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1、 山东起重机厂有限公司 职位评价设计方案 目 录 Click to add title in here 2.职位评价目的及依据 5.职位评价方案 6.职位评价的方法 7.实施评估 4.职位评价的动态管理 1.公司简介 3.评价小组介绍 山东起重机厂有限公司简介 Click to add title in here 山东起重机厂有限公司始建于1968年，山东省高 新技术企业，中型一类企业，为原机械部在山东唯一 定点生产桥式、门式起重机的专业厂，山东省重点企 业，山东名牌产品，山东省机械行业五十强企业。现 有职工1080人，其中工程技术人员128人，高级工程师 10人，工程师38人。公司占地面积2
2、00000平方米，厂房 面积48000平方米，生产各类起重、装卸设备，年生产 能力30000吨，产品19个系列，1000多个规格品种，。 产品销往全国26个省市区，并出口东南亚市场。公司 现产值3.6亿元。2007年主营业务收入4.2亿元，利税 2285万元，利润1236万元，实交税金1302万元。公司在 全省同行业中排首位，全国同行业排前五位。公司于 1998年获得ISO9001国际标准质量体系认证证书，双梁 桥式起重机产品，2005年被评为山东省名牌产品，山 东省高新技术企业。 职位评价目的 1.为实现企业薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所
3、 需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量 测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3.对性质相同的相近的岗位，制定统一的测量、评定标 准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身 价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企 业单位中所处的地位和作用。 4.为企业岗位归级列等奠定基础。 5.帮助员工适应组织变化。 职位评价依据 组织战略（工作重点）：公司的发展战略是公司经营 的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的 最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。 职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息 是职位评价的基本和直接的依据。 专业系统员工数量及类别：用
4、于判断任职员工在监督 管理要素上的评价结果。 员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的 评价结果。 1 2 3 4 职位评价的动态管理 1.总经理授权考核薪酬委员会建立职 位评价定期调整或适时调整的制度和程 序。 2.战略与组织：当公司战略和组织结 构发生变化时，应当对职位进行重新评 价或适当调整。 3.职位：职位的新设、撤销、合并、 分立、职责调整、任职资格调整要求职 位重新评价。 4.市场：当市场薪酬调查表明市场人 才价格发生结构性变动时，应考虑职位 评价调整。 由于岗位性质及价值的差异性，我们针对不同的岗位设计相 应的评价方案。 由于企业规模较大，岗位众多，我们选择只对部分标杆职位
5、 进行评价。 职位评价方案 总 经 理 副 总 经 理 （生产 ） 副 总 经 理 （财务 ） 公司 办公 室主 任 财务 部经 理 会计 企划 部经 理 生产 部经 理 车间 主任 采供 部经 理 采购 员 仓库 保管 员 设备 部经 理 技术 部经 理 技术 员 质量 部经 理 人力 资源 主管 薪酬 管理 专员 销售 公司 经理 销售 公司 业务 员 公 司 的 标 杆 职 位 选 择 职位评价的方法 本公司属于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大型企业。为了真正实现公平公 正，我们选择要素计点法对岗位进行评价。 优点：能够量化；可以避免主管因素对评价工作 的影响；可以根据
6、情况对要素和权值进行调整； 易于理解接受。 缺点：要素的选择和权值的分配带有主观性；方 法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高 ；工作量大，较为费时 费力，成本相对较高。 一级要素 二级要素 等级数量最高分数 权重点数 劳动技能要素 学历要求330 30%300 工作经验440 专业知识能力350 管理知识能力360 沟通能力360 创新能力360 劳动责任要素 工作复杂程度460 35%350 工作结果责任460 指导监督责任580 协调责任470 决策影响范围580 劳动强度因素 工作压力360 20%200 工作量的大小480 脑力辛苦程度360 劳动环境因素 工作时间特征450 1
7、5%150 工作地点稳定性450 工作环境的舒适 性 450 选 取 报 酬 要 素 要 素 说 明 要素说明： 劳动技能要素 劳动责任要素 劳动强度因素 劳动环境因素 实施评估 运用报酬要素对各职位进行评估 根据职位总点值排序 职位总经理副总经 理（生 产） 副总经 理（技 术） 公司办 公室主 任 财务部 经理 会计企划部 经理 生产部 经理 车间主 任 采供部 经理 几何法总 分 961845873685767542778720667726 算术法总 分 950814854618719.5370728.5658.5585.5666.5 排序13212619510149 职位采购员仓库保
8、管员 设备部 经理 技术部 经理 技术员质量部 经理 人力资 源主管 薪酬管 理专员 销售公 司经理 销售公 司业务 员 几何法总 分 562518668733574690746595840660 算术法总 分 402.5325586.5678.5426608.5688.5458.5808.5547 排序18201381711716415 我们将职位依据几何法评价的总点值划分为8个等级，以60分为 区间值。如下： 8951980总经理 921950 7891920 861890副总经理（技术） 6831860副总经理（生产）销售公司经理 801830 5771800企划部经理 741770人力
9、资源主管、财 务部经理 4711740生产部经理技术部经理采供部经理 681710公司办公室主任质量部经理8 3651680设备部经理车间主 任 621650销售公司业务员 2591620薪酬管理专员 561590技术员采购员 1531560会计 500530仓库保管员 总结 通过本次课程大作业，我们对要素计点法的应用 有了一个全面的理解，通过亲身实践，了解到人 力资源管理工作是一份十分有挑战性的工作，它 需要你细心、耐心，要做好人力资源管理工作的 其中任何一部分，你必须要有其他部分的人力资 源管理工作的基础，就像这次做职位评价，就必 须要有岗位分析、组织结构以及组织目标分析等 等作为基础。 谢谢大家！ 祝大家学习愉快！ 收获多多！
