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1、劳务派遣操作实务与争议处理技巧一、新维权时代的启示 1、农民工“卧底”上演“无间道”； 2、职业经理人天价索赔2.56亿美元; 3、职场诞生新职业； 4、劳动争议数量呈“井喷”之势; 5、企业败诉率一直居高不下。二、劳动合同法对管理观念的冲击 1、提高人力资源管理的整体意识、全局意识； 2、加强日常管理的证据意识； 3、强化学习意识； 4、注重人力资源管理的制度化、程序话意识； 、全面提高劳动合同规范管理意识; 6、强化不同用工方式的风险防范意识。三、用工形式的常见类型 1、劳动合同制； 2、劳务派遣； 3、非全日用工； 4、劳务关系； 5、业务外包； 6、其他。（一）非全日制用工 1、基本特
2、征； 2、法律要求：1、用工要求备案；2、参加工伤保险；3、工资结算15天以内。 3、利弊分析； 4、如何设计非全日制用工协议。（二）劳务关系 1、劳动关系与劳务关系的区别； 2、界定方法； 3、运用风险风险对策 1、劳务工要获得身份证明； 2、劳务协议制定要完善。（三）业务外包 1、承包的类型:内部承包与外部承包; 2、内部承包中的法律关系； 3、业务外包三种表现形式；（三）业务外包 4、业务能发包给不具有主体资质的承包团队吗？ 5、个人外包中的法律风险； 6、组织承包要具备的法律要件； 7、业务外包应注意的事项； 8、劳务派遣转业务外包应注意的事项。四、劳务派遣的优势 1、降低工资总额；
3、2、解决编制限制; 3、人事管理便捷专业； 4、减少劳动争议； 5、方便人员流动； 6、从琐碎事务中解脱出来； 7、减少无固定期限； 8、调动员工主观能动性。五、劳务派遣的前景 事业：继续发展（领域拓宽，规模扩大） 管理：走向规范（认定资质，完善管理） 法律：逐步健全（基本立法，配套规章）六、劳务派遣对派遣方的要求 1、注册资本不得少于五十万元； 2、应当履行用人单位对劳动者的义务； 3、与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 4、被派遣劳动者在无工作期间，支付最低工资标准； 5、将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 6、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者； 7
4、、支付经济补偿金与赔偿金。七、派遣员工的招聘模式与风险规避 1、招聘模式：逆派遣、直派模式 2、面试体检终局面试； 3、录用通知的法律效力与注意事项。八、派遣中的事实关系与风险防范 （1）员工招聘要树立合同先行观念； （2）规范劳动合同管理台帐； （3）运用实施条例及时处理事实劳动关系；九、派遣单位签订劳动合同的注意事项 1、劳动合同在劳动关系体系中所处的地位； 2、确立劳动关系的顺序原则； 3、劳动者的主体资格：、具备就业资格；、处于法定就业年龄；、没有享受养老保险待遇；、未与其他单位建立劳动关系。（一）劳动合同期限与派遣期限 1、两年以上固定期限合同； 2、无固定期限合同是否强制？ 3、以
5、完成一定工作为期限合同是否排斥？（一）无固定期限合同的规避方式 （1）合同期限变更； （2）职工辞职再录用； （3）单位解除终止后再招工。（二）工作地点与内容约定技巧 1、工作地点与变更技巧 2、工作内容与岗位约定方式：A、约定明确；B、约定模糊；C、通过岗位协议明确。 3、岗位变更自主权与变更技巧。（三）劳动报酬的约定技巧 1、如何解决同工同酬问题； 2、数额约定法：A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、基本工资法;E、基本工资加绩效工资法。 3、工资标准变更约定； 4、工资支付日期的约定。（四）工时制的约定与运用 1、标准工时制； 2、综合计算工时工作制； 3、不定时工作制。 4、不
6、同 工时制与加班费的关系； 5、如何确定加班费的计发标准。（五）试用期的约定技巧 1、试用期约定的两种方式； 2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资； 3、如何完善设计录用条件； 4、试用期的顺延可以顺延吗? 5、试用期与试岗期。（六）劳动合同订立的注意事项 1、事实劳动关系兜底条款； 2、规章制度的适用与公示; 3、如何通过合同约定解决送达难? 4、考勤主体与考勤方式的确认 ； 5、法定退工与合同解除要约定。十、劳务派遣对用工方的要求 A、连续用工不得分割使用； B、劳务派遣一搬应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施； C、不
7、得自设派遣向本单位或者所属单位派遣劳动者； D、对派遣人员不得再派遣； E、同工同酬； F、支付加班费、提供福利待遇； G、连续用工的实行正常的工资调整机制； H、退还条件有限制。十一、劳务派遣的法律风险 连带责任赔偿责任： 劳动合同法第92条：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 所谓连带责任，是指依照法律规定或者当事人的约定，两个或者两个以上当事人对其共同债务全部承担或部分承担，并能因此引起其内部债务关系的一种民事责任。当责任人为多人时，每个人都负有清偿全部债务的责任，各责任人相互间有连带关系。十二、风险对策 （1）劳务派遣应否作为用工首选，应权衡利弊； （2
8、）业务外包与小时工比劳务派遣更具风险低的优势； （3）选择规范、有实力的派遣机构； （4）使用派遣必须解决协议签署问题。十三、劳务派遣协议的一般条款 1、派遣的岗位； 2、不同岗位的派遣人数； 3、派遣期限； 4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式； 5、违反协议的责任。1、劳务派遣中的主要违约、违法情形 1、用工方违法或违约退工； 2、单方解除派遣协议； 3、拖欠或克扣工资； 4、不依法参加社会保险； 5、事实劳动关系。2、责任追索 1、支付违约金； 2、赔偿损失； 3、违约责任约定必要性。十四、劳务派遣协议的关键条款 派遣员工的劳动合同订立情况； 工时制的申报义务; 劳务费的结算方式；
9、劳动者带薪假、病事假以及婚丧假、产假的劳务报酬； 对派遣员工的管理权与制度约束； 派遣协议的解除或终止条件； 工伤事故与工伤争议处理；工伤待遇责任分担 1、工伤认定的基本原则：无过错责任原则 2、工伤待遇承担的一般原则：谁用工谁负责 特殊情形：按约定 3、派遣员工申报工伤的注意事项。案例分析 案例：一个周末的晚上，刘先生是某派遣公司的员工，有天晚上陪 妻子到电影院看电影。放映完后，已经是晚上10点多钟。二人骑自行车一前一后往家赶，妻子在前，刘先生在后。妻子妻到一个街道拐角时， 突然出现三个歹徒，上前去前妻子的背包。刘先生遂上前与歹徒搏斗。搏斗中被连捅六刀，歹徒逃之夭夭。惊魂未定的妻子将刘先生送
10、往医院， 并向110报了案，警察介入调查后一直没有结果，凶手至今逍遥法外。刘先生出院后，以自己是从事救人活动而受到伤害，应当按照视同工伤来处理，要求派遣单位和用工单位认定工伤，支付工伤待遇；单位认为， 刘先生是救妻子而不是其他人，不属于公益活动的范围。请问：刘先生受伤能否认定为工伤？如何理解公益活动的范围？如果认定工伤，其待遇应由谁承担？十四、劳务派遣协议的关键条款 派遣员工试用、退返、更换条件； 派遣员工的过失赔偿责任； 商业秘密保护问题； 派遣员工的职务发明和作品的所有权； 经济补偿金的支付； 派遣协议的续订或终止手续。十五、劳务派遣协议的解除与终止 1、双方的解除或终止情形： A、期满；
11、B、不可抗力；C、协商；D、一方主体消失。 2、用工方单方解除或终止情形： A、用工方转产、调整经营的；B、本协议订立时所依 据的法规政策发生变化，不适合继续使用劳务派遣人员的； C、派遣方不依法向派遣人员支付工资或缴纳社会保险费 的；D、派遣方拒绝向派遣员工承担法律法定义务，导致 用工方被牵连进诉讼之中的。十五、劳务派遣协议的解除与终止 派遣方解除或终止情形： A、用工方未按照协议约定支付管理费、劳务费用或社会保险费用的；B、用工方未向劳务派遣人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品的；C、用工方管理人员违章指挥、强令冒险作业的。十六、用工方的退工权 1、法定退工权（劳动合
12、同法第65条） 2、约定退工权；（派遣协议约定为前提）1、法定退工权 A、试岗期退工； B、过错、过失退工； C、不胜任退工； D、医疗期期满退工。A、试岗期退工（1） 有明确的试岗期约定；注意：期限双方可约定；（2） 有明确的转正条件和岗位职责要求；（3） 证据表明派遣员工不符合转正条件和岗位要求；（4） 退工在试岗期内提出。B、过错过失退工 1、派遣员工严重违反用工方的规章制度的； 2、派遣员工严重失职，营私舞弊，给用工方造成重大损害的； 3、派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成用工方的工作任务造成严重影响，或者经用工方提出，拒不改正的； 4、派遣员工采取欺诈、胁迫或乘人之危订立合同致使劳动合同无效的； 5、派遣员工被依法追究刑事责任的。C、不胜任退工 1、如何界定不胜任？ 2、法律构成要件： A、派遣员工不胜任本职工作； B、对派遣员工进行了重新培训或调岗； C、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；D、医疗期
