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1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 中国诚通控股公司人力资源管理 北大纵横管理咨询公司 二五年十月 Copyright 2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -3- HR Service Delivery (self-service, service center and outsourcing) 离职 吸引/
2、 选择 绩效考核/ 奖惩管理 岗位分配/ 岗位部署 培训/ 发展 知识共享 如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最 大化？ 如何发掘人才，培养下一代领导管理层？ 如何留住人才？ 如何确保适当的员工分配在适当的工作岗 位上？ 如何雇佣到合适的员工？ 如何规划更有效的方案防止关键员工的流 失而造成的损失？或素质能力不合格的员 工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结 果？ 现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整 个“员工周期” Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -4- 人力资源管理模块的所包含的具体内容 人
3、力规划 人力资源的远景规划 预算评估 人力需求 计划 招聘计划 评估现 有技能 人力资源管理的使命、目标和策略 薪资架构 绩效考核考核 现有人力管理与发展 培训发展 薪资管理 职位管理 奖励与认 可 确认培训需 求 管理培训课 程 薪资管理 评估培训结 果 预估人 力需求 培训计划 绩效管理 人员招聘 招聘 录用及试用 期管理 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -5- 本次项目完成了岗位评估、绩效考核、薪酬管理、职业发展以及竞聘上岗 等环节的设计 组织结构设计 及岗位设计 岗位评估 诚通控股公司岗 位评估报告 薪
4、酬设计 绩效考核 诚通控股公司薪 酬管理办法 诚通控股公司绩 效考核管理办法 职业发展 竞聘上岗 员工手册 诚通控股公司职 业生涯规划管理办 法 诚通控股公司员 工竞聘上岗方案 诚通控股公司员 工手册 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -6- 导读 岗位评估报告 薪酬体系设计 绩效考核体系设计 竞聘上岗方案设计 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -7- 工作岗位是决定员工薪酬高低的因素之一 薪酬 岗位（POSITION）业绩（PER
5、FORMANCE） 能力（PERSON） 岗位评价 能力评价 业绩考核 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -8- 为什么做岗位评价衡量岗位的相对价值 在工作分析的基础上，按照一定的客 观衡量标准，对岗位的知识技能、职 位影响、监督管理、工作责任等方面 进行系统评比与估计按岗位在组织中 的价值大小比较，它是组织进行工资 决策的关键环节 中心是“事”而非人。 是对公司各类岗位的相对价值进行衡量 的过程。 说明 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系 的基础 激励手段 合理安排经营运 作，优化资源配 置 概念
6、Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -9- 评估结果作为制定薪资体系的重要输入 n 岗位评估是确定内外部薪资关系最有效的方法； n 通过岗位评估和岗位分类架构的设计，使薪酬福利政 策的制订更具公正性和权威性； n 岗位评估的标准同时也影响到公司薪酬福利体系的标 准； n 基于岗位评估的薪酬福利政策为激励机制的制订奠定 了基础； n 岗位评估为公司保持薪酬福利水平的市场竞争力提供 了现实可比的基础。 示意 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd
7、. -10- 此次中国诚通集团公司本部的岗位评价方法评分法 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示 每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价， 求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 1.确定岗位评价的主要因素。六个方面：知识经验因素、职位影响因素、监督管 理因素、工作责任因素、解决问题难度因素和人际交往因素 2.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目 3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值） 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分 别给定权数。权数的大小应根
8、据公司的实际情况，以及各类岗位的性质和特征 来加以确定。然后计算出各岗位的总点数 概念 步骤 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -11- 此次中国诚通集团公司本部评价表的六大因素构成、分值和权重分配 对 各 因 素 及 子 因 素 的 理 解 知识经验 职位影响 监督管理 知识、技能、经验 监督职责 影响范围 教育水平 贡献方式 下属人数 工作责任 解决问题难度 人际交往 工作责任范围 沟通目的 复杂性 工作独立性 创新性 沟通频率沟通范围 17.9% 13.4% 12.5% 19.6% 25.9% 10.7%
9、200 150 140 220 290 120 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -12- 岗位评估的原则 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础， 抛开现任职人的个人因素 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要 的薪酬因素有所不同 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围 彼此间是没有重叠且没
10、有遗漏的 个性化设计 根据中国诚通集团公司本部的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。在实际打分之前，项目组根据 公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切 合实际，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分 ，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有 完成前，岗位评价的工作程序及评价结果
11、暂时保密，不予公开 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -13- 岗位评价的步骤准备、评价、总结 完成各岗位职务说明书 确定专家小组成员候选人 名单 准备阶段 评 价 阶 段 对达成共识的岗位因素重 新打分 进入新一轮评价 数据处理分析 对统计反映波动较大的岗 位、岗位因素研讨 总结阶段 确定岗位因素定义表 评价岗位 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -14- 集团本部共有40个岗位参与了岗位评估 职位职位 人力资源部总经理财务管理中
12、心总监 薪酬福利财务会计 绩效管理财务管理 员工关系管理出纳 招聘培训资金管理 总裁办公室主任战略发展中心总监 宣传策划高级项目经理 行政后勤项目经理 总裁秘书经理助理 信息系统管理综合服务 文书档案资产经营中心总监 前台接待高级项目经理 司机项目经理 老干部服务办主任经理助理 服务干事综合服务 风险管理部运营管理中心总监 审计事务高级项目经理 法律事务项目经理 党委办公室主任经理助理 党委干事综合服务 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -15- 由内、外部专家各进行了一次岗位评估 第一次：外部专家打分 第二次：
13、内部专家打分 北大纵横项目组成员及北大纵横其他人力资源专家共7人进行打分 诚通控股公司内部专家（包括高层领导、中层管理人员、员工代表 ）共15人参与打分 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -16- 第一次岗位评估（外部专家）的分数统计 序号 职位平均得分序号职位平均得分 1 人力资源部总经理559 21 财务管理中心总监589 2 薪酬福利322 22 财务会计350 3 绩效管理338 23 财务管理380 4 员工关系管理340 24 出纳259 5 招聘培训341 25 资金管理369 6 总裁办公室主任5
14、74 26 战略发展中心总监744 7 宣传策划338 27 高级项目经理611 8 行政后勤318 28 项目经理496 9 总裁秘书441 29 经理助理362 10 信息系统管理299 30 综合服务226 11 文书档案185 31 资产经营中心总监750 12 前台接待131 32 高级项目经理622 13 司机141 33 项目经理501 14 老干部服务办主任491 34 经理助理369 15 服务干事273 35 综合服务228 16 风险管理部583 36 运营管理中心总监699 17 审计事务403 37 高级项目经理589 18 法律事务403 38 项目经理480 19
15、 党委办公室主任496 39 经理助理356 20 党委干事271 40 综合服务228 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -17- 参评岗位总体分数趋势 n 在参与岗位评估的40个岗位中， 得分最高的岗位是资产经营中心 总监，分值为750 。得分最低的 岗位是前台接待岗，分值为131 分。最高分是最低分的5.72倍。 n 从参评的所有岗位得分的整体趋 势图来看，岗位样本的总体趋势 跨度较大，但高分值区和低分值 区密集度较低，在中间分数段集 中度较高，分值主要集中在300 分400分之间。从相对价值来 看，这样的
16、分布符合市场化企业 的一般运作规律。 n 从总的岗位价值增长趋势看，岗 位之间增长的跳跃性在两头比较 明显，这与各位专家评分时的平 均倾向有关，但岗位之间有一定 的区分度，薪酬设计时可以通过 增加带宽来增加岗位价值之间区 分度。 Copyright2005 By Alliance PKU Management Consultants Ltd. -18- 按职系划分互相比较，可以看出管理职系、业务职系和职能职系之间岗位 的相对价值差距 管理职系业务职系职能职系 在参与岗位评估的40个岗位 中，管理职系岗位共有9个， 其中高分数段为资产经营中 心总监（750）、战略发展中 心总监（744）和运营管理中 心总监（699），低分为数段 为党委办公室主任（496）和 老干部服务办公室主任（491 ） 业务职
