2019年电子科技公司人力资源诊断分析报告

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1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 PAGE 2* 超声电子股份有限公司 人力资源管理诊断与建议报告 北大纵横管理咨询公司 二零零二年元月 PAGE 3* 项目进程 12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14 资料搜集、 消化 内部研讨 外部调研 内部研讨 建议报告汇报 资料收集阶段 员工访谈：18人次；中层访谈：20人次；高层（ 包括下属公司）访谈：6人次，电话访谈：12人 次；外部访谈：4人次 撰写报告 个别访谈：5人次； 外部访谈：

2、3人次 汇报 01/15 个别访谈 撰写报告 01/14 报告形成 内部汇报 员工访谈 资料搜集 外部调研 PAGE 4* 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 PAGE 5* 员工对自己的职业生涯感到迷茫，尽管公司人才缺口大 ，存在较多发展机会 总部 印制板 显示器 覆铜板 仪器 员工反映 “晋升没有标准，不清楚” “一个萝卜一个坑，普遍提升空间小” “几年来一直干同样的杂务工作，有危机 感，这样下去自己就废了” “职称评定太看重入厂学历，晋升很难” “应增进升级的机制” “发展方向不明确” “与下属没有交流过个人发展问题” “晋升标准

3、不知道” “发展通道看不到” “几乎没有考核、培训” “大家你看我我看你，都不干活，这氛围 ” 实际上公司在 不断发展，业 务拓展过程中 机会还是很多 的，比如二厂 项目，为什么 员工还是很迷 茫呢？ 资料来源：访谈总结 PAGE 6* 而且普遍认为没有受到公平对待 约50%的被调查者认为所在公司对待员工 不公平 “干多少差不多 ，干活差不多 ，为什么收入 不一样？” “工作好坏差不 多一样，只要 不犯大的错误” “与领导关系不 好考核是没有 的” 调查问卷显示 ，只有略高于 三成的员工认 为晋升具有公 正公平性 资料来源：访谈总结与问卷分析 PAGE 7* 员工对现在和未来发展的不满使公司发

4、展蕴藏着一定的 危机 内在动力 受到尊重 领导认可/社会认可 晋升、挑战性工作 荣誉感 外在动力 物质收益/工资奖金 休假 其他福利 员工努力工作的动力来自上述两个基础动力，缺乏基础动力 将无法保证员工积极努力的工作 公司战略目标的实现依靠的是广大员工的共同努力 员工缺乏干劲最终将危及到公司的发展 超过六成员 工认为影响 股份公司战 略目标实现 的因素是员 工激励手段 落后 资料来源：问卷分析 PAGE 8* 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 PAGE 9* 员工心理上具有较强的不平衡感 招聘管理制度 培训管理制度 考核管理制度 薪酬

5、管理制度 职业发展管理制度 人力资源管理制度 缺乏 原因 平时干日常杂务多，不利 于自己职业发展 收入低，比印制板公司工 人还低 考核缺乏标准，总结流于 形式，都是多说好的，象 征性的提点不足，会写的 人可能占便宜，不公平 薪酬体系不能调动员工积 极性，干多少差不多，干 活差不多，拿的却不一样 ，不公平 什么样的人会晋升？不知 道标准！ 资料来源：访谈总结与资料分析 不公平体现 PAGE 10* 具体表现一：希望得到更多培训，但机会少，个人发 展的希望比较渺茫 “多是政府机构规定必 须参加的培训！” “没有培训记录，也没 有培训考核”“培训函件来了可能会有 安排，培训计划没有！”“ 一次培训也

6、没有参加过 “没有征求过培训需求 意见，安排有时很突 然！” “公司很少有培训， 有的部门好一些！”“ 公司不太重视培训， 对外界的培训没有什 么兴趣，也觉得没有 什么必要 培训不能满足需求 个人发展希望渺茫 “一个萝卜一个坑，普 遍提升空间小”“希望 有所发展，领导班子 提升某人，有多方面 因素，不清楚” “晋升无标准，无规 定，只有不成文的 重点培养计划” “领导很少和大家 沟通，大家也不敢 随便提，领导有自 己的想法” 资料来源：访谈总结 PAGE 11* 具体表现二：工资偏低，而且与岗位、业绩相关性小， 难以产生激励效果 工资水平 工资结构工资与业绩 工资水平与外部、 内部和自我相比不

7、 够公平 工资结构单一，岗 位工资差别不合理 工资与业绩联系不 足，干多干少区别 不大 没有起到什么激励作 用，生活需要而已。 保密工资倒让大家感 觉有点不够光明正大 工资作用 “工资分档次，但不 知道自己在哪个档 次，奖金是否根据 效益定，不知道” “岗位工资不合理， 比如司机，工资比 我们拿的多，我们 的学历比他们高” “干好跟干的不好差 不多” “比工人还要低，比 同学也低，收入不 满意” 资料来源：访谈总结 PAGE 12* 具体表现三：考核缺乏标准，主观因素大，且流于形 式，不能真正反应工作业绩 无反馈 无标准 “总结从几个方面写，改一下时间，每年都可以 用” “若领导不喜欢，考核上

8、是不好的” “去年做了评分表，感觉容易刺激同事关系” “谁的人缘好，谁的得分高，难以反映真实业绩” “每年写一次总结，交部门经理再交办公室，办公室 是否考核不知道” “考核是单向的，不公开也不反馈给个人” “对个人来说考核所起提升的作用不大” 考核管理不规范，流于形式，无法达到评价和提高个人能力，为激 励提供依据从而提高公司业绩的目的 资料来源：访谈总结与资料分析 PAGE 13* 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 PAGE 14* 招聘：速度慢，无法满足用人部门需求 “提出需求，有的 要过一两年才可 以招到” “人事经 理缺了3 年

9、了” “空调专 业人才一 直没有到 位” “要求调一个 前台接待，等 了一年多的时 间” 公司在目前的招聘状况下，由于缺乏长期思考和人才储备 措施，提出需求一般是在已经产生了人员不足的时候，如 果再等很久，则会影响到具体的工作 资料来源：访谈总结与资料分析 PAGE 15* 培训：少而且效果差，难以满足员工对职业发展的要求 印制板员工对公司目前培 训状况的看法 “外部培训效果好 ，但机会少” 认为培训工作满足工作 的需要的员工不足25% “英语培训受欢 迎，要是有类似 的计算机方面的 培训更好” 为员工提供的培训机会少，一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作 过多，没有时间也没有机会参加培

10、训，不利于员工个人和公司的长期发展。 为员工提供有针对性的教育机会，是对人才的一种重视和培养。然而目前的 培训结构，没有完全针对员工对培训的各种需求，且只有三成多的员工认为 目前接受的培训对自己帮助比较大。 资料来源：访谈总结与问卷分析 PAGE 16* 由于新员工在入厂时不知道到哪一个部门，用人部门也不知道，使得新员工 培训的目的性缺乏，这也影响了培训的效果。对员工个人和公司来说都是一 种损失，同时还引发周边人员的不平衡心理“拿的多，干的少” 如新员工培训目的性不强，培训效果不理想 不知道那么多不了解的 知识中哪些对自己重要 ，哪些跟自己今后的工 作有关 实习生在生产线 懒散的样子影响 我们

11、的工作！ 使员工了解公司的基本情况，使员工了解所从事的工作的基本内容 和方法，明白自己的职责、程序和标准 使员工熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息 使员工了解公司及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式 新员 工培 训目 标 资料来源：访谈总结与资料分析 PAGE 17* 外在激励：印制板员工平均工资较高，使得人工成本 高，而工资满意度却较低 基本工资 浮动工资 服务奖 加班工资 各类人员基本工 资与浮动工资比 例均约1：1 浮动工资每月波 动不大,跟个人业 绩联系不多 工人加班工资占 收入的1/3 年中和年底的服 务奖跟个人业绩 没有直接联系 公司的人力成本在行业国 企中较

12、高，工人的平均工 资偏高，比珠三角还要高 虽然工资比较高，但是调 查表明工资对工作积极性 的负面影响较正面影响大 加班工资也影响了员工的 心情，员工认为没有公平 安排 服务奖被认为在公司工作 就应该获得，也没有起到 应有的激励作用 印 制 板 工 资 结 构 较高的工资水平却没有起到应有的激励作用 资料来源：访谈总结与资料分析 PAGE 18* 主要是因为薪酬未能与个人业绩紧密挂钩 工作任务的执行 业绩评估的运用 个人业绩的评估 业绩水平的提高 除了生产工人的业绩评估具有一 定的衡量标准，一般员工的评估 则以直接上级的主观印象为主 员工业绩评估与工资收入没有直 接挂钩的方式，浮动工资和服务 奖

13、的波动更多的是与公司效益相 关，与个人业绩的联系少 员工不了解公司薪酬体系，公司对浮动工资缺乏规定，员工更不清 楚，有员工反映有时入仓量增加浮动工资反而下降，感到很不解 资料来源：访谈总结与资料分析 业绩评价过程 PAGE 19* 而且考核没有全面细致的规范，与领导关系成为考核的 依据之一，难以客观衡量个人业绩 CCTC缺乏细致的考核规章制度，主要由高管讨论决定，每年晋升 一次，由部门提议，总经理、副总经理审核。 人力资源委员会承 担此项工作，但没有充分发挥作用。 23.8 33.5 58.6 38.5 22.6 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 任人唯贤根据工作能力 的表现

14、来确定 与主管的关系 来确定 没有明确的考 评标准 具有公正公平 性 38.5%的员工认为 公司没有明确的 考核标准。 资料来源：访谈总结与资料分析 PAGE 20* 内在激励：手段缺乏且标准不合理；其中职称评定过 于重视进厂时的学历，员工抱怨较多 参与管理 决策权 承担更大的责任 升迁机会 涉外机会 挑战性的工作 领导肯定/社会认可 各种荣誉 内在激励方式 “我是进修大专文凭，公司 不认” “在印制板，是高学历，而 不是高能力” “我们老员工，工资要封顶 ，晋升几乎不可能” “领导连一句肯定的话也没 有，干的很没劲” “优秀员工选举效果很好， 可是也有排队现象” 印制板现状 资料来源：访谈总

15、结与资料分析 虽然存在技术职称和管理 系列，但是由于对员工入 厂时的学历过于重视，缺 少对员工后期技能的考虑 ，员工很难在职称上有所 发展，很难由此获得激励 员工的发展只能体现在本 类中的升级，但是许多员 工已经升到最高，看不到 发展的希望。 晋升机会：职称评定 PAGE 21* 人员流动很小，没有形成良好的竞争氛围，不利于人才 结构优化 公司的人员流动率低于1% 人员稳定 好的一方面 人员乐岗敬业 公司具有吸引力 人员能进不能出 员工工作积极性下降 公司中存在并不需要 的低效率人才 公司文化认同度较高 缺乏创新意识及新文 化 很少 有人 员流 出 差的一方面 资料来源：访谈总结与资料分析 “

16、对于一个组织中的优秀员工来说，没有什么比与一位勉强合格的员工接受 同样标准的提薪更令他沮丧了他的工作积极性也因此受到了破坏！” PAGE 22* 解决方案 导读 根源探究 问题呈现 综述 总部 印制板公司 显示器公司 覆铜板公司 仪器公司 PAGE 23* 招聘计划限于专 业、学历、人数 非工人招聘面试 由公司领导承担 招聘计划审核凭 印象 无系统的结构化 面试标准 招聘无策略，招 聘效果无评价 人力资源 管理部门 职能未能 充分发挥 指标审核注重费用 控制而非全面分析 招聘不能满足企业用人需求 招聘管理基础薄弱 需要的专业人才 难以招到 公司领导在 招聘面试中 承担了部分 本应人力资 源和用人部 门进行的工 作，过于具 体 招聘工作不