外部环境之间的关系，认为只要组织的外部环境是积极的、有效的，就可以产生激励员工的行为，而不
5、关注个人的感情和内驱力等人的内部状态对激励的影响作用。强化理论也常被用来作为分析员工行为控制的工具。3、 一般来说，管理这会采用以下四种方法来控制员的行为：正强化、负强化、惩罚、忽略。五、 员工培训的方法头脑风暴法（智力激励法）1、 头脑风暴法，是通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由地交换想法或点子，每个人能毫无顾忌的提出自己的想法，让各种思想火花自由碰撞，好像掀起一场头脑风暴，以此激发与会者的创意及灵感，以产生更多有创意的方法。（美国，奥斯本1939年首次提出的激发创造性思维的方法）2、 头脑风暴法遵循的原则：1、禁止批评和评论。以免打断被人的思维活动。2、 以量求
6、质，它的目标是尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。 3、 异想天开，放松思想，开放思维，尽可能的标新立异，与众不同，提出创造性的想法 4、鼓励综合。鼓励与会人员对他人已经提出的设想进行补充、改进和综合。3、头脑风暴法的优点：简便易行，集思广益，创新性强，培养人才，增强团队精神。 4、头脑风暴法的影响因素：主持人的个人素质 与会人员自身的素质和水平 环境因素 问题的难易程度六、 人力资源战略与组织经营战略的匹配：651、 与低成本战略相匹配的人力资源战略。采用低成本战略的企业，应在生产经营活动中尽量降低成本费用和增加规模经济效益，使企业的产品成本低于竞争对手，因而使企业用低价格和高市场占有率
7、来获得和保持竞争优势。（采用低成本战略的企业生产技术一般都比较稳定，市场也比较成熟，此时的企业人力资源管理往往比较重视短期目标和员工的稳定性。）此时，人力资源战略重点主要有：强调员工技能的高度专业化，采用从外部吸引与内部培训相结合的方式建立起一直高素质、专业化的员工队伍；采用内部晋升制度与留住人才；建立与员工业绩为中心的绩效管理系统和内部一致性的薪酬系统。2、 与差异化战略相匹配的人力资源战略。采取差异化战略的企业要努力是自己的产品与服务在行业中具有独特性。为此，企业要为客户提供竞争对手一时难以提供的产品和服务。实行差异化战略的企业往往在成长和创新的过程中，主要以独特的新产品去开拓市场和阴的竞
8、争。此时的人力资源管理一方面着重培养具有高度创造性和协作精神的员工，另一方面关注员工的长远发展，鼓励员工承担风险。此时，人力资源战略也需要作出响应度调整：制定较为灵活的工作说明书，使员工、尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；重视从外部招聘员工，并未员工提供较为宽广的职业通道；培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；薪酬系统更加关注外部公平性。3、 与集中化战略相匹配的人力资源战略。集中化战略主要是围绕如何为某一特殊的中心目标服务而制定的，其重点是主攻某个特殊顾客群、产品或细分市场。对实现集中化战略的企业，其人力资源战略应该结合前面两种战略的特点。七、 马斯洛的需要层次理
9、论：731、马斯洛于1943年在其论文人类动机理论中首次提出了需要层次理论。他认为，人是有欲求的生物，总是希望他的各种需要得到满足，希望能得到更多的东西，人的欲求产生于他们已经拥有的东西。他将人的欲求分为五个层次：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。2、一般来说，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要，即人是按照上述的五个层次由低到高逐步追求需要的满足。（最基本的需要是生理的需要，然后是依次是安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要，自我实现的需要是最高层次的需要。）3、但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同
10、文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。有些人需要的层级可能会完全颠倒。八、 人力资源的特征：481、 生产过程的时代性（一个国家的人力资源素质水平，形成过程受到时代条件的制约）2、 开发对象的能动性。（人具有目的性、主观能动性和社会意识性）3、 使用过程的时效性。4、 开发过程的持续性。5、 闲置过程的消耗性。九、 人力资源的作用：491、 人力资源是现代组织中最重要的资源。在组织投入的各种资源中，人力资源是第一位的，人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现组织目标。2、 人力资源是经济增长的主要动力。3、 人力资源是财富形成的关键要素。人力资源作为一种“活”的资源，它不仅同
11、自然资源一起构成了财富的源泉，而且还在财富形成的过程中发挥着关键性作用。十、 培训的作用：200培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。其目的是提高员工各方面素质和能力，使之适应现职工作或未来发展需要。1.培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。要解决人事这一矛盾，一是通过人员调动，二是通过人员培训。人员调动是用“因事选人”的办法实现人事和谐，即通过企业外部招聘或内部调整的方式解决。而人员培训则是“使人适事“的办法实现人事和谐，即通过必要的培训收到，使其更新观念、增长知识，重新
12、适应岗位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。2.培训是快出人才、多出人才的重要途径。组织必须大力发展成人教育，企业培训是成人教育的重要环节，通过结合工作实践的强化培训，最能针对岗位的需要培训人才，时间短、见效快，最具实用性。当今社会，竞争日益激烈，技术发展，技术创新的关键都在与人才的培养。因此更应该加强培训环节。3.培训呢是调动员工积极性的有效办法。充分的员工培训还有助于提高员工的职业安全感以及工作满意度，是他们感受到组织对自己的重视和关心，从而增强他们对组织的认同感和归属感，强化他们的组织承诺和忠诚度，能够促使他们改善工作动机和工作态度，发挥积极性，创造更高的业绩水平。4.培训是建
13、立优秀组织文化的有力杠杆。良好的企业文化对员工会产生强大的凝聚、规范和引导作用。组织文化的建设一方面有赖于组织正式制度，尤其是组织的人力资源管理体系。另一方面，也需要借助培训活动来向员工不断传递和强化组织的价值观和文化。可以通过培训来宣传、深化组织的宗旨、精神、道德标准等，从而使员工更加全面深刻地理解组织的使命和愿景，认同组织的文化和价值观，自觉的与组织要求保持一直。十一、职业锚理论的类型：289职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。 职业锚的五种类型：1、技术职能型职业锚，具有这种职业锚的人，强调实际技术或某项职能业务，重视个人专业技能的发展，喜欢
14、面对富有挑战性的工作，也喜欢管独立开展工作，希望不受资源的限制去开展人们认为正确的工作。这一类型一般多从事工程计术、市场营销、财务分析等工作。其主要成长是技术能力的提高，他们的成功更多地取决于所属领域内专家的肯定与认可。2、管理型职业锚，与技术型职业锚的人有着截然不同的特点，他们愿意从事全面的管理型工作，他们关心管理责任，而且这人越大越好。他们以提升、提职作为衡量职业成功的主要标准，具有较强的权利和升迁的欲望，他们把追求最高的管理作为职业生涯的终极目标。3、安全稳定型职业锚，具有这种职业锚的人，极为重视长期的职业稳定性和工作保障性，倾向于选择哪种有保障的工作，他们重在追求安全和稳定。表现在，一
15、是追求职业安全，而是追求感情上的稳定。此外，这类型的人通常行为较为规范，对组织有较强的依赖性，倾向于根据组织的要求去做事。4、独立自主型职业锚，具有这种职业锚的人，希望能够自己掌控时间，按照自己的意愿生活，追求的是能够施展个人职业能力的自由的工作环境，希望最大限度的摆脱组织的限制和约束。他们在追求自己有工作的同时，也享受着自身努力奋斗所带来的乐趣。他们一般是自由职业者，如咨询专家、零售业主等。5、创造性职业锚，具有这种职业锚的人有着强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们进行自我拓展的核心，也是他们完成工作的强大驱动力，他们以为通过发明创造来驾驭自己的事业。他们身上往往具备意志坚定、锲而不舍、勇于冒险的优良特质。在追求创新的同时，也积极追求自主权，并具备一定的管理才能和技术才能，以更好的事项创造性活动的需要。创造是他们的主要动机和价值观。职业锚的功能：1、识别功能。职业锚是人们在不断的工作过程中，根据个人需要、动机和价值观，经过不断的变化调整最终所确定的长期职业定位。他们够清晰地反映个人的职业追求与理想，并且对个人要发挥作用的工作条件和衡量职业成功的标准给出了明示。2、促进员工与组织相互接纳的功能。通过员工职业锚的建立过程，组织可以获得员工个人明确的职业发展信息，从而有针对性地对员工的职业生涯发展进行设
