2019年电力公司薪酬培训报告

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1、品牌服装集团管理调查报告 最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有 【最新卓越最新卓越管理方案管理方案 您您可可自由编辑自由编辑】 Allpku/Xcdl/04/05 page 2 徐州垞城电力有限责任公司 薪酬培训报告 Allpku 0405 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 -即使是节选方式-给第 三方使用需事先得到北大纵横公司的书面认可 Allpku/Xcdl/04/05 page 3 目录薪酬的基本概念 薪酬的基本概念 薪酬体系的设计 薪酬体系的设计原则 薪酬体系选择 薪酬模式选择 薪酬模式的应用 Allpku/Xcdl/04/05 page 4 薪酬的实质：员工与

2、公司共享企业发展所带来的 收益 薪酬是员工获得的以工资、奖金等形式支付的劳动回报；是 一种能给企业带来预期收益的资本投入 员工：解决员工在分配上的公平性感 受问题，使员工感觉自我公平、外部 公平和内部公平，提高员工作积极性 ，激励员工充分发挥其工作创造力， 增强对公司的归属感 公司：薪酬是公司的一项重要资本投 入，合理的薪酬有助于公司人力资源 开发与利用，留住人才，使企业获得 最大限度的回报，从而推动公司发展 战略的实现 合理的薪酬体系在解决员工公平性感受的同时，推动公司发展战略的实现 Allpku/Xcdl/04/05 page 5 薪酬由不同部分构成，包括直接报酬与间接报酬 等多种形式 薪

3、酬体系 间接报酬直接报酬 养老保险 医疗保险 工伤保险 失业保险 保护性项目 带薪休假 培训 非工作报酬 餐补 交通补贴 住房补贴 住房公积金 福利与津贴 项目奖金 特别嘉奖 年终奖金 利润分享 股票期权 激励性报酬 基本工资 部分岗 位工资 固定工资 部分岗位 工资个人 考核结果 绩效工资 一个完整的薪酬体系由多种形式的报酬组成，不同的回报方式组合在一起发挥了薪酬的 保健与激励作用 Allpku/Xcdl/04/05 page 6 薪酬受岗位性质、个人因素、外部因素等多种因 素影响 知 识 技 能 责 任 因 素 工 作 环 境 岗 位 性 质 地区 行业 水平 公司人才价 值观 公司承 受

4、能力 人才 市场 供给 工 作 态 度 工 作 业 绩 工 作 能 力 岗位性质外部因素个人因素 岗位评价薪酬调查绩效考核 竞争 对手 情况 公司因素 公司薪酬 文化 公司业务发 展需求 薪酬 Allpku/Xcdl/04/05 page 7 公司的价值取向和薪酬策略形成不同的薪酬曲线， 影响组织内部人员的行为和组织的薪酬成本水平 n更注重对高层人员的激励 n更注重高层管理和决策行为的价值，鼓 励员工通过努力获得岗位的提升 n一般情况下，总薪资成本相对较低 n更注重对中层人员的激励 n更注重中层人员的技能的价值，鼓励 员工通过努力获得技能的发展 n一般情况下总薪资成本相对较高 薪酬水平 级别

5、“J” 曲线 薪酬水平 级别 “S” 曲线 Allpku/Xcdl/04/05 page 8 因此，薪酬体系设计应当以公司战略目标为出发 点，并以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为 基础 n 薪酬体系的建立以公司战略 为出发点 n 根据岗位的职责大小、职责 划分和工作复杂程度，评估 每个工作岗位，作为制定薪 酬体系的重要输入 n 一个合理、公平的薪酬体系 还需要绩效体系考核体系的 有力支持 n 此外，确定各岗位相对薪酬 系数时，应当考虑相关岗位 的市场需求情况 公司战略 组织结构 薪酬体系 岗位评估 绩效体系 薪资市场行情 Allpku/Xcdl/04/05 page 9 目录薪酬体系的设计原

6、则 薪酬的基本概念 薪酬体系的设计 薪酬体系的设计原则 薪酬体系选择 薪酬模式选择 薪酬模式的应用 Allpku/Xcdl/04/05 page 10 薪酬体系的设计应遵循以下四个原则 公平性原则 通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收 入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及 行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平和自我 公平 成本性原则 薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系， 薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情 况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置 激励性原则 增强工资的弹性，通过绩效考评，使多劳者多得； 开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间 竞争性原则

7、公司各岗位的薪酬总额参照行业同等岗位的薪酬水 平，对部分关键岗位的薪酬保证同行业同规模企业 的先进水平 Allpku/Xcdl/04/05 page 11 目录薪酬体系选择 薪酬的基本概念 薪酬体系的设计 薪酬体系的设计原则 薪酬体系选择 薪酬模式选择 薪酬模式的应用 Allpku/Xcdl/04/05 page 12 目前常见的薪酬体系： “以岗位为基础的薪酬体 系”和“以绩效表现（个人）为基础的薪酬体系” 以岗位为基础的薪酬体系以绩效表现为基础的薪酬体系 评价的对象薪酬要素员工绩效表现 量化该对象对各薪酬要素给以权数划分员工绩效表现等级 评定结果的应用将岗位评估分值的排列对应于薪酬水平的

8、排列 根据员工较长时间的绩效表现，并结合市场水平 确定薪酬水平 薪酬的增长通过岗位的提升通过能力的增长和个人绩效表现进行提升 管理人员的责任n 将员工与岗位相结合 n 负责员工的提升和岗位轮换 n 成本管理（工资管理） n确保员工的绩效表现对公司具有价值 n提供增强能力，改善绩效表现的机会 n成本管理（绩效考核、工资费用等） 员工的行为争取岗位的提升提高自身技能，改善绩效表现 优点n标准确定 n培养很强的进取感 n肯定已经取得的成绩 n鼓励员工不断学习，改善绩效 n灵活性强 n能更有效的支持绩效管理体系 缺点n有官僚管理的倾向 n灵活性差 n有官僚管理的倾向 n对绩效管理的要求较高 Allpk

9、u/Xcdl/04/05 page 13 从薪酬体系的发展趋势分析，个人绩效表现越来 越成为决定员工薪酬的重要因素 薪酬体系目标：以 工作性质为基础的 对内公正性 薪酬确定的原则： 以岗位为基础确定 薪酬 评估工具：单一的 工作评估体系 薪酬体系目标：以 工作性质为基础的 对内公正性以市 场价值为基础的对 外竞争性 薪酬确定的原则： 按岗位决定报酬 按个人表现决定其 他薪酬 评估工具：标准化 的工作评估体系 绩效评估 薪酬体系目标：以 个人成就为基础的 对内公正性市场 价值 薪酬确定的原则： 按个人表现决定工 资与其它薪酬 评估工具：丰富多 样（绩效考核/技能 /竞争力标准，计算 机模型分析等

10、） 5060年代7080年代90年代现在 薪酬确定基础 以个人表现为基础以岗位为基础 年代 Allpku/Xcdl/04/05 page 14 建议公司采取“以岗位和绩效表现为基础”的岗位 绩效薪酬体系，根据员工的岗位和绩效表现确定 员工的薪酬级别 员工绩效表现员工岗位 具体的薪酬级别 薪酬级别范围 以岗位和绩效表现为基础的 薪酬体系 3 级 档次工资人员分布 7 6 甲 5 4 乙 3 2 1 2 级 档次工资人员分布 7 6 5 丁 4 丙 3 2 1 同一岗位上员工的不同表现导致他们的 薪酬级别不同 根据 员工 岗位 和绩 效表 现确 定员 工的 薪酬 级别 甲、乙同处一个岗位 丙、丁同

11、处一个岗位 Allpku/Xcdl/04/05 page 15 其中，岗位工资是整个薪酬体系的基础 绩效工资的计算基数 年底奖金的计算基数 加班费的计算基数 事病假工资的计算基数 其它收入的计算基数 岗 位 工 资 薪 酬 体 系 薪酬体系的核心：以岗位重要性为基础，在对岗位工作进行分析、评价 的基础上确定各个岗位应获得的报酬。 Allpku/Xcdl/04/05 page 16 为了能够准确衡量各个岗位的相对重要性，对所 有岗位进行评估并依据评估结果进行分类 职级分值区间级差岗位分布说明 1800-1000200A 2700-800100B、C 3600-700100D 4520-60080

12、 545052070 639045060 733039060 828033050 924028040 1020024040 1116020040 1210016060 Allpku/Xcdl/04/05 page 17 根据岗位的相对重要性评估点值，同时考虑薪酬 的相关影响因素确定岗位工资 岗位评价结果岗位分级列等各岗位入级入档 岗位等级分布图确定工资薪点岗位工资 根据岗位评价结果和各个 岗位性质，将公司岗位分 为不同职系、不同职级和 档位。 根据岗位评价结果 把各个岗位对应到 适当的职系、职级 和档位中。 把各个岗位的级别 用图形描绘出来， 更直观的表现各岗 位的级别。 根据岗位评价分 值确

13、定各级别的 的工资薪点。 根据行业及公司的整体工资水 平以及公司的经营效益确定岗 位工资，并随时（每年）根据 公司效益情况进行调整。 Allpku/Xcdl/04/05 page 18 岗位工资分为两部分：固定岗位工资和绩效奖金 岗位价值是指该岗位在一定时期所应发挥的全部职责内容，因此，在岗位评价 基础上确定的岗位工资是该员工在此岗位上所作贡献应得的全部回报 岗位工资 固定岗位工资绩效奖金 岗位工资固定 发放比例 岗位工资绩效奖金发放比 例绩效考核系数 固定发放比例绩效奖金发放比例1 Allpku/Xcdl/04/05 page 19 不同职等间岗位工资设立重叠部分，避免因职务 短缺造成工资待

14、遇的不公平现象 管理职 系 技术业务 职系 职能 职系 岗 级 x档 3档 2档 1档 x档 3档 2档 1档 x档 3档 2档 1档 工勤 职系 这种设计首先 是为了给予低 职级高能力员 工薪酬上的公 正待遇，同时 可以解决员工 能力和业绩不 断提升，而公 司缺少可供安 排更高的职务 和岗位的问题 。这时可以利 用岗位工资的 提高肯定该岗 位员工的贡献 和价值 每一岗级对应的工资是一个范围 ，这一范围划分为1X个档次， “档差”体现的是从事同一岗位工 作人员的能力差异，包括工作经 验上的差异。 学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任 者正式录用后原则上进入对应职级的最低档（ 即起薪档）；中

15、途录用的同行业员工，考虑其 在其他公司的工资标准或谈判价格确定所在档 次。 “级差”体现的是岗 位重要性的差异 1 级 2 级3 级 Allpku/Xcdl/04/05 page 20 一二三十一 七档 六档 五档 130001150010500 四档 1100090008200 三档 850078006500 二档 700063005000 一档 600048003500 在公司晋级政策（制度）的指导下，根据员工的 绩效表现，调整员工的薪酬级别 示意 晋级制度 一档薪酬 二档薪酬 三档薪酬 四档薪酬 连续两年绩效 考核优良的员 工在本职级内 晋升一档 示意 档级 职级 Allpku/Xcdl/04/05 page 21 目录薪酬模式选择 薪酬的基本概念 薪酬体系的设计 薪酬体系的设计原则 薪酬体系选择 薪酬模式选择 薪酬模式的应用 Allpku/Xcdl/04/05 page 22 薪酬体系的各构成因素(一) 员工较稳定的一部分基础收入，是员工最基本的生活保障，其中包 括职务工资、工龄工资等 基本工资 以岗级工资为基础，根据本季度的工作绩效确定员工季度绩效工资 ，在下季度的三个月内平均发放。季度绩效工资设立的目的是为了 鼓励员工关注阶段性工作目标 绩效工资 薪酬体系一般由四个部分组成：固定薪酬、绩效薪酬、加班薪酬和保险福利，这四 个部分分别由以