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1、华中科技大学 硕士学位论文 KD公司领导者胜任力模型的构建与应用 姓名：叶宣羽 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：龙立荣 2010-04-27 I 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 在从劳动力成本优势转换到技术管理优势的过程中，中国的企业需要构建自己 的核心竞争力，而其中在企业中构建出一套有效针对各级领导者的人力资源管理体 系，使各级领导者真正起到对企业发展的支柱作用，成为众多企业管理实践者都不 得不面临的一个难题。胜任力模型理论为解决这个难题提供了一种思路。胜任力模 型以识别良好绩效的影响因素为出发点，能够
2、渗透到人力资源管理的各个功能模块， 使得人力资源的规划、招聘、培训、职业发展、绩效考核等等都依据同样的胜任力 模型，从而系统提高员工个人绩效和企业整体绩效。 本研究以 KD 公司为例，介绍如何在企业中应用胜任力模型进行领导者胜任力 建设。重点分析该公司在运用胜任力模型方面的成功经验，为其他企业提供借鉴。 主要涉及三方面的内容： （1）胜任力模型理论分析。介绍胜任力模型思想的缘起， 构建胜任力模型一般的步骤、方法和技术，以及胜任力模型在人力资源管理各个模 块中的应用方法和效果。 （2）KD 公司领导者胜任力模型应用案例。介绍了 KD 公司 特有的领导者胜任特征 OTTs 模型，以及应用该模型评价
3、各级领导者以及后备干部 的方法。 （3）管理对策研究。在介绍 KD 案例的基础上，提炼 KD 公司运用胜任力 模型的成功经验和不足，供其他企业参考使用。比如以胜任力模型为基础的招聘选 拔，严把企业人力资源进口关；胜任力模型实施效果以定性评价为主，缺乏客观评 估标准。 关键词：关键词：胜任力模型 领导者 人力资源开发 II 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract Given increasingly turbulent environments, heigh tened competition, and unpredict
4、able technological change, more and more organizations are coming to realize that human resources management (HRM) has become the center of modern enterprise management. Competence model as an advanced tool, it help to improve staff selection, training, enhance work efficiency and other, becoming a
5、new perspective of HRM system. First of all, a review of competence model is provided, which includes the basic theoretical concepts of competence, competence model, characteristics, methods and steps of building competence model, such as behavioral event interview (BEI). The applications and effect
6、s of competence model is introduced too. Second, a case about KD company and competence model was provided. In this case, several critical questions about competence model were discussed, such as how to build a competence model, how to measure competence factors, and how to restruct organizations hu
7、man resource management system based on competence model. Finally, the advantages and disadvantages of application of competence model in KD company was discussed. There were two advantages: the quality of recruitment was prompoted through competence model; a efficient human resource management syst
8、em was formed based on competence model. There were two disadvantages: the competence model was deduced from CEOs thoughts; the effect of competence model was not appraisaled by objective criterions. Key words: Competency Model Leader Human Resource Development 独创性声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研
9、究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
10、 保 密，在_ _年解密后适用本授权书。 不保密。 (请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 研究的背景研究的背景 随着自由贸易主义的盛行以及全球经济一体化的大势，企业面临的竞争已经从 区域内、国内的竞争转变为全球的、国际的竞争，其激烈程度较以往有过之而无不 及。中国企业以往依靠的是劳动力成本的优势，享受的是人口的红利，现在和将来 则是技术和管理的竞争。在从劳动力成本优势转换到技术管理优势的过程中，中国
11、 的企业需要构建自己的核心竞争力，如何获得和保持自己的核心竞争力是转型期中 国企业的共同难题。从人力资源管理的视角，企业的核心竞争力最终的载体是企业 所拥有的各种人才。毫不夸张地说，人才决定了企业的命运，特别是企业的各级领 导者，他们是企业成败的核心要素。因此，在企业中构建出一套有效针对各级领导 者的人力资源管理体系，使各级领导者真正起到对企业发展的支柱作用，成为众多 企业管理实践者都不得不面临的一个难题。 从宏观上看，我国的人力资源有一高一低两个基本特点。首先，我国拥有世界 第一的人口数量，从人力资源的绝对数量上看是丰富的；其次，我国受限于教育程 度、经济社会发展水平，我国人力资源的质量并不
12、高，真正的高素质人才，特别是 管理人才一直处于供小于求的局面，各类型企业之间互相挖角，猎头公司生意火爆 就足以证明这一点。 从微观上看，为了应对市场竞争，企业不得不进行组织变革， 企业间的兼并重组、企业内部的裁员分流以及各种新技术、新流程、新管理的实施， 不断地给员工带来冲击，使得员工与管理者之间，员工与企业之间的关系出现深刻 的变化。在这样的背景下，企业的各级领导者应该具备什么样的能力、素质、特质 和领导风格才能应对这种变化的局面，才能有利于企业增强竞争力，不但是实务界 关心的问题，同样成为了各相关学术领域共同关心的话题。 在宏观和微观双重需求之下，相关领域学者不断寻找解决问题的方法。胜任力
13、 模型的提出，以及基于胜任力的人力资源管理体系的出现为实践者和学者提供了一 个新的思路和视角，成为了关注的焦点。基于胜任力的人力资源管理体系指的是采 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 用胜任力相关的理论和方法来完成人力资源管理各大功能模块的任务。将胜任力模 型与人力资源管理相结合有诸多好处，比如这种方法能够保证企业的人力资源管理 体系契合企业的战略规划，使得组织能够预测员工所能达到的绩效，从而实现对组 织绩效的预估。胜任力模型能够有效地应用于人力资源规划、招聘选拔、培训、职 业生涯管理乃至绩效考核，已经被视为企业人力资源管理的基
14、本理论和工具。 1.2 研究的目的研究的目的 理论界对胜任力模型的研究集中于理论问题及技术问题，比如胜任力模型的有 效性、结构、测量的效度、各种测量的整合等等。实务界对胜任力模型的研究则集 中于应用问题，比如建构针对某一行业、某一企业、某类职位的胜任力模型，如何 应用胜任力模型进行招聘、选拔、职业生涯管理等等。从大的范畴讲，本研究属于 第二类，即应用研究。以往的研究中集中针对企业领导者构建胜任力模型的还比较 少，特别是针对民营企业领导者胜任力模型的应用研究，本研究的一个重要目的就 是介绍将胜任力模型在企业进行全面推广和应用的成功案例，提高我国企业应用胜 任力模型的整体水平。 本研究重点关注和需
15、要重点解决的关键问题如下： （1）胜任力模型在企业的应 用。胜任力模型通常是作为一个标准、工具运用在人力资源管理的各个模块，如何 把这些信息和资料提取出来也是问题，如果涉及面过宽，研究主题可能就变得模糊。 另外，对于企业来说，胜任力模型涉及到本企业对员工的核心要求，具有一定的保 密性，所以要想获得完整的实施胜任力模型的资料是比较困难的。 （2）胜任力模型 应用的效果判断。领导者胜任力模型不管是用于招聘、选拔还是培训，要评价它的 效果是一个非常困难的技术问题。首先，一个领导者在工作中所取得的成就的评价 标准很多，可以是个人的绩效，可以是所带团队的绩效，可以是组织的绩效，可以 是职业生涯上的成功，
16、甚至可以是与周围同事的人际关系。其次，不管是采用哪一 个方面作为评价的标准，在数据采集和资料收集方面都是一个巨大的挑战。因为要 说明胜任力模型有效，必须证明在某一方面，排除其他因素影响效果的基础上的确 发生了积极的变化，而这些数据往往是纵向、零散的。鉴于本研究更多地是对 KD 公司实施胜任力模型的经验介绍，在效果评价方面则采用整体的、主观性的评价。 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1.3 研究的意义研究的意义 胜任力模型对中国企业而言是一个新的，颇具吸引力的概念，很多企业都尝试 构建自己企业核心员工的胜任力模型，相关的理论和实证研究层出不穷，这对于胜 任力模型在我国的推广起到了非常积极的作用。以往的研究中对于胜
