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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析酒店人力资源经理的职业角色姓 名： 身份证号： 准考证号：所在省市： 新疆乌鲁木齐市 所在单位：浅析酒店人力资源经理的职业角色姓名：单位： 摘要：本文通过对酒店人力资源经理职业生涯的不同发展阶段与角色阐述了人力资源经理实施管理的重要性，并提出酒店人力资源管理者应当以身作则，在不同的时期扮演好不同的角色的观点。酒店人力资源经理首先应当是一个“服务者”，其次是“守门员”，同时也应当是“培训师”与良好的“业务合作伙伴”。关键字：酒店 人力资源管理 经理 角色任何企业的成功与否都取决于其如何对资源实施管理。然而在由人力、物
2、力、财力及信息等构成的企业资源中，人力资源尤为重要。如果不恰当地对人力资源进行管理，这个企业就不可能可持续发展。“企业止于人”，“企”字没有“人”字就变成了“止”，正如行船过程中，如果舵手偏离了方向，船只就会偏离航向一样。酒店行业通常是劳动密集型产业，规模大、人员结构复杂，人力成本较高，酒店行业的竞争归根结底是服务的竞争，人才的竞争。作为酒店这艘船只的舵手人力资源经理，我们在航行的过程中，在去粗取精、去伪存真、由表及里，大浪淘沙似地把闪闪发光的金子淘出来为我们所用的同时；在点石成金，把一块块顽石精雕细琢成不朽的雕塑的同时；或是在如快刀斩乱麻似地割掉毒瘤的同时，我们也应该留一只眼睛看自己，留一半
3、心想想人力资源管理者的职业生涯应当如何成长，如何正确的扮演我们的角色，对我们的工作时刻作出客观的审视，更坚实地走好以后的每一步，这样我们才不会使企业偏离航向。其实不难发现，人力资源经理在职业生涯的发展过程当中扮演着这样的角色：操心者守门员培训师业务合作伙伴一、操心者这个阶段是起始水平的人力资源管理，用一句很通俗的话讲就是“又当娘又当爹”。这个阶段中人力资源管理职能的体现几乎是没有的，对人力资源的认识停留在表浅的人力阶段，不会将其视为可持续开发的资源，继而投入几乎所有精力在悉心照顾员工的衣、食、住、行等方面上，以保证和满足他们最基本的生理需求；同时还要给他们对人事制度、福利等基本问题的疑问提供咨
4、询。正当我们疲于奔命应付和处理这些琐事之时，因不能满足用人部门的需求(如员工整体质量不高、岗前培训不及时有效、没有相应的培训评估激励机制等)而经常性地与其发生磨擦甚至冲突。尽管如此，成为一个人力资源管理者必须经历这样的一个阶段，通过问题的积累，经验的积累，在繁琐忙碌的工作中总结出一套有效的应对办法，合理利用时间，提高工作效率，能够抽身投入更加紧急而重要的工作当中去。二、守门员这个阶段是初级水平的人力资源管理，其职能主要体现在挑选适合酒店的人才为我所用，即招聘。我们对人力资源的认识上升到人才，认识到人才的挑选应从员工入职就严格把关，就像体育竞技场上的守门员。招聘是酒店的一扇门，必须打开让有合适的
5、候选人进来。所以人力资源经理必须掌握一套科学合理的方法，对人员进行筛选，把适合酒店的人才请进来。招聘的过程常常需要通过三个阶段：一次面试：人力资源经理通过设计一系列科学的问题及测试，通过面试和笔试，了解应聘者的知识结构、工作经历、价值取向，性格特点等重要指标。二次面试：为能够准确的测试应聘者的专业技能，人力资源经理应当请部门的专业人士对应聘者进行二次面试。如酒店的部门专业性很强的岗位，如工程部灯光音响师，要求应聘者具有强电、弱点及灯光音响设备及操作知识；财务经理、会计等需要具有财务的专业知识，了解如何有效地控制酒店的各项成本，使酒店完成预算；大堂副理必须具有处理客人投诉的能力；销售人员必须具备
6、良好的沟通能力，同时有较为固定的客源。背景调查： 这是招聘的必要环节，通过有效的背景调查了解应聘者提供的信息是否真实有效，其之前的工作经历、工资信息及福利等是否属实，离职的原因是否合理。只有通过了背景调查的应聘者才能最终被饭店录用。反之，在这个阶段，一部分隐瞒、虚报个人背景信息的应聘者就自然而然被淘汰出局。不管采取什么方法，我们在招聘员工之前必须非常清楚酒店需要什么人才，这才是招聘成功的关键。成功招聘的人才要真正做到为我所用，我认为还必须遵循以下三个原则，即任人唯贤，知人善任；用人不疑，疑人不用；知事择人，因事择人。这样，才能为员工创造一个良好的内部环境和外部环境，让员工愿意和乐意在适合自己的
7、岗位上大胆地发挥自己的长处，施展自己的才能。人力资源管理的基本职能也就体现出来并发挥作用。正因为我们为用人部门招聘和选拨出适合的人才，部门对人力资源部的工作也建立起初步的理解与信任，为以后的有效沟通和良好业务合作奠定了基础。三、培训师进入这个阶段，就无疑是达到了人力资源管理的中等水平。其职能主要体现在建立培训评估激励体系、开发管理继任计划以及业务指导，就像是培训师、教练员。此时我们视人力资源为资源，而且是一种主观性强，可塑性强，可持续开发的宝贵资源。作为劳动密集型行业的酒店业也有其自身的特点，即员工中年轻人占多数。年轻人最大的优势就在于其充满活力、可塑性强，只要给他们成长的土壤和环境，然后通过
8、我们的辛勤浇灌、护理和修剪，其就很有可能在我们的培养下茁壮成长和成才。他成长和成才的过程就是我们开发培养管理接班人的过程。在此过程中我们要善加引导，勤于指导，才能使酒店人力资源流动更趋于合理化，使酒店人力资源结构更加优化。使用实习生现在已经被很多酒店所采用和认可。刚刚进入酒店的实习生对酒店的认识仅仅只停留在书本上。在经过一段时间的培训，老员工的言传身教和他自己亲自实践之后，他们对酒店就有了更理性的认识。身边不乏这样的例子，某位实习生在酒店的学习、培训、实习结束后成为一名非常优秀的留店员工。在提倡以人为本的酒店中，这个时候我们为他提供一个可行性很强的培养计划和职业规划，让其进一步通过所在部门的横
9、向和纵向轮训，获得参加酒店范围内质管轮训(这是我们酒店的一种做法，即让可塑性强的优秀员工以质管主管的身份参加酒店范围内横纵向轮训，时间一般为两个月。轮岗横向涉及人力资源部、市场营销部、前厅部、客房部和餐饮部；纵向涉及员工和主管两个级别)的机会，以通过这种培训对他们进行更高层次的锻炼和考验，储备和进一步充实酒店的人力资源库。这个阶段的人力资源管理步入了真正意义上的人力资源管理，我们与各用人部门协调，为他们提供可操作性强的用人计划，掌握整个酒店的人力资源现状并把握和统筹其的发展方向。四、业务合作伙伴这个阶段是人力资源管理的资深水平，人力资源的概念上升为人力资本。人力资源管理者作为其它各用人部门经理
10、的亲密合作伙伴，他领导着一支多样化的劳动力队伍，并根据自己所掌握的酒店人力资源现状和对各种主客观因素的综合分析，为各部门、为酒店提供人力资源战略咨询、规划，也成为资深执行官或酒店总经理的良好业务伙伴，在酒店一级提供领导和创新。为了完全成为业务伙伴，人力资源管理者必须从过去的那种狭窄的某一方面专才转变为应用性管理团队的成员，与其它各部门经理并肩作战，进行各种业务活动，而不仅仅是具体职能活动。这时也要求人力资源管理者除了必须更加通晓传统上属于人力资源管理范畴的那些领域(如招聘、人力开发和培养、激励、绩效管理等)之外，还应进一步获得和掌握战略规划、资本运作、财务和业务管理等有关我们整个酒店的知识，跨
11、职能的经验，国际的、跨文化的专门知识，同时还应跟上技术、市场和社会发展潮流，从战略角度合理运作酒店人力资本，使人力资本价值最大程度体现和发挥，具备绝对竞争优势。这样人力资源管理者才能更多地获得用人部门经理及酒店最高管理层的高度信任，同时也高度实现自我价值，真真正正地成为一名非常专业、资深的人力资源管理(HRM)专家。我想这也应该是我们人力资源管理者们所执著追求和不懈努力的目标。人力资源管理已成为21世纪最具发展潜力与价值的行业之一，优秀的人力资源管理师是目前酒店业市场上极缺的人才。人力资源经理必须具备战略眼光和综合的个人素质，在应对酒店外部环境及内部环境的突然变化时及时的采取有效的应对措施，同时具有高度的敏感性与洞察力，防微杜渐制定长远的，科学的人事政策，使酒店的人力资源趋于稳定，并达到可持续发展的目标。在人力资源经理职业生涯的不同发展阶段扮演好各类角色，成为员工的好朋友、咨询师与培训师；称为部门的良好合作伙伴；并成为企业的舵手；成为联结员工与企业的桥梁，使信息的流动更加顺畅，使沟通更加的有效。参考文献： （1） 安鸿章主编、企业人力资源管理师、北京、中国劳动社会出版社、2007、2版。 （2） 安鸿章主编、企业人力资源管理师基础知识、北京、中国劳动社会出版社、2007、2版。（3） 王海光，人力资源经理的角色定位，http:/ / 6
