日常绩效考核讲述

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1、以人为本 以正兴邦 日常绩效考核 以人为本 以正兴邦 2 授课对象 中小型门店后备骨干 理级干部 课程说明 培训讲师 讲师 培训课时 3小时 培训形式 案例教学 以人为本 以正兴邦 3 什么是绩效考核 绩效考核的标准 绩效考核的实施 绩效考核的面谈、改进指导 绩效考核的申诉 课程纲要 以人为本 以正兴邦 4 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 5 某人有一小女，五岁有余，极尽刁钻顽皮之能事， 不服管束。情急之下，妈妈想到公司所用绩效考核之法 ，遂用之。 一、考核准备 女儿一天大似一天，精灵古怪有增无减，经家庭会议讨 论，决定引入绩效考核系统，以强化管理。 被考核人：女儿尘尘 绩效管理是管 理工

2、作发展到 一定阶段的必 然产物。 生活中的绩效考核 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 6 吃饭、睡觉、行为友善 要求能在30分钟 内独立完成用餐，吃饭 时不多讲话，不掉饭粒。 吃饭的具体评价标准 什么是绩效考核 其中关于吃 饭的要求 以人为本 以正兴邦 7 例：吃饭的评价标准 30分钟内自己独立完成用餐，期间不多讲话，不撒饭 粒得5分； 30分钟内自己独立完成用餐，但随意讲话得1分； 用餐超时完成，还需要大人喂一点减3分。 激励措施：每累积达到10分，则满足孩子一次合理 的要求。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 8 二、考核启动 将绩效考核方案与女儿进行沟通，经过讨论协 商后确定。 绩效

3、考核要让被 考核者知晓、认 可。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 9 三、考核实施 实施第一天，积极性高涨，晚饭表现很好，于是， 取出专用记录本，做好记录，并将女儿在幼儿园中相 关表现（经与老师核实）一并记录。 绩效考核过程中需及时做好关键事件记录。绩效 考核数据如果不是直接取证的，要向第三方做好求证 工作，或者直接加入第三方评价。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 10 四、绩效面谈 经过四天绩效考核，女儿已得11分。及时把考核 结果和女儿进行沟通，并给予奖励棒棒糖一根。 绩效考核结果必须直接给予反馈并及时按规则履 行激励措施。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 11 五、绩效指导

4、绩效考核已实施大半个月，女儿开始将最初的新鲜感 变为厌倦，认为妨碍到她的快乐生活，奖励分也开始锐减 。于是，我们又开始与女儿长谈 绩效指导是维持工作绩效的必要手段之一。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 12 六、过程管控 实施过程中有几日，由于奶奶回老家，爸爸妈妈工作 又忙，无暇顾及绩效评价，曾让绩效考核一度中断。幸好 ，奶奶的及时返回，使得考核过程继续有序进行。 对女儿的绩效考核在不断地完善，通过标准制定（由 于时有新情况发生，所以需要经常性调整考核指标）、考 核实施、绩效面谈和绩效指导，女儿的日常行为朝爸爸妈 妈期望的方向有所进步。 管理者要对绩效考核负责任，同时，绩效考核的实施也 需

5、要付出包括时间在内的管理成本。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 13 A -改进 再执行 action P-计划 plan D -执行 do C -检查 check 什么是绩效考核 绩效考核是一个PDCA的循环过程， 以人为本 以正兴邦 14 绩效考核是通过运用科学的考评标准和方法,对员工 的绩效、能力、岗位适应等进行全面评估的过程。主要 用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和 结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力， 以期获得员工与组织的共同发展。 什么是绩效考核 以人为本 以正兴邦 15 绩效考核的标准 以人为本 以正兴邦 16 森林选美 绩效考核的标准 以人为本

6、以正兴邦 17 我们在进行员工绩效考核时，也常常会碰到“绩效 考核的标准是什么”的问题，其实这与动物选美一样。 绩效最终讲的是结果，但是如果没有一个明确的标准， 就很难公平地评估员工的业绩。因此，要提倡什么， 赞扬什么，都要有一个明确的考核标准，否则就很难进 行有效的考评。 绩效考核的标准 以人为本 以正兴邦 18 工作标准就是员工的行为指南和考核依据。 绩效考核的标准 以人为本 以正兴邦 19 A、正邦零售门店员工考核细则(试行) B、总部工作人员及门店干部违规违纪行为处分暂行办法 C、门店员工服务纪律考核办法 D、正邦零售门店服务岗位手册 E、公司所发通知、通报及规定等 F、公司各项规章制

7、度 G、工作说明书或岗位职责 绩效考核的标准 以人为本 以正兴邦 20 如何自定考核标准： 1、在1月1日前减少当前经营所需的费用； 2、在15/1前把冰柜的保养费用减少15%，一次性修理 费用不超过2000元； 3、在不增加费用的前提下，在1月6日前滋补品的销 量增加10%； 4、接电话要迅速，必要时要记录电话信息； 5、来电应马上应答，不能超过两声。回电时要遵照 营运规范客服篇中的电话礼仪。 制定工作标准尽量做到数字化 ，要与考核联系起来，注意可 操作性。 绩效考核的标准 以人为本 以正兴邦 21 绩效考核的实施 正邦零售门店员工考核细则(试行) 以人为本 以正兴邦 22 1、考核类型 2

8、、考核原则 3、日常考核积分处理 4、日常考核结果的应用 绩效考核的实施 以人为本 以正兴邦 23 日常考核 专项考核 月度考核 年度考核 员工初始 基本分为 100分 特定情况下的考核，如 薪资调整、合同签订、 调动等 绩效考核 绩效考核的实施考核类型 以人为本 以正兴邦 24 A、考核时要求客观、公正、公开，不得徇私舞弊， 不得存有个人偏见。 B、只对考核期限和工作范围内的表现进行评定、不 得对此以外的事实和行为做出评价。 C、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实 依据并做出说明。 绩效考核的实施考核原则 以人为本 以正兴邦 25 某门店负责人反映其门店内的一员工老公经常到 店里玩，

9、而且经常骂人。在工作上该员工有任何错误 也说不得，否则说了其老公会找碴、甚至会打人。若 你做为门店负责人该如何处理？ 案案 例例 绩效考核的实施考核原则 以人为本 以正兴邦 26 1、对于员工家人的行为影响门店营运该如何处理 ？ 2、如果在处理中会让自身受到危害，怎么办？ 思考：思考： 绩效考核的实施考核原则 以人为本 以正兴邦 27 1、文件制度的学习； 2、与员工的沟通； 3、寻求支援；（公司、派出所等） 4、收集证据。 关键：关键： 绩效考核的实施考核原则 以人为本 以正兴邦 28 绩效考核的实施考核原则 以人为本 以正兴邦 29 A、员工日常考核实行积分制 B、员工的初始基本分为100

10、分 C、根据员工的日常表现给予加分、减分,同时可给予 相应的经济、行政奖惩 D、一般日常行为考核占70%，经济指标考核占30% E、积分表需每月填写，有考核人、被考核人、负责人 的有效法律签署。 绩效考核的实施员工日常考核积分处理 以人为本 以正兴邦 30 经济指 标考核 被考核人 签字 下机后未 关闭收银 机、电源 ，未盖好 防层罩者 。 考核人签 字 绩效考核的实施员工日常考核积分处理 以人为本 以正兴邦 31 F 、积分处理 1 、每月分值低于85分者,门店给予批评教育,并发工作 改进单； 2 、每月分值低于75分者,应给予口头警告,并发工作改 进单； 3 、每月分值低于60分者,给予书

11、面警告,同时抄送内控 部和人力资源部备案； 4 、月底 、 年度分值按比例在绩效工资上给予体现。 绩效考核的实施员工日常考核积分处理 以人为本 以正兴邦 32 员工日常考核的应用 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 33 绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此应当 重视考核结果的应用。考核活动兴师动众，考核结果出 来后便悄无声息，无论员工绩效好坏，所获待遇一个样 。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否则由此引 起的副作用难以估量。绩效考核结果的应用，是考核目 标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试 金石。 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 34 某新

12、开门店在开业后将正邦零售门店员工考核 细则（试行）分发至各员工手中，让员工自己学习 但未让员工签收，随后该店一员工发生严重违纪事项 ，门店根据正邦零售门店员工考核细则（试行） 内相关处罚条款进行解除劳动合同处理，但该员工不 认可处理决定，并强调不知道该行为属严重违纪，不 接受处罚，并投诉至劳动部门要求恢复劳动关系。 案案 例例 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 35 中华人民共和国劳动合同法第四条：用人单位应当将直 接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或 者告知劳动者。 公示或告知的最佳方式是组织学习签 到、考试记录、阅读签收等。 法规链接：法规链接： 绩效考核的

13、实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 36 1、明确应该做什么工作？ 2、工作应该做得多好？ 3、为什么做这些工作？ 4、什么时候应该完成这些工作？ 5、为完成这些工作，要得到哪些支持，需要提高哪些知识 、技能，得到什么样的培训？ 学习的关键：学习的关键： 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 37 某员工入职1个月后参加盘点，门店发现其盘点错 误率高、速度慢，即要求公司给予辞退。但该员工认 为自己工作技能尚可，门店是故意找碴，不接受辞退 。 案案 例例 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 38 考核记录 中华人民共和国劳动合同法第三十九条： 劳动者有下列情形之一的

14、，用人单位可以解除 劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 法规链接：法规链接： 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 39 中华人民共和国劳动合同法第四十条： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳 动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作的； 考核记录，且需要有辅导或调岗给机 会的记录（针对不在试用期的员工） 法规链接：法规链接： 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 40 考核标准考核标准 3-41盘点出现漏盘、多盘、错盘 达3次以上者。5分10元

15、 3-42盘点时出错，导致严重影响全店盘点结果。50分 第1次50 元，2次 以上不续 签劳动 合同 序号减分事项分值单项奖惩 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 41 某门店员工于3月12日提出离职即要离岗，门店因 其未提前30天提出离职未同意，要求其继续上班，同 时也是为了不给门店其它员工造成可以提出离职即离 岗的影响，你认为这样处理是否可以，还可以如何处 理？ 案案 例例 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 42 中华人民共和国劳动合同法第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可 以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用 人单位，可以解除劳动合同。 法规链接：法规链接： 法规并无对此的 惩罚 绩效考核的实施日常考核的应用 以人为本 以正兴邦 43 绩效考核的面谈、改进指导 以人为本 以正兴邦 44 正邦零售门店员工考核细则（试行） 第 条 考核反馈是员工考核的重要环节，考核者与考核对象每月至少进 行一次考核面谈，通过考核面谈把考核结果及时反馈给员工，指明改 进的目标和途径，使员工发扬成绩、纠正错误，以积极的态度对待工 作。 绩效考核的面谈、改进指导 以人为本 以正兴邦 45