2019年酒店人力资源与成本控制诊断报告

《2019年酒店人力资源与成本控制诊断报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2019年酒店人力资源与成本控制诊断报告（94页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE2 宜昌国际大酒店 人力资源与成本控制诊断报告 北大纵横管理咨询公司 2002年11月23日 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE3 目录 q 人力资源体系 薪酬体系 考核体系 q 成本控制体系 概 述 人工成本 供应链体系 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE4 战略和企业价值取向不明晰，造成人力资源导向 不明确，对员工缺乏激励作用 环境、

2、劳动组合 高层管理人员 企业价值理念 组织 人事 制度 公司 战略 高层决定模式与领导方式 一般 行动 模式 活 动 业 绩 模型来源：变革的企业文化河野丰弘 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE5 企业战略发生了转变,必然要求企业对人力资源工 作进行系统思考和整体思维 事业留人 感情留人 企业所处生命周期转化, 晋升出现瓶颈 外部竞争加剧,人才成为 稀缺资源 创业期 事业留人 感情留人 待遇留人 稳定期 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE6 工资体系的单一使得工作性质完全不同的人员的 特点无法在薪酬上得以体现 主要业务特点薪资结构产生问题 经

3、营层公司的重大决策 基本工资 浮动工资 津贴 店龄 千篇一律的工 资体系无法调 动酒店各方面 人员的工作积 极性 中层管理 人员 前台企业的日常经营管理 后台一线部门的经营管理 一般后台管理人员实施各项经营政策、完成日常事务 一线员工直接面对客户，并为其提供优质服务 技术人员从事与酒店需要技术操作的事务 销售人员从事酒店公关、销售相关事务人员 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE7 对公平的追求是决定薪酬最重要的因素，但目前 宜昌国酒薪酬体系的现状严重违反了公平原则 内部不公平 外部不公平 内部不公平 宜昌国酒桃花岭酒店海南某四星酒店 总经理3000元/月 人力资源部经

4、理 2772.6元/月3800元/月 行政办公室经理2762.6元/月 公关营销部经理2753.12元/月3800元/月 计财部经理 安全部经理2772.6元/月 工程部经理2874.19元/月 餐饮部经理3427.1元/月 房务部部经理2806.77元/月3800元/月 薪资福利主管1241.56元/月1250元/月 礼宾部主管1292.42元/月1250元/月 酒水领班608.7元/月1150元/月 酒水员558.39元/月760元/月 安全员 607.02元/月800元/月 前厅接待 607.02元/月1000元/月800元/月 销售员 602.51元/月1250元/月1200元/月 管

5、理层 普通员工 资料来源：宜国工资暂行办法、宜国2001年12月工资支付单 职位 薪资 酒店 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE8 在公司工资成本连年增长、员工编制不断紧缩的 同时，员工却普遍有不公平感，对薪酬不满意 与公司外单位的同学、朋友 相比，有86.6%以上的员工 对目前的收入水平不满意 与公司内其他人相比， 87.7%的员工对目前的收入 水平不满意 与工作付出相比，89.9%的 被调查者对目前收入不满 意 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 2000年12月2001年12月2002年10月2002年12月（估算） 员工数（人）567630570570 人工成本

6、（万元）722819756907 年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人 人工成本趋势分析 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE9 原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体 系不是建立在科学的岗位评价基础上 编号岗位岗位区别薪资 水平 薪资结构 基本 工资 岗位 工资 浮动 工资 附加 工资 1安全部文员后台小部门59014011031030 2餐饮部文员前台大部门60614011032630 3 工程部技术人员三年以上技术经验 57514011029530 岗位价值本应体现在岗位工资上,但实际各岗位的岗位工资差距并不大 86.5%的员工认为

7、酒店薪酬高低与岗 位不匹配 安全部文员餐饮部文员工程部技术人员 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE10 员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要 考虑的因素 宜昌国酒的工资制度恰恰是由于 借用了铁路系统工资体系,而没有跟自己的企业实际相结合, 不能真正体现出各岗位的真实价值 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE11 原因之二：关键岗位的薪酬不能与市场接轨，严 重脱离市场价值 岗位 工资 宜昌国际 桃花岭 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE12 经营部门 原因之三：单轨制的薪酬体系，岗

8、薪工资确定主 要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值 87.1%的员工认为酒店现行的 调薪只与职务挂钩不合理 86.5%的员工认为酒店薪酬高 低与岗位不匹配 与职务挂钩而不与 岗位职责挂钩的薪 酬体系，造成人才 纷纷流向后台 管理人员 普通员工 职能部门 管理人员 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE13 原因之四：报酬与贡献不成比例 古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献 要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理 ，也起不到应有的激励作用 近3/4的被调查者认为公司的 报酬

9、与贡献不成比例 资料来源：宜昌国际大酒店调查问卷 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE14 目录 q 人力资源体系 薪酬体系 考核体系 q 成本控制体系 概 述 人工成本 供应链体系 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE15 考核必须体现企业的战略导向或价值取向 确定组织目标 组织目标分解 实现目标措施 的制定并执行 过程检查 是否有不可抗因素？ 绩效考评 有 无 及时上报，调 整目标 反馈 目标管理流程 公司最高管理层拟定 整个组织的大目标 目标确定后，管理者 与员工都应严格执行 ，并确定完成任务的 必要步骤 对目标的实现程度进 行及时的监督，

10、以适 时了解目标完成与否 的背后原因，并及时 调整 q发展战略是企业持续发展的动力源 泉, 组织必须知道通过绩效系统想要 达到什么目标，并与负责发展和管 理这些系统的管理者和员工交流组 织目标，使上下明确目标并坚定实 现目标的决心。 q考核评价制度是企业人力资源管理 的核心，企业的价值分配必须建立 在有效的考核评价制度的基础之上 ，才能使价值分配能够有效的反映 组织的期望和战略目标，才能够使 员工的能力、业绩和贡献得到合理 的回报。 考评结果兑现 然后将组织目标通过 组织层次。层层分解 、传递至员工 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE16 并使员工的绩效得到真实的评价

11、，然后借助 有效的激励手段使员工产生满意感 人力资源的综合激励理论模型 员工努力 感觉到的 努力与奖 赏的关系 努力和品 质 对任务的 认识 工作绩效 内在奖赏 奖赏的 效值 使绩效结果有效的激励手段是 促进满意度的另一重要因素 满意感 感觉到的 公平奖赏 外在奖赏 绩效考评的准确与否是员工 满意度的因素之一 q考核的目标不仅仅是要通过考核 来对员工进行控制和约束，更为重 要的是要通过考核来对工作的有效 性和员工的能力进行检验和反馈， 以建立一种使员工能够自我激励和 自我约束、使优秀人才能够脱颖而 出，使价值创造更加科学的人力资 源管理机制。而目前宜昌国酒的对 考核的理解重控制和约束，轻过程

12、反馈指导和分析，从而很难去发现 价值创造过程的优点和问题，无法 实现价值链的有效循环。 考核制度需要正确的理念牵引 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE17 但是宜昌国酒因体制等诸多原因，目前发展战略 不明确、价值导向不明晰，致使考核评价制度缺 乏系统思考 q考核评价制度缺乏系统思考 没有将考核与公司的战略目标、组织结构、职能职 责规范建立起有机的联系，考核评价制度与企业的管 理实践相脱节，使组织的战略得不到有效的传递和控 制，顾客导向无法从前台向后台传递。 顾客导向 ？ 成本导向 ？ 利润导向 ？ 收入导向 ？ ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PA

13、GE18 并导致考核功能缺失 考核功能结果应用问题现状 激励功能 R 绩效薪酬 R为员工加薪提供依据 R 职位调整 R为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据 R 职业生涯发展 R使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向 R针对员工不足开展针对性培训 R 工作改进 R发现组织中存在的问题 R保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致 T薪酬没有体现个人努力，干好 与干坏差距不大 T晋升不是基于能力考核 T没有为员工指明发展方向，为 其制定适当的发展规划 T主管以上管理人员没有降职与 末位淘汰机制 T没有通过考核发现员工的优点 和缺点，并针对性地制定员工 地个人职业发展规划 T没有工作过程中的针对考核

14、期 目标的指导 T缺乏考核期末的反馈、指导， 考核成绩应用太慢，使其激励 效果降低 沟通功能 评价功能 考核结果不能仅仅部分用于 “升官发财”的用途上 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE19 宜昌国酒目前的考核体系年度考核 考核目的考核方式考核程序考核人 考核期 经营层评估指标考核述职报告，集团公司评估金利集团公司年度 部门经 理 评估考核竞聘竞聘演讲、经营层评估经营层年度 主管无无无无无 领班 评估考核 主观臆断 讲演 各部门出题、人力资源部 备案 各部门 年度 晋级（A、 B 、C） 考试、强 制分布 各部门组织，报人力资源 部组织考试 人力资源部、 各部门 员工

15、 晋级（A、B 、C） 公开考试 强制分布 各部门和人力资源部联合 出题、人力资源部公开考 题、抽题考试、当场打 分 人力资源部、 各部门 年度 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE20 宜昌国酒目前的考核体系月度考核 考核指标 考核程序考核人 考核期 前台 后台 部门 经理 本部门的收入、利润、 成本、费用、经营管理 项目考核 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用、经营管理项目考 核 计财部提供考核资 料、人力资源部计 算、考核并将考核 结果转计财部，以 浮动工资的形式在 工资中发放 人力资 源部 月、季（科 目卡） 主管 本部门的收入、利润、 成本、费用 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用 人力资 源部 月、季（科 目卡） 领班 员工 本部门的收入、利润、 成本、费用、劳动效率 、任务 酒店的收入、利润、 与本部门的成本、费 用 人力资 源部 月、季（科 目卡） 经营 层 资产经济效益、经营性资产收益率、投资汇报 率、国有资产保值增值率、责任考核指标、企 业管理目标 金利集团公司下达 年度指标，与经营 层签定责任书，年 终结算 金利集 团公司 年度 ALLPKU-YCINTHOTEL 11/2002-PAGE21 宜国考核体系总体概述：考核导向不明、体系不完 整，存在诸多不合理现象 q存在的问题 横向考核断裂：前台、后台考 核导向不一