2019年科技公司人力资源设计报告

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1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 瑞兴科技人力资源设计 北大纵横管理资询公司 2001年8月10日 企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作 人力资源管理：引言 合适的人 在合适的 位置上 把人当作一种使组织在激烈的竞争中生 存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成 为当代先进管理思想的重要组成部分。 在企业管理领域，一个公司的成败主要 取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中 的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。

2、 人力资源管理不是传统的人事管理 人力资源管理：引言 我们人事部门？保证每 人在生日得到一张生日卡 ，在感恩节得到一只火鸡 传统人事部经理除了招收新工人和发薪水， 还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫 停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事 工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对 企业作出贡献。 现代人力资源管理产生的历史基础 人力资源管理：引言 工业革命带来的劳动 专业化水平的提高和 技术的快速更 新 对劳资双方都有约束 力的自由劳资谈判的 出现 科学管理运动 早期工业心理学 文官制度以来日益增 加的政府人事活动 人事专家以及由他们 组成的部门的出现 人际关系运动行为科学 6070年代的社会立

3、法和法庭裁决 我国传统人事管理向人力资源管理转变 企业组织、战略调整的要求 市场竞争的要求 个人特性的要求 传统人事管理与现代人力资源的区别 传统人事管理现代人力资源管理 以权力为中心， 规范和制约，压 仰个性 注重级别 平均薪资 以事为中心 以责任为中心， 心理契约，发展 个性 注重贡献 能力主义 以人为中心 人力资源管理对组织有8大贡献 人力资源管理： 贡 献 帮助组织达到目标 有效配置技能和能力 提供德才兼备的人才 增进员工满意度 保证工作氛围愉快 与员工沟通HRM政策 符合伦理的政策行为 管理变化的利益关系 我也要努力！ 人事部门期望的职责及活动 （对40项活动的排序） 人力资源管理：

4、引言 职责直线经理排序人事经理排序 赞助性活动，就业机会均等12 招募23 薪资管理31 付酬结构设计435 意见处理55 保险福利65 人事计划712 职前教育832 退休912 工资测算1036 人力资源部门的主要职能及其相互作用 人力资源管理：职能 吸引 调整 评价 发展 录用 保持 争得来、留得住、用得好 人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责 人力资源管理：职责 职能直线经理责任人事部门责任 吸引 提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致 工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动 录用 对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终

5、录用 的决定 服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查 保持 公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖 酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务 发展 在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励方法的应用，给下属 的反馈 技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询 评价工作评价，士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与审核 调整纪律、解聘、提升、调动 临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针 人力资源部门在五个方面支持直线管理人员 人力资源管理：职责 工作的 人性化 按工作绩效 付酬 弹性 工

6、作时间 灵活的 报酬计划 职业生涯 计划 工作的丰富化 操作的简化 工作轮换制 公平付酬 能力主义 实际成效 解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题 满足员工职业咨询 解决工作中的压力 满足退休前的准备 企业战略员工要求社会环境 人力资源管理是建立在动态基础上，随时关注内 外环境变化 外部环境因素 l劳动法 l宏观经济环境 l同行业国内外的竞争激烈程度 l劳动力的供给 l本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素 l企业发展战略 l企业目标 l组织文化 l领导者的风格和经验 社会认可； 提高竞争意识； 提高服务意识 规划和招聘 人力资源规划 工作分析 职位设计 招聘和筛选

7、培训和能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划 绩效考评和激励 绩效考评 激励 薪资福利 工资 奖金 福利 人力资源管理过程 以人为本, 注重结果 人力资源的合理运用要根据不同特点进行针对性管 理 职位要求 知识 技能 素质体系 能力 招聘 考核 培训 发展 薪酬 业绩 指标 体系 态度 指标 瑞兴人员职务分类 中高管理人员 技术人员 营销人员 事务人员 基层管理人员 生产人员 绩效主要通过公司总体绩效反映 总经理、副总经理、总工、总助、部门经理 工作绩铲基本决定于所拥有技能，从结果和过程角度均不易评价 开发部开发人员、工艺技术人员 绩效与合同量相关，努力程度越高，绩效越高 营销部人员 绩效

8、主要以完成规定的操作任务与完成结果来衡量 环卫、维修、司机、门卫 绩效与努力程度相关度较大，工作量不定且无法衡量，过程重要 办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、工艺部、 技术发展部、质量管理部职员，车间主任，车间调度，领料员 绩效直接通过工作量衡量 工长，工人，测试人员 瑞兴人员素质能力体系 中高管理层基层管理人员研发人员营销人员 生产事务人 员 人际交往能力 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 影响力 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 说服力 影响能力 说服力 影响能

9、力 说服力 影响能力 领导能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 判断和决策能力 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 创新能力 解决问题能力 计划和执行能力 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 计划和组织 准确性 效率 客户服务能力 （营销人员要求 ） 了解客户

10、需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 目录 招聘制度 考核制度 发展制度 培训制度 人力规划的内容 预测未来的 组织结构 制定人力供 求平衡计划 制定人力资 源征聘补充 计划 制定人员培 训计划 制定人力使 用计划 市场的变 化、产品的 变化、技术 的变化、生 产程序的变 化等引起的 组织结构变 化要求 因业务发展 、转变或技术 更新所增加的 人员数量及层 次 因员工变动 所需补充的人 员数量及层次 因内部成员 升迁而发生的 人力结构变化 职位功能与职 位重组 工作调整 升职或选调 职务丰富化 外部招聘方式 外部招聘来源 内部提升方向 或层次

11、素质培训 在职培训 高层管理培训 多技能培训 人力规划程序图 现有业务 人员需求 现有人员人员使用情况人员结构变迁计划人力需求 预定新业务预定工作量 人员需求 数量 类别 素质 年龄 职位结构 晋升 离职 调遣 退休 新进 暂离 人才招揽 人才培训 人才使用 计划 职务分析的内容 做何事 如何做 为何做 所需技术与经验 职务说明书制作 用人部门 提供新增 职位或职 位变更资 料 人力资源 部制作标 准化职位 说明书 各部门根 据职位说 明书指导 员工开展 工作 人员筛选 素质专业知识技能 现行职位要求未来发展要求 招聘人员要求 人才素质测评工具 结构化面试16PF LGD 合格人员 效 度 信

12、 度 无领导小组 讨论 （小组测试） 卡氏十六种人 格因素测试（ 独立测试） 人员测评 面试技术 （独立测试） 结构化面试 方法图示 进行方式 方法介绍 根据对人员的外部行 为特征的观察和对过去 行为的考察评价人的素 质特征 以观察与谈话为主要 工具 双向沟通性，被试者 不完全处于被动状态 被测时间为1.5小时 4名测评人员轮流根据 访谈提纲提问,并就多 数问题进行追问 结构化面试试题种类 情景分析 行为性问题 意愿性问题 智能性问题 背景问题 结构化问题类型 测试被测 人知识背 景状况 测试被测 人知识、 经验和综 合分析能 力 测试被测 人的应变 能力、情 绪控制力 测试被测 人的组织 协

13、调，人 际沟通和 解决问题 的能力， 应用效果 最佳 考察被测 人的愿望 、要求和 兴趣 结构化问卷销售人员例 1、请简单介绍你本人的经历（你在原单位工作了多久了？都从事过什么工作？来那以前做过什么？） 测评要点：基本经历；知识背景；综合分析（逻辑思维） 估计时间：5分钟 2、请介绍一下你在原单位的业绩情况,你近期的业绩下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 测评要点：专业知识，责任感、进取心、组织协调 估计时间：15分钟 3、你对铁路信号行业的市场前景如何看待？有什么打算？ 测评要点：专业知识、计划性、权属感 估计时间：10分钟 4、你觉得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入费用

14、科研或市场推广，可以问没有这笔钱怎么办？如果董事会一定要求完成指标如何？） 测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调 估计时间：10分钟 5、估计明年的市场，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？ 测评要点：计划性、组织协调、综合分析 估计时间：5分钟 6、在你的大客户出现异常变化时，你会采取什么样的措施？ 测评要点：风险意识、应变力、责任感 估计时间：5分钟 7、如果全国的铁路信号市场份额在好转，你的业绩反而在下降，你该怎么办 测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力 估计时间：5分钟 8、你管过多少业务人员？你怎么鼓励他们作好销售，完成销售指标的？ 测评要点：组织协调

15、、人际交往 估计时间：5分钟 9、如果公司的经营陷入了困境，你认为该怎么办？ 测评要点：计划性、综合分析、风险意识 估计时间：8分钟 10、假设今年年底中国加入WTO，你认为对中国的铁路行业有什么影响，对瑞兴有什么影响？ 测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：8分钟 11、国外的一个铁路信号厂家原定的售价是50万每套，实际销售时只卖到30万每套，可能的原因是什么？ 测评要点：综合分析能力、专业知识 估计时间：5分钟 12、如果竞争对手降价，而公司又要求保持其我们的市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？ 测评要点：权属观念、专业知识、计划性 估计时间：5分钟 结构化面试表例 16PF测试 无领导小组讨论 面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌 子周围。 4名评定者落座于东南、东北、西北、西南 四个角落。 评定者们密切观察应试者的表现，最后，就 6个指标对每个应试者作出评定。 为消除测评中评定者观察角度造成的评定误 差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换 一次观察位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要 求作出有一致同意的决策，所以能够充分、 有效地观察和评估被测评者在人际互动情境 中的活动及所反映的个性特征。 LGD主要测评因素 讨论中对问题有系统深入的认识和理解 综合分析 能力 影响力 说服技巧 团队合作 应变能力 测 评 因 素 健谈 讨论中发言的时间