自考本科招聘管理高纲重点归纳

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1、第一章招聘管理的基础一、招聘的基本概念1、识记：招聘的概念：所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2、领会：（1） 招聘的原因：一是新组建一个企业或部门； 二是企业或部门业务的扩大，人手不够； 三是员工队伍结构调整，需引进所需人员； 四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员； 五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。（2）招聘的目的：1、吸引人才；2、储备人才；3、补充人才；4、调节人才。二、招聘管理的基本概念1、识记：（1）招聘

2、管理的含义：就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。（2）招募的概念：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。（3）甄选的概念：甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。（4）录用的概念：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。（5）评估的概念：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的

3、选拔方法的信度与效度加以评估。2、领会：（1）招聘管理四个环节的关系：是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。（2）招聘管理的地位：、在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行

4、晋升和发高薪。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。3、应用：招聘管理的在人力资源管理中的作用。（1） 有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。（2） 有效的招聘管理会减少员工的培训费用。（3） 有效的招聘管理会增强团队的工作士气。（4） 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。（5） 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。3、 招聘管理的构成要素1、 识记：（1） 招聘主体：就是招聘者。（2） 招聘对象：就是符合标准的候选人。（3） 招聘载体：是信息的传播载体。2、 领会：（1）招聘者应具备的基本素质与能力：1、招聘者的个人品质要求：（1）招聘者必须诚实、热情

5、、公正、认真和尽职。（2）招聘者要有比较好的体力素质和心理素质。（3）招聘者还应该有很强的形象意识。（4）招聘者的道德修养水平对招聘工作的成功与否，有着密切的关系。2、招聘者应该具备的能力：（1）表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。（2）协调和交流能力同样重要。3、招聘者需要很广阔的知识面。（2）招聘者应具备的基本技能：1、善于沟通；2、克服心理偏差；3、克服成见。（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素：1、企业的形象好，是同行业的典范。2、员工优秀。3、有比较多的接受训练的机会。4、优厚的薪水和福利。5、开明的管理。6、有完善的业绩考评制度。7、与自己口味相投的企业文化。（4）应

6、聘者对职位和企业的选择：1、职业选择。2、对企业的选择。3、补偿模型和保底工资。3、应用：招聘载体的类型与特点：（1）职业介绍机构（2）招聘洽谈会（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告（4）猎头公司（5）企业自行招聘、录用员工四、招聘管理的基本原则与特点1、识记： 招聘管理的原则：（1）合法性原则；（2）公平竞争原则；（3）公开原则；（4）真实性原则；（5）全面性原则；（6）人岗匹配、用人所长原则；（7）效益原则；（8）内外兼顾原则。2、领会： 招聘管理具有的特点：（1）招聘管理日益战略化；（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；（3）招聘甄选的技术不断创新；（4）招聘管理与其他人力资源管理

7、的关系日益密切；（5）招聘工作已下放到职能部门；（6）招聘管理的内容日益扩大化；（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；（8）招聘活动日益受到法律法规的约束。五、招聘的流程设计1、领会：招聘流程制定的必要性。第一，可以规范招聘行为。第二，可以提高招聘的质量。第三，可以展示公司形象。2、 应用：（1）招聘流程制定的步骤：1、填表。2、准备材料。3、选择招聘渠道。4、填写登记表。5、初步筛选。6、初试。7、复试。（2）招聘的一般流程：1、制定招聘计划。2、报批招聘计划。3、实施招聘计划。4、甄选。5、体检和录用。6、招聘评估。第二章影响企业招聘的因素（一）影响企业招聘的外部因素1、领会：（1）改善招

8、聘管理法律环境的途径；1、完善立法，加大执法力度。2、加强宣传教育，消除观念误区。3、设立平等就业机会委员会。（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。2、劳动力的价格。3、劳动力市场的成熟程度。4、劳动力市场的地理区位。5、劳动力市场信息获取的难易程度。（3）经济形势对招聘的影响； 一方面国家的财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。 另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相关的微观经济政策，这些政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作，如很多地方政府鼓励一些企业聘用下岗工人，对于这些用人单位给予表彰或授予荣誉称

9、号。（4） 技术进步对人力资源招聘的影响体现。第一，技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。第二，技术进步对应聘者素质的影响。第三，技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。2、 应用：结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。 （1） 国家有关的法律法规（2） 劳动力市场的状况（3） 国家宏观经济形势（4） 技术进步（2） 影响企业招聘的内部因素1、 识记：（1） 企业经营战略：企业经营战略是关

10、系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。（2） 企业形象：是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。（3）企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。2、领会：（1） 企业经营战略对招聘的影响： 1、企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。2、企业经营战略在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。3、

11、战略的制定决定了企业未来的人力资源需求和配置。4、经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。（2）企业形象对招聘的影响：一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。（3）企业文化在企业管理中的功能：1、导向功能。2、凝聚功能。3、激励功能。4、稳定功能。（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响：一方面，很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的行业。企业有广阔的发展前景会为员

12、工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术处得到迅速发展。另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人力。（5） 企业招聘政策对于招聘管理的影响：1、招聘渠道对招聘管理的影响。2、招聘时间与地点对招聘管理的影响。3、招聘的组织工作对招聘管理的影响。4、招聘的对象对招聘管理的影响。3、应用：结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。 （1）企业的经营战略（2）企业的形象（3）企业文化（4）企业的发展前景（5）企业的规模、性质、成立时间（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会（7）企业的招聘政策（三）影响企业招聘的应聘

13、者个人因素1、识记：求职动机：应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中表现出的不同的求职动机。2、领会：（1）求职动机如何影响企业招聘；1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊的需要4、替代性的工作机会5、职业期望（2） 薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。1、在影响求职者选择工作决策的诸多因素中，薪酬福利水平是一个非常重要的因素，它在很大程度上决定着求职者选择工作的决策，尤其是对那些低收入的人而言更是如此。2、从薪酬福利的公平性来看，薪酬福利的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社会平均水平的相对比较状况，则是决

14、定企业人力资源外部竞争性的主要因素。3、应用：结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。（1）求职动机（2）与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置第三章招聘前的准备工作（一）人力资源规划的基本内容1、识记：（1）人力资源规划的含义：人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。（2）影响人力资源需求预测的要素：宏观层面包括社会、经济、政治、法律

15、、技术、劳动力市场和竞争对手等因素；微观层面包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。（3）主观判断法：是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。（4）头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。（5）德尔菲法：由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。（6）比率预测法：比率分析法又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。（7）回归分析法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。（8）时间序列预测技术：是利用