《18年6月考试《绩效管理》考核作业》由会员分享，可在线阅读，更多相关《18年6月考试《绩效管理》考核作业（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、东 北 大 学 继 续 教 育 学 院 绩效管理 试 卷（作业考核 线上） B 卷学习中心： 院校学号： 姓 名： （共 2 页） 总分题号一二三四五六七八九十得分一、 单选题（共5题，每题3分，共15分）1.（D ）是指经理人与下属之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。A.绩效改进指导 B.绩效评价 C.绩效反馈 D. 绩效反馈面谈2. 在绩效反馈面谈中，要以（ A ）方式结束面谈。 A.积极的 B.消极的 C. 无所谓 D.视情况而定3. 考评信息的反馈可以分为（ C ）个阶段。A.1 B.2 C.3 D.44. 在绩效反馈中，一个人给大家反馈叫做（ C ） A.一对一反馈 B.团队反
2、馈 C.一对多反馈 D.多对一反馈5. 在绩效反馈中，一个人给另一个人进行反馈叫做（ A ） A.一对一反馈 B.团队反馈 C.一对多反馈 D.多对一反馈二、 判断题（共5题，每题3分，共15分）1. 绩效反馈面谈是指经理人与下属之间共同针对绩效评价结果所做的检视与讨论。 ( Y )2. 在绩效反馈面谈中，要以无所谓的态度结束面谈。 ( X )3. 根据反馈结果订立旨在改进绩效的新目标也叫意向性反应。 ( Y )4. 在绩效反馈中，一个人给大家反馈叫做团队反馈。 ( X )5. 在绩效反馈中，说出来的话即使是批评别人，别人不但接受，而且还不伤别人的自尊，这种反馈叫做建设性反馈。 ( X )三、
3、 名词解释（共1题，每题6分，共6分）1. 建设性反馈答：反馈，是控制论的基本概念，指将系统的输出返回到输入端并以某种方式改变输入，它们之间存在因果关系的回路，进而影响系统功能的过程。在这种情况下，我们可以说系统“反馈到它自身”。在讨论反馈系统时，因果关系的概念应当特别仔细对待： “对于反馈系统，很难作出简单的推理归因，因为当系统A影响到系统B，系统B又影响到系统A，形成了循环。这使得基于因果关系的分析特别艰难，需要将系统作为一个整体来看待。”四、 简答题（共4题，每题6分，共24分）1.如何接受反馈？答：要开明不要防卫性太强，要包容不要独断专横，要平等不要有优越感。这三点是理想化的情况，要是
4、做不到，就试一下反馈的五部曲：第一步深呼吸。第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题。第三步是弄清楚所有的问题，以确定理解的程度。第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论。第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么。2. 经理人员接受反馈的“五部曲”是什么？答：第一步深呼吸。第二步仔细聆听，试图以别人的观点来看问题。第三步是弄清楚所有的问题，以确定理解的程度。第四步是承认听到了什么，懂得了什么，而不去争论。第五步整理听到的，然后快速决定，同意什么，不同意什么。3. 主管在绩效反馈面谈前需要准备哪些内容？答：选择适宜的时间选择适宜的场所准备面试的资料计划好面谈的程序和进度4.员工
5、在绩效反馈面谈前需要准备哪些内容？答：收集与先前绩效有关的资料和证据准备好个人的发展计划准备好像主管人员提出的问题将自己工作安排好五、 论述题（共2题，每题20分，共40分）1. 主管和员工在绩效反馈面谈时需要准备哪些内容？答：主管：选择适宜的时间选择适宜的场所准备面试的资料计划好面谈的程序和进度。员工：收集与先前绩效有关的资料和证据准备好个人的发展计划准备好像主管人员提出的问题将自己工作安排好。2.绩效反馈面谈的方式和方法答：第一，正面反馈对于正面反馈，这里有三点要特别注意：1）真诚真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的
6、真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只要这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。2）具体在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了
7、表扬，而且计划书也获得了通过，受到了赏识，相比较，后面的话可能更会对小王有激励作用。3）建设性正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了主管的期望，让员工知道他通过他的表现得到了主管的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。第二，反面反馈对于反面的反馈，要注意以下几点： 具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断不能因为员工的某一点不足，就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果 你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法听员工怎么看待问题，而不是一直喋喋不休地教导。与员工探讨下一步的改进措施与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，经双方签字认可。3课程名称: 绩效管理
